ダイレクトリクルーティングとは?「最適化」がもたらす効率的な採用活動

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求人への応募や紹介はあっても「『こんな人を待っていた』と思える人材に出会えないのはなぜか」と感じたことはないでしょうか。

応募や紹介を待って、そのなかから自社に合う候補者を選ぶのではなく、企業の主体的・能動的な採用活動によって「この人だ」と思える候補者を見つけ出し、口説く。この採用活動こそが「ダイレクトリクルーティング」です。

この記事では、ダイレクトリクルーティングの基礎知識や、導入の基本的なステップなどをお伝えしていきます。また、記事の後半では、ダイレクトリクルーティングの導入前後に起こりうる課題とその解決策を通して、ダイレクトリクルーティングを成功に導くポイントを解説しています。

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ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは、企業側が「欲しい」人材を獲得するために、企業自身が選択できる手段を主体的に考え、能動的に実行する採用活動です。

日本の人材市場では、労働力人口の減少や「売り手市場」が続いていることで人材獲得競争が激化しています。そのため、求人広告への出稿や人材紹介会社の利用といった従来の採用手法のほかに、SNSや人材データベースの活用などを介して企業が直接候補者にアプローチするような、主体的な採用活動が広まってきています。

また、ダイレクトリクルーティングによって主体的に動くことは、求職者からの応募を待つような採用手法とは異なり、その後も再現性のある採用活動を行うことができるメリットもあります。

求職者からの応募や人材紹介会社からの紹介によって人材を見つける「待ち」の採用手法だけでなく、企業が主体的に候補者を見つけ出してアプローチする「攻め」の採用手法も含め、あらゆる採用手法のなかから最適なものを選択するのがダイレクトリクルーティングなのです。

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ダイレクトリクルーティングの必要性

ダイレクトリクルーティングが注目を集める理由を、必要性という面から見ていきましょう。とくに大きいのは、日本における労働力人口の減少です。

2013年頃から増加してきた労働力人口ですが、2020年には18万人減となり、減少へと傾きはじめます。社会の超高齢化が進む現在において、今後さらに働き手は減っていくと予想されます

求人数は変わらず求職者が減ると、売り手市場はより加速します。求人広告で募集をかけても人が集まらない状況では、人員補充自体がうまくできません。必然的に、企業の未来を担う新卒の人材育成も進まないでしょう。結果として、企業としても即戦力になる優秀な人材を中途採用しなくてはなりません。

しかし、そもそもハイレベルな人材にかかる採用コストは決して安くありません。売り手市場のタイミングであればなおのことです。そこで必要となるのがダイレクトリクルーティングです。

ここ数十年のうちに、ITツールは大きな発展と普及を遂げました。リクルート業界においてもその影響は大きく、求職者の多くがインターネットで求人情報を探しています。そのなかで、SNSをはじめとした個人と企業が直接コミュニケーションを取れる環境が整ったことは、ダイレクトリクルーティングの前進に大きく寄与しました。

労働力人口の減少と採用コストの高騰という状況は、企業の採用活動における大きな課題です。それを踏まえると、企業側が主体となって働きかけることで、優秀な人材に的を絞って採用活動が行えるダイレクトリクルーティングには大きなメリットがあるといえるでしょう。

従来の採用手法とダイレクトリクルーティングの違い

採用手法には、「人材紹介会社」「求人広告」「スカウト型サービス」「リファラル採用(リファーラル採用)」「ソーシャルリクルーティング」「自社サイト」など、さまざまなものが存在します。自社の状況やリソースなどに当てはめて、最適な手法を選択しましょう。

■採用手法の種類マトリクス

採用手法の種類マトリクス

採用したいターゲットやかけられるコストによってさまざまな採用手法を選択できる

人材紹介会社

人材紹介会社は、企業と求職者のマッチングを行います。数ある採用手法のなかで、採用コストが高い傾向にあります。人材紹介会社を利用した場合、紹介手数料の目安は求職者の年収の3035%であり、場合によってはさらに高額になるケースもあります。主にハイクラス層の人材を採用するために取り入れられることが多いといえるでしょう。

求人広告

求人広告は、多数の求職者が閲覧する媒体に求人情報や社員インタビューなどを掲載する採用手法です。媒体によっては掲載費とは別に、広告費を支払うことで、自社ページの訴求力を高めることも可能です。また掲載費や広告費は価格に幅があります。求職者からの応募を待つため、企業が求める人材やハイクラス層の採用は難度が高いといえますが、大量採用や未経験採用には向いているでしょう。

スカウト型サービス

スカウト型サービスを利用する場合は、まず人材データベースから採用したい人材を企業が自ら検索します。人材データベースには、現在は転職活動をしていないものの、「いい求人・ポジションがあればスカウトされたい」と思っている転職潜在層も含まれているため、採用競合に先駆けてアプローチすることも可能です。ただし、企業側からのスカウトが起点となりますので、採用成功を実現するには、一定の採用工数が必要となる場合があります。

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リファラル採用(リファーラル採用)

リファラル採用(リファーラル採用)は、自社の社員に人材を紹介してもらう採用手法です。社員による推薦であるため、マッチングの精度が高く、採用した人材が定着しやすいといわれます。会食の費用や社員への謝礼のほかに、金銭的なコストはほとんどかかりません。紹介件数を増やすためには、リファラル推進者が現場に足を運んだり、告知方法やインセンティブ等、紹介したくなる会社作りのための地道な活動が大切です。

ソーシャルリクルーティング

ソーシャルリクルーティングは、FacebookTwitterをはじめとしたSNSを活用して、企業が自ら人材を探し、アプローチする採用手法です。SNSで情報発信をしている候補者の場合、その人の経験業務やスキル、さらには考え方や志向性に関するさまざまな情報を収集できることがあります。さらに、スカウト型サービス同様、転職市場にはまだいない転職潜在層へのアプローチも期待できるでしょう。

自社サイト

自社サイトに採用ページを作成し、応募を待つ採用手法です。ひな型が決まっている求人広告と比べて字数やページのビジュアルに制約が少なく、企業が独自のコンテンツを発信できるのが特徴です。ただし、知名度が高くない企業の場合などは特に、採用ページ単体ではなかなか見てもらえる機会が少ないものです。採用ページを作成するだけではなく、求める人材にどのようにして知ってもらうか、情報発信の方法もあわせて考える必要があります。

スカウト型サービスを導入する際の基本の7ステップ

ここからは、ダイレクトリクルーティングの代表的な手法であるスカウト型サービスを導入する際の基本ステップをご紹介します。

ダイレクトリクルーティングを導入する基本ステップ

採用体制の構築

ダイレクトリクルーティングを推進する体制を整えるうえで重要なのは、「誰が」主体となって採用活動を行うかを明確にすることです。人事部門と選考に関わる社員が議論する場を設け、採用ポジションに合わせた最も適切な担当者を決めることからスタートします。

求める人材の要件定義

ダイレクトリクルーティングを通じて採用したい人材を定義しましょう。キャリアや志向性などの観点から、求める人物像を明らかにします。ここでは自主的に応募してくる層や人材紹介会社などによる採用が難しい人材・ポジションを見極めることが必要です。人事部門と現場のマネージャーが同じ目線を共有することで、一貫性のある効率的な採用活動を実現できます。

ペルソナの設定

要件定義にとって明確にした求める人物像から、具体的なペルソナを設定します。企業の現在と未来の間にあるギャップを埋め、経営計画の実現に必要な人物が見えるようになるとよいでしょう。ペルソナにアプローチすることを前提に、自社の魅力を求人へ盛り込みます。

求人の作成

求人を作成するときは、ターゲットを絞り込み、設定したペルソナへ向けて的確に自社の魅力を訴求することが重要です。作成した求人はブラッシュアップを繰り返しましょう。テキストや写真、訴求するポイントを変えることで、より高い成果をあげられる可能性があります。次のステップにつなげるために、改善の取り組みを継続しましょう。

スカウトの作成・送信

スカウト型サービスを利用する場合、スカウトは候補者への最初のアプローチになります。いきなり選考に誘うのではなく、まずは「話を聞いてみたくなるスカウト文」を作成するよう意識するとよいでしょう。また、自社の魅力を伝えるだけでなく、相手にとってのメリットやスカウトを送った理由も明確に提示することがポイントです。

面談・面接の実施

転職潜在層も候補者の対象となるダイレクトリクルーティングでは、面接を実施する前に、カジュアルな面談の場を設けることが推奨されています。候補者に応募の意思が形成されてから、選考へ進んでもらうとよいでしょう。面談・面接の前後には、相手の味方となってサポートする「フォロワー」役の担当者が候補者へ細やかな連絡をすると、候補者の不安を払拭しながら、選考をスムーズに進めることが期待できます。

面接官に必要とされる4つの役割は下記を参考にするとよいでしょう。

  • 相手の味方となってサポートする「フォロワー」
  • 入社意欲を高めて、志望動機の形成につなげる「モチベーター」
  • 強いインパクトや気づきを与えて自社を印象づける「インパクター」
  • 入社を決断する意思決定を促す「クローザー」

候補者のタイプによって、どの役割がカギを握るかは異なりますので、実際に選考を進めるなかで、その都度戦略を立てるのもよいでしょう。

効果の検証と改善策の実施

ダイレクトリクルーティングを実施した場合は、数値データとして記録に残しましょう。利用した採用チャネル、採用活動の期間、人材紹介会社からの紹介人数、人材データベース上の候補者数、スカウトの送信件数、開封されたスカウトや返信の件数、面談を実施した人数、選考へ進んだ人数などが一例です。振り返りによって採用チャネル別の数値や特徴を把握し、次に同様のポジションで求人が発生した際に、工数を抑えたうえで最適な採用活動ができるでしょう。

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ダイレクトリクルーティング導入後の課題と解決策

ダイレクトリクルーティングの導入後、「当初はこんなつもりではなかった」という課題に直面することもあります。そのような場面に備え、あらかじめ課題を想定して、解決策を用意しておけるとよいでしょう。

必要なリソースを確保できない

ダイレクトリクルーティングでは、スカウト型サービスやリファラル採用など、「欲しい人材」に対し、企業側からのアプローチが多くなります。従来の採用活動に比べ、一定の工数がかかり、ときに長期に及ぶ場合もあります。結果がすぐ出ない場合など、次第に他の業務よりも優先順位が下がってしまい、結果的に必要なリソースを確保できないおそれがあります。

解決策

ダイレクトリクルーティングを推進するにあたり、必要なリソースを確保するために、その重要性を、会社全体で共有しましょう。人事部門や経営層だけでなく、現場社員もその意識を共有することで、所属部署からの理解・協力が得やすくなります。

会ってみると「ミスマッチ」を感じる

自ら人材データベースを検索し、「この人だ」と思ってスカウトしたのに、いざ会ってみると何かが違う……。レジュメ(職務経歴書)上は要件を満たしていても、細かく話を聞いてみると「取引先の規模が異なる」「目標達成に対する意識が異なる」など、さまざまな差異があるものです。「直接話してみると、ミスマッチに気づく」場合は、人材要件定義やペルソナを見直す必要があります。

解決策

人材データベースを検索するにあたり、自社が任せたい業務内容や必要なスキルを事前に整理するだけでなく、ペルソナの観点からも、検索条件や検索キーワードを設定すると、ミスマッチを防ぎやすくなるでしょう。特技や趣味など、一見業務に関係ない項目が、カルチャーフィットにおいてカギになるケースもあります。自社・組織にとって大切な条件は何か、あらかじめ見極め、言語化し、検索やスカウトに生かすことが大切です。

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主体的な「攻めの採用」を実現するダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、主体的・能動的な採用活動を意味します。

長い目で見て組織の成長に必要な人材を獲得し、再現性のある採用力をつけていく意味では、多くのメリットが期待できるでしょう。金銭的なコストを抑えながら、転職市場における潜在層や、出会いにくい層へのアプローチが可能となります。

■ダイレクトリクルーティングのメリットまとめ

  • 企業が直接候補者にアプローチすることもできる
  • 今までアプローチすることができなかった転職潜在層にもアプローチできる
  • 主体的な採用活動のため再現性が高い

ダイレクトリクルーティングにおいては、人材採用における自社の課題を把握し、候補者との相性を見極めることが大切です。現在の採用活動に課題を持っている方は、求人への応募を待つだけでなく、求める人材を主体的に探すダイレクトリクルーティングの導入を検討してみてください。

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著者プロフィールBizReach withHR編集部

先進企業の人事担当者へのインタビューや登壇イベントなどを中心に執筆。企業成長に役立つ「先進企業の人事・採用関連の事例」や、 事業を加速させる「採用などの現場ですぐに活用できる具体策」など、価値ある多様なコンテンツをお届けしていきます。