中途採用市場のコストは増加している？ 相場や推移を徹底解説

昨今の人手不足の状況により採用ニーズは高まる一方、採用活動にかけられる予算や時間の削減を求められている採用担当者も少なくないでしょう。

しかし、自社が採用に割いている予算が妥当なのか、採用単価は適切なのかが分からないなかでは、適切な改善を行うことができないでしょう。

本記事では、中途採用にかかるコストや相場、また自社の採用コストが適切かどうか判断する方法についてご紹介します。

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1. 採用コストとは

採用コストとは、企業の人材採用にかかった費用を指します。

採用コストは、内部コストと外部コストの2種類に分けられます。まずは、内部コストと外部コストにはどのようなコストがあるのか見ていきましょう。

1-1. 内部コスト

内部コストとは、採用業務で発生した社内の経費や人事担当の人件費を指します。具体的には、下記のような業務にかかる費用が内部コストとして挙げられます。

● 人事・採用計画の策定
● 求人広告や人材紹介担当者との打ち合わせ
● 合同説明会や会社説明会の準備および運営
● 人事・採用に関する社内会議
● 選考活動（面談・面接、オファー面談、電話対応など）

内部コストは、上記のような採用活動に関連する業務にかかった人件費や経費などが対象となります。

人件費は、採用業務にあたった時間と、社員の時給を掛け合わせて計算します。例えば、候補者の面談が1時間で、社員の時給が1,500円の場合、内部コストに含まれる人件費は1,500円です。

採用担当者だけでなく、現場部門の面接官として採用活動に参加した社員の人件費も含まれるため、コストを算出する際にはかかわった社員の稼働を把握することが重要です。

1-2. 外部コスト

外部コストは、採用活動をするにあたって、広告サービスへの出稿料や人材紹介会社への支払い、採用管理ツールなどの使用料などで外部の会社に支払う費用を指します。具体的には、以下のような費用が挙げられます。

● 求人広告の掲載費
● 人材紹介サービスの紹介費
● Webサイトの制作費
● チラシやパンフレットの制作費、印刷費
● 採用管理ツールの使用料

多くの企業は有料の求人媒体や人材紹介会社などを利用しながら、採用活動をしているでしょう。外部の採用支援会社を使っていないという企業でも、Webサイトの制作・更新やパンフレット制作などを外部へ委託している場合も多いでしょう。外部コストは、そのような外部の協力会社への支払い費用を指します。

外部コストは外部の協力会社への支払い履歴や請求書から簡単に算出できます。そのため、内部コストに比べて具体的かつ正確な金額が把握しやすいでしょう。

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2. 中途採用コストの相場と推移

ここからは中途採用コストの相場と推移を見ていきましょう。中途採用コストの相場や推移を確認して、現在、自社でかかっているコストが適切かどうかを判断したうえで、採用コストを見直すことが大切です。

2-1. 中途採用コストの全体的な相場

まずは、中途採用コストの全体的な相場を見ていきましょう。中途採⽤業務を担当しており、 採⽤費⽤の管理・運⽤に携わっている採用担当者へのアンケートでは、中途採⽤にかかった費用平均は年間で674.1万円。企業規模によって、中途採用にかかる費用は異なるようですが、従業員数が多い企業ほど、採用コストも高くなることが分かります。

■中途採用の年間採用コスト（総額の平均値/2019年）

従業員数	採用コスト（総額）
60人未満	350.8万円
60～299人	412.9万円
300人以上	1102.9万円

【参考・出典】
・株式会社マイナビ「マイナビ 中途採⽤状況調査2020年版（2020年1月調査）」

2-2. 求人広告費用の相場

2019年の中途採用における求⼈広告費用は平均144.4万円というデータがあります。まずは企業規模（従業員数）ごとの相場を確認していきましょう。

■中途採用における求人広告費用の平均（2019年）

従業員数	求人広告費用（年間）
60人未満	121万円
60～299人	86.8万円
300人以上	197.6万円

採用手法の多様化により、従業員数と費用が必ずしも比例するわけではないようです。

次に業種ごとの求人広告費もご紹介します。

■中途採用における求人広告費用の平均/業種別（2019年）

業種	求人広告費用（年間）
不動産・建設・設備	266.0万円
サービス・レジャー	265.7万円
⾦融・保険	153.9万円
IT・通信・インターネット	137.2万円
運輸・交通・物流・倉庫	134.9万円
医療・福祉	92.6万円
製造・メーカー	89.4万円
流通・⼩売・フード	83.2万円

「不動産・建設・設備」や「サービス・レジャー」の求人広告費が高いことが分かります。オリンピック前の需要による影響と考えることができるでしょう。

また、同調査によると約4割の企業は2018年と比較して求人広告費が「増えた」と回答しました。

【参考・出典】
・株式会社マイナビ「マイナビ 中途採⽤状況調査2020年版（2020年1月調査）」

2-3. 人材紹介サービス費用の相場

ここからは人材紹介サービスにかかるコストの相場を確認していきましょう。人材紹介サービスとは、「エージェントサービス」ともいわれ、企業が求める人材の条件を提示し、適した人材を紹介するマッチングサービスとして、求職者と企業の間を仲介する役割を果たします。

一般的に、採用した人材の理論年収の2～3割が人材紹介会社に支払われる手数料といわれていますが、2019年の⼈材紹介サービス費用の実績は平均294.5万円（年間）となっています。

■中途採用における人材紹介サービス費用の平均（2019年）

従業員数	人材紹介サービス費用（年間）
60人未満	108.1万円
60～299人	245.1万円
300人以上	479.4万円

人材紹介サービスにかかる費用は、従業員数と比例していることが分かります。大企業ほど、採用人数が多く、比例して採用コストが増えていることがうかがえます。

続いて、業種ごとの費用も見ていきましょう。

■中途採用における人材紹介サービス費用の平均/業種別（2019年）

業種	人材紹介サービス費用（年間）
医療・福祉	433.5万円
製造・メーカー	348.0万円
IT・通信・インターネット	335.2万円
⾦融・保険	313.1万円
不動産・建設・設備	247.2万円
サービス・レジャー	186.0万円
運輸・交通・物流・倉庫	174.7万円
流通・小売・フード	164.5万円

「IT・通信・インターネット」や「製造・メーカー」など、比較的年収や採用難度が高い企業ほど人材紹介サービスに支払う費用の相場は高いようです。また、人手不足が懸念されている「医療・福祉」の相場は 433.5万円と最も高い数値となっています。

【参考・出典】
・株式会社マイナビ「マイナビ 中途採⽤状況調査2020年版（2020年1月調査）」

2-4. 求人広告費用からみる中途採用の採用単価

中途採用の採用単価は約27～84万円が相場となり、職種により大きく異なります。下記は、中途採用者1⼈あたりの求⼈広告費のデータです。職種ごとの採用単価を確認していきましょう。

■中途採用における1人あたりの求人広告費（2019年）

業種	1人あたりの求人広告費
保育・教育・通訳	83.9万円
ITエンジニア	63.9万円
企画・経営	63.7万円
美容・ブライダル・ホテル・交通	60.0万円
コンサルタント・金融・不動産専門職	59.6万円
建築・土木	59.6万円
営業	53.9万円
医療・福祉	53.2万円
公共サービス	52.6万円
Web・インターネット・ゲーム	49.9万円
販売・フード・アミューズメント	45.4万円
電気・電子・機械・半導体	38.8万円
管理・事務	36.8万円
クリエイティブ	33.4万円
医薬・食品・化学・素材	27.8万円
技能工・設備・配送・農林水産	27.5万円

上記表のとおり、ITエンジニアや企画・経営など採用における競争率が高い業種は、中途採用者1人あたりの求人広告費用も高くなっています。

【参考・出典】
・株式会社マイナビ「マイナビ 中途採⽤状況調査2020年版（2020年1月調査）」

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3. 中途採用コストは増加している？ 減少している？

少子高齢化が進む日本では、労働力人口の減少が懸念されていますが、マイナビ中途採用状況調査の結果によると、中途採用コストの1企業あたりの年間平均額は、2017年が760.8万円（人材紹介と求人広告の平均額を足したもの）、2018年は716.9万円、2019年は674.1万円で、ここ最近は減少傾向にあります。

3-1. 有効求人倍率は、1.60倍（令和元年）

採用コストに影響を与える要因はさまざまですが、有効求人倍率がその一つです。有効求人倍率とは、有効求職者数に対する有効求人数の割合。令和元年の平均求人倍率は1.60倍。つまり、１人の求職者につき1.6社が人材を募集しているということです。

求職者よりも求人企業数が多いと、求職者の取り合いになってしまいます。結果、求人広告や求人のために利用するサービスが増えてしまい、中途採用のコストがより高くなる傾向にあります。

厚生労働省によると、有効求人倍率は過去10年の間に、徐々に上昇してきました（下表参照）。2010年と2019年を比較してみると、1.08ポイント上昇しています。有効求人倍率が上がると、採用コストも一緒に上昇することが分かります。

■過去10年間の有効求人倍率

年（年）	有効求人倍率（倍）
2010	0.52
2011	0.65
2012	0.80
2013	0.93
2014	1.09
2015	1.20
2016	1.36
2017	1.50
2018	1.61
2019	1.60

注）数値は原数値の月平均値

しかし、昨今のコロナウイルス感染症の流行拡大による経済的な影響により、この傾向は変化すると考えられるでしょう。現に2020年に入ってからの月の有効求人倍率は1月は1.49倍、4月は1.32倍と徐々に減少傾向にあります。

【参考・出典】
・厚生労働省「一般職業紹介状況 季節調整済有効求人倍率（新規学卒者を除きパートタイムを含む）」

3-2. 日本企業は人材不足に悩んでいる

少子高齢化が進む日本では、生産年齢人口の減少による人材不足が問題視されています。厚生労働省の資料によると、日本の就業者数は2017年平均で6,530万人（実績）。一方で今後、「経済成長と労働参加が進まないケース」のシミュレーションでは、2025年で6,082万人、2040年には5,245万人にまで減少すると予測されています。

また、「マイナビ 中途採用状況調査2020年版（2020年1月調査）」によると、人材不足を感じている企業は65.4％のようです。業界・職種問わず、全体として人手不⾜感が⾒受けられます。

■人材不足を感じる企業の割合

従業員数	人材不足を感じている
60人未満	65.6％
60～299人	66.6％
300人以上	64.4％

どの規模の企業も、6割以上が人手不足を感じていることが分かります。

続いて、業種ごとの数字を見ていきましょう。

■人材不足を感じる企業の割合/業種別

業種	人材不足を感じている
サービス・レジャー	70.5％
医療・福祉	70.2％
運輸・交通・物流・倉庫	69.5％
⾦融・保険	68.7％
不動産・建設・設備	68.5％
流通・⼩売・フード	62.0％
製造・メーカー	61.0％
IT・通信・インターネット	60.9％

労働環境や賃金が問題視されている「サービス・レジャー」や、専門知識を要する「医療・福祉」は、特に人手不足感が顕著にあらわれています。

日本の出生率は減少傾向にあるため、今後さらに企業の抱える人材不足問題は深刻化していくことでしょう。

【参考・出典】
・厚生労働省「雇用政策研究会報告書 概要（案）　労働力需給推計の活用による政策シミュレーション（１）」
・株式会社マイナビ「マイナビ 中途採⽤状況調査2020年版（2020年1月調査）」

4. コストカットをしながら優秀な人材を採用する方法

人材不足による採用難は、避けて通れません。しかし、コストカットをしながら優秀人材を獲得する方法はあります。少しでも採用コストを下げたいという採用担当者は、ぜひ参考にしてみてください。

4-1. リファーラル採用（リファーラル採用）

リファラル採用（リファーラル採用）とは、自社の社員に採用候補者を紹介してもらう採用方法です。求人媒体への掲載や応募のプロセスがなく、面接時に人事担当者が候補者のスキルや適性を確認するので、求人広告費や人材紹介サービスへの費用を一切かけずに優秀な人材が採用できます。

紹介料として、推薦した社員に報酬を渡している企業もありますが、平均金額は10万円、IT・通信業界では約20万円のインセンティブを付与しています。

コストはかかるものの、求人広告費や人材紹介サービスの手数料などと比較すると安価です。コストカットをしながらも優秀な人材を採用したい企業にとっては有用な方法です。

リファラル採用は社員による紹介のため、企業文化にもマッチしている人材を採用できることが多く、早期離職のリスクの軽減にもなると期待されています。社内環境をよく知る社員がその雰囲気に合う人材を紹介するため、ミスマッチが防げるのです。ただし、紹介したからといって、必ずしも採用が決定するわけではないため、紹介者や候補者にはあらかじめその点を伝えておきましょう。

【参考・出典】
・株式会社マイナビ「マイナビ 中途採⽤状況調査2020年版（2020年1月調査）」

4-2. ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、求人広告や人材紹介のように「待ち」の採用方法ではなく企業が直接求職者にアプローチする「攻め」の採用方法です。例えば、データベースを使ってスカウトを送る、SNSやイベントなどで声かけを行うなど、企業側からアクションを起こす手法です。

自社が必要とする経験やスキルを持った人材に、求職者からの応募を待たずにアプローチできるため、候補者の選定や絞り込みを効率的に行うことができます。

中でもメジャーな方法になっているのが、データベースを使用し直接スカウトする方法で、転職潜在層にいる優秀な人材にもアプローチができるというメリットがあります。

採用担当者自身がアクションを起こしていくため、負担が増えることもありますが、結果的に企業全体としての採用力がつくことが多く長い目で見ると採用コストの削減にもつながる可能性が高まります。リーマン・ショック以降、ダイレクトリクルーティングを行っている企業は増えていますが、なかでもビズリーチは、ダイレクトリクルーティングサービスを2009年から提供し、累計導入企業数も増えて続けています。

5. 中途採用市場の動向をキャッチし、効率的な採用を

人口減少が進むなか、有効求人倍率はここ10年ほど上昇してきました。ただし現状では新型コロナウイルス感染症の影響もあり、有効求人倍率は横ばいの状況です。

いずれにせよ採用難が続いていることに変わりはありません。限られた予算の中で効率的な採用活動をすることが求められます。

そこで重要になってくるのは、自社でアクションを起こし、採用を主体的に進めていく手段を持つことです。ダイレクトリクルーティングサービスに特化したビズリーチの利用は、その一つの選択肢でしょう。

ビズリーチでは、豊富な人材データベースを提供しています。母集団形成はもちろん、採用コスト削減にもつながるため、採用コストを下げながら優秀な人材を採用したいというご担当者は、ぜひ一度お問い合わせください。