スクラム採用とは？ メリット・デメリット、成功のポイント、導入事例を紹介

スクラム採用は、現場社員も巻き込んで社員一丸となり最大の成果を生み出していく採用方法です。「ジョブディスクリプション（職務記述書）」で職務を定義して雇用するジョブ型雇用が増える昨今では、求職者の専門性やスキルを判断するために現場社員を採用活動に巻き込むことは不可欠といえるでしょう。

この記事ではスクラム採用が注目される背景やメリット・デメリット、成功のポイント、企業の導入事例を紹介します。

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スクラム採用とは

最近耳にするようになった「スクラム採用」。いったいどのような採用方法なのでしょうか。スクラム採用の定義やリファーラル採用との違いを解説します。

スクラム採用とはどのような手法？

スクラム採用は、株式会社HERPが提唱する採用方法。経営陣や人事だけで採用を進めるのではなく、現場社員も巻き込むことで最大の成果を生み出していく採用手法です。ラグビーのスクラムのように経営陣、人事、現場社員といったメンバー全員ががっちりと組み合い、力を合わせて採用を成功させていく、とイメージするとわかりやすいでしょう。

リファーラル採用とどう違う？

現場社員を巻き込むというと、リファーラル採用を思い浮かべる人もいるかもしれません。リファーラル採用とは、社員から友人・知人などを紹介してもらい採用を行うことです。リファーラル採用は、候補者を集めるための糸口として社員を巻き込んでいるだけですが、スクラム採用は候補者集めだけでなく、採用プロセスの全てに社員が関わるという違いがあります。

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スクラム採用が注目されている背景

なぜ、今スクラム採用が注目されているのでしょうか。変化の激しい時代のなか、求職者が求める働き方や転職観、企業の採用活動方針も変わっています。それに加え、情報発信や情報収集をする手法の選択肢が非常に多くなったことも一因と考えられます。

求職者の意識の変化

最初に、求職者の意識が変化しているという点について考えていきましょう。終身雇用制度が見直されているなか、今の求職者は「定年まで勤め上げることのできる企業」を探しているわけではなくなってきています。それよりも、キャリアの段階や自分自身の価値観、ライフステージなどに合わせて企業を選択するようになっているといえるでしょう。

さらに昨今はリモートワークが一般化しつつあることも重なり、働き方や働く場所が急速に多様化しています。自分が納得して働ける場を選びたいという思いが、求職者の中で強まってきていると考えられます。

このような変化のなか、従来の人事主導の採用活動では対応できないことも増えてきています。そこで協力を仰ぎたいのが、現場社員です。現場社員はいつでも求職者になり得る立場であるため、一般的に、人事よりも求職者の心理が理解できるといえます。

スクラム採用のように現場社員を巻き込んで、現場主導で採用を進めることで、求職者が企業を選ぶ際に必要な情報がより提供しやすくなるでしょう。また、リモートワークや副業・複業の容認、フレックスタイムなど、求職者にとって魅力的な職場となるような、抜本的な制度改革の案も上がってきやすいと考えられます。

企業の採用活動方針の変化

次に、企業の採用活動方針が変化してきている点が挙げられます。昨今は大手企業を中心に、「ジョブディスクリプション（職務記述書）」で職務を定義して雇用する「ジョブ型雇用」が浸透してきました。詳細な職務内容、必要なスキル、求める経験などが定義されていて、その職務を遂行できる能力や資格のある人材を雇用するという雇用のスタイルです。

ジョブ型雇用が浸透してきている流れから、企業の採用活動は求職者の「専門性」に着目した採用が増えていることがわかります。そして、専門性を前提とした採用活動をする場合、経営陣と人事だけでは自社のあらゆるポジションの専門性を細かくジャッジすることは不可能です。

どのような専門性やスキルを持った人物が求められているのかは、実際に業務を遂行している現場社員が一番よく把握しています。そのため、現場社員を巻き込む「スクラム採用」が注目されているのです。

加えて、企業が提供するサービスや商品の寿命が短くなってきていることから、速いペースで世の中の変化に適応し、その時々で必要な人材を適宜採用していくことが必要になっています。「変化に適応するために、どのような人材を必要としているか」もまた、現場社員が一番よく把握しているため、現場社員を巻き込むスクラム採用が求められます。

情報発信・収集の方法が多様化

さらに、情報発信や情報収集の方法が多様化している点も、スクラム採用が注目される要因の一つです。

近年は、情報発信と情報収集の方法も多様化しています。インターネットの発達に伴い、増加する求人媒体やSNS、Webサイト、ブログなど、求職者はさまざまな媒体から情報を収集できるようになりました。企業側も、求人媒体等だけでなく、さまざまな手法で求職者に情報を発信したり、アプローチしたりできるようになっています。さらに、リファーラル採用のような社員紹介による採用、SNSを経由した採用、副業を経由した採用なども増加しています。

しかし、多くの企業の採用プロセスは人事主導の形のままで、これらの変化に対応できる仕組みづくりがなされていません。スクラム採用で現場社員を巻き込んで進めることで、採用活動に関わる人員が増えるため、さまざまな手法での情報発信の実現が可能になると期待されています。

スクラム採用を実現するための3つの要素

スクラム採用を実現するためには、下記の3つの要素が含まれている必要があります。それぞれの要素について、詳しく確認していきましょう。

1. 採用権限が現場社員に委譲されている

従来の採用方法では、採用権限を経営陣や人事が握っていることが多いのが現状でした。しかし、スクラム採用では、採用に関する意思決定を、現場社員も含めた形で行っていきます。専門性が求められる採用は今後も拡大していくと考えられるため、具体的にどのような専門性・スキルが現場で求められているのかを一番把握している現場社員が、意思決定をすることが望ましいからです。

スクラム採用では、採用プロセスを一つずつ分解し、各プロセスに最適な社内担当者を設け、権限を委譲します。また、採用手法についても、現場の社内担当者を中心として、PDCAを回していくことが理想的です。

2. 人事がプロジェクトマネージャーとして機能している

従来の採用は人事が中心でしたが、スクラム採用では主役は現場社員です。人事は全体のプロジェクトマネジメントと、現場社員が採用施策を設計する際のサポートを担当します。

また、人事は面談や面接の方法、採用活動で参照できる法令など、採用に関する知識を現場社員に教える役割も担います。プロジェクトマネージャーとして採用施策をマネジメントすることが大切といえます。

3. 全てのメンバーが共有する目標と成果がある

スクラム採用では、全てのメンバーが共通の目標認識を持っておく必要があるため、採用の目標やその進捗、結果は、採用活動に参加する全ての現場社員が把握できるように開示しています。

採用活動によって得られた成果は現場社員にフィードバックして、採用活動の結果をもとに、人事を中心として定期的な振り返りや改善を行います。

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スクラム採用を行うメリット

時代の変化とともに注目されているスクラム採用。導入すると、下記のような4つのメリットがあります。それぞれ詳しく見ていきましょう。

候補者を集める力が向上する

スクラム採用で採用に関わる人員が増えると、リファーラル採用、SNS採用、副業経由など、さまざまな経路からの求人が可能になり、候補者を集める力が向上します。採用経路が多様化している現在において、上記のようにさまざまな応募経路に対応できることは重要です。

また、スクラム採用で現場社員を巻き込むことで、人事担当者の業務負担を軽減させることにもつながります。負担が軽減した人事担当者はプロジェクトマネージャーとして、採用チームにより貢献できるようになるため、候補者を集める際にもよい影響が期待できます。

社員のエンゲージメントが向上する

ここでのエンゲージメントとは、帰属意識や愛社精神といった意味。現場社員が採用活動を行っていくなかで、求人情報の作成、面談、面接、スカウト文の作成など、自社の魅力を言語化して語る場面が頻繁に訪れます。このように対外的に魅力をアピールする活動において、社員自身が自社の魅力を再認識し、自然とエンゲージメントが向上することが期待できます。

社員のエンゲージメントが向上すれば、本心から語られる社員の言葉が、採用活動で強い説得力を生みます。採用広報にも、求職者の自社志望度向上にもよい影響を与えることが期待できるでしょう。

ミスマッチを防げる

現場社員が会社説明会や座談会、カジュアルな面談などに参加して自社の情報を発信することで、求職者は入社後のイメージをつかみやすくなり、入社後のギャップを軽減できるため、ミスマッチの防止につながるといえます。

求職者が求人や人事担当者の言葉だけで企業の実情をはかることは、非常に難しいものです。現場社員が語る言葉は具体的でリアリティーがあるため、求職者は技術的な面で求められていることや仕事の流れ、チームの雰囲気などをより具体的に知ることができるでしょう。

スムーズなオンボーディングが可能

オンボーディングとは入社や配属、組織への定着など、戦力としてチームに貢献できるようになるまでの親友社員の一連の受け入れプロセスのことです。従来の採用体制では、多くの場合、採用とオンボーディングは人事が担当していましたが、この場合、入社するまで内定者と現場社員のつながりがほぼない状態になるという懸念がありました。

スクラム採用を実施すれば、求人の段階から現場社員との関係を強化でき、スムーズなオンボーディングにつなげることが可能です。早期から信頼関係を築ければ、入社後の困りごとも解決しやすいため、結果として早期退職も防ぎやすくなるでしょう。

スクラム採用を行うデメリット

スクラム採用の実施は、メリットばかりではありません。下記のようなデメリットがあることも留意して進めましょう。

現場社員の負担が増大する

通常業務に加えて採用活動を行うとなると、現場社員には負担がかかり、現場から不満が出る可能性もあります。積極的に採用活動に取り組む社員がいたとしても、本来の業務をおろそかにしてしまっては本末転倒です。人員を増やしたり、業務を見直したりするなどして、通常業務とのバランスを取る必要があります。

また、人事担当者の実務負担が減ると考えられる一方で、新たに現場社員を管理する負担が大きくなる可能性も高いということも留意しておくべきでしょう。

全員が同じ熱量で取り組むことは困難

スクラム採用は現場社員を巻き込んで大人数で取り組むものですが、一般的に人数が増えれば増えるほど、採用に対する意識を統一することは困難になります。同じ熱量で取り組むことはほぼ不可能であると考えておいたほうがよいでしょう。

そのうえで、適宜意見交換を行い、できる限り同じ熱量で、同じ目標に向かって採用活動を遂行できるようにする必要があります。

情報管理のコストが増大する

多くの社員が採用活動に関われば、それだけ求職者の個人情報漏えいなどのリスクが高まります。リスク管理のための、情報管理コストの増大は避けられないでしょう。

採用管理クラウドを導入するなどして、個人情報管理や採用の進捗状況の共有など、採用のシステム化を進めましょう。

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スクラム採用を成功させるためのポイント

無計画にスクラム採用を進めても、成功させることは困難です。ここからは、スクラム採用を成功させるためにおさえておきたい3つのポイントを解説していきます。

経営陣が深くコミットする

デメリットの項目で「全員が同じ熱量で取り組むことは困難」と解説しましたが、その対策ともなり得るのが経営陣のコミットメントです。まずは経営陣がスクラム採用の重要性を理解し、率先して深くコミットすることが大切です。

経営陣が採用に積極的に取り組んでいる姿を見て、社員が「採用活動に参加してみよう」と思うケースも考えられます。現場社員が採用活動に参加することを促し、サポートするようにしましょう。

現場社員を巻き込む

通常業務に加えて採用活動を行うと、どうしても現場社員の負担が大きくなってしまいます。それでもなぜ現場社員を巻き込んでスクラム採用を行うのか、経営陣や人事側から説明を重ねることで現場社員に納得してもらったうえで、採用活動に巻き込んでいきましょう。

説明に際しては、それぞれのチームに本当に必要な専門性やスキルを持った人材を採用するためにはスクラム採用が有効であることや、スクラム採用によって人材のミスマッチや早期退職が避けられることを挙げるとよいでしょう。

情報を一元管理する

多くの人が関わるスクラム採用では、採用に関する情報が採用管理システムなどによって一元管理されていて、必要に応じて現場社員もアクセスできるようになっていることが望ましいとされます。

採用管理システムはATSとも呼ばれます。人事担当者が採用業務に関する情報を一括してまとめて管理するためのシステムで、ビズリーチのHRMOS採用などがその実例です。候補者の基本的な情報、評価、実績、採用活動の進捗などをまとめて管理できます。

スクラム採用の事例

それでは、最後にスクラム採用を導入した企業の事例を紹介していきましょう。どの企業も課題解決のためにスクラム採用をうまく活用した例となっています。

BASE株式会社

ネットショップ作成サービス、「BASE」を開発・提供しているBASE株式会社。以前は取締役など部門トップ中心の採用活動で、チームマネージャーは呼ばれたら面接に参加するという程度の関わり方でした。

同社は2019年4月ごろから、スクラム採用を導入。いいチームをつくりたいという現場の思いをすくいあげ、「そのために採用活動は重要だから、積極的に取り組みたい」という現場社員のモチベーションを引き出すことを意識したといいます。ただし同社は現場社員に強制はせず、徐々にスクラム採用が浸透するよう心がけました。

「採用をプロダクトととらえ、採用活動でユーザーにあたる候補者、現場社員、エージェントたちの体験をよくしていきたいと考えている」とした同社。特に重視しているのはエンジニア採用で、エンジニアはエンジニアにスカウトしてもらったほうがうれしい、と人事から現場のエンジニアに働きかけ、エンジニアリングマネージャーがダイレクトに候補者を探すようになりました。

人事担当としては、プロダクトマネージャーとプロジェクトマネージャーの2つの立場から、以下のようなサポートを行いました。

同社によれば、現場社員を巻き込むポイントはコミュニケーションツール・Slackでオープンにやりとりすること。また、入社が決まったら各チームのマネージャーから採用チャンネルで伝えてもらうようにしたそうです。これにより採用活動が前進している雰囲気が部門全体に伝わるほか、他のチームの刺激にもなったとのことでした。

参考：エンジニアはエンジニアの眼で見て採る！採用活動をプロダクトとして捉えるBASEの「スクラム採用」とは

AI inside株式会社

AIを活用したサービスを展開しているAI inside株式会社。以前から代表が1次面接に全て出席するなど、採用のプライオリティーを高くして力を入れてきました。その時代を知っている社員は、もともと採用が事業成長につながるという意識を持っており、そうした企業風土の醸成により、スクラム採用を取り入れた現在も現場社員は採用活動に積極的だそうです。

同社の採用計画は事業部のマネージャーを中心に各事業部で人材要件と採用人数を決め、人事に相談するというスタイル。「事業成長のために人を採用したい現場に、人事が力を貸す。人事は採用のパートナー」という位置づけで採用活動を行っています。

徐々に会社の規模が大きくなり、70名弱の企業規模になっても現場社員の採用意識を高く保つ秘訣は、「マネージャーの仕事は人を採用することだ」と絶えず言い続けること。採用に注力し始めた初期はエージェント中心での採用活動を行っていましたが、エージェントからの推薦書類の共有作業や選考の進捗状況の管理など人事の負担が増大し、採用管理システムを導入したそう。人事の工数削減と採用情報の一元管理による見える化で、内定数は13名→39名に大幅アップしました。

参考：HERP導入後3ヶ月で39名内定し、3倍の成果を実現！採用を主導する現場と人事の協働ストーリーに迫る。

株式会社iCARE

健康管理システム「Carely』を提供する株式会社iCARE。同社では創業当時から、自分が一緒に働きたい人は自分で見つけるというカルチャーがありました。採用計画は人事、しかしオーナーシップはあくまで現場。現場が自律的に採用活動を行うという姿勢は以前から一貫されていたそうです。

以前からスクラム採用に取り組んでいた同社ですが、2021年夏ごろに「1年で50名以上の採用を行う」という目標を掲げました。そのころの採用課題は主に次の3つでした。

上記の課題を解決するために、同社は採用管理システムの導入を決定。全ての情報を採用管理システムに集約することで、スクラム採用のように多くの現場社員が関わる採用方法でも情報の整理が容易になり、採用活動の進捗がよくなったそうです。その結果、専任の人事の業務量も、採用メンバーの現場社員の業務量も削減できました。

さらに、情報が集約されて見える化されたことにより、「自分たちで採用している」という意識が高まり、全社でスクラム採用の思想を強化できたとのこと。2021年8月から「1年で50名以上採用」の目標を掲げて採用を本格化させ、結果的には半年間で達成することができました。

参考：「1年50名採用目標」を半年で達成。株式会社iCAREが既存カルチャーを生かしてスクラム採用体制を確立できた理由

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まとめ

現場社員を巻き込み、社員一丸となって取り組む「スクラム採用」には、現場が求めるスキルや経験を持つ人材を採用しやすくなる、社員のエンゲージメントが向上するなどのメリットがあります。また、求職者の意識の変化、企業の採用活動方針の変化などを理由に注目が集まっている採用手法です。

まだスクラム採用を取り入れていない企業は、この記事を参考に導入を検討してみてはいかがでしょうか。