中小企業が採用に苦戦する理由は？ 採用難でもできる改善策、成功事例を解説

売り手市場のなか、「大企業のようにエントリーが集まらない」と採用活動に苦戦している中小企業も多いのではないでしょうか。

本記事では中小企業を取り巻く採用市場の状況や、人材採用に苦戦する理由、その改善策を解説します。併せて、求める人材の採用に成功している中小企業の事例も紹介していくので、ぜひ参考にしてください。

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中小企業が採用に苦戦する4つの理由

はじめに、なぜ中小企業が採用に苦戦してしまうのか、その原因を見ていきましょう。主に、以下に挙げた4つの理由が考えられます。

これらの理由について、次で詳しく解説していきます。

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大手企業と比較し、知名度や条件面で優位性がない

中小企業は大手企業と比較すると知名度の点で不利といえます。知名度が低いと求人サイトにあふれる求人の中から自社に関心をもってもらうことが難しく、応募者が集まりにくくなるからです。

また、大手企業と比較すると、中小企業は給与、福利厚生、教育・研修制度などの条件面でも不利なケースが多く見られます。例えば、中小企業と大手企業の両社が内定を出した場合、中小企業が内定承諾を得ることは難しいかもしれません。

採用リソースが限られている

社員数の少ない中小企業では特に、採用業務のみを担うポジションをつくることが難しいため、採用担当者は他の業務も兼務している状況が多いです。そのため、採用にかけられる人手も時間も、大手企業と比較するとどうしても少なくなってしまいます。

費用面でも中小企業は潤沢ではない傾向にあります。限られた予算のなか、制約が多い状況での採用活動はうまくいかないことも多いといえます。さらに、こうした状況では、成功するためのノウハウの蓄積も難しいでしょう。

ハローワークや縁故による採用がメイン

採用リソースが限られていることとも関連して、無料で求人の掲載ができるハローワークや、他社サービスを活用しない縁故採用、リファーラル採用などを募集方法のメインとしている中小企業が少なくありません。

縁故採用やリファーラル採用では、社員の家族や知人などの紹介に頼る採用方法のため、母集団の形成が難しく、なかなか希望する人材要件を満たす人に巡り合えないという状況にあります。

他社より遅めの採用スケジュールを毎年繰り返す

特に新卒採用では、大手企業との真っ向勝負を避けて「大手企業の選考を通過しなかった人」を採用できるような採用スケジュールを組んだり、秋採用を行ったりする中小企業もあります。大手企業と採用スケジュールをずらすことで対策できているように見えても、実際は採用に苦戦する状況をつくり出している場合もあります。

そもそも、就職活動を続けている就活生はトップシーズンよりも少ないので、母集団形成が難しく、採用活動が長引いてしまう傾向にあります。また、採用活動が長引くことで次年度の新卒採用の準備に手が回らなくなるのも注意点です。仮に次年度は採用スケジュールを早めたいと思ったとしても、前年度の採用スケジュールの遅れが影響して、なかなか早められない、という事態が起こり得ます。

中小企業を取り巻く採用活動の状況

中小企業は採用難といわれていますが、実態はどのようになっているのでしょうか。有効求人倍率や雇用人員判断などの統計データを見ながらひもといていきます。

有効求人倍率は高く、売り手市場が続く

有効求人倍率は有効求人数（仕事の数）を、有効求職者数（仕事をしたい人の数）で割ったもので、厚生労働省が発表する「一般職業紹介状況（職業安定業務統計）」に掲載されています。

有効求人倍率は、有効求人数と有効求職者数が同じである場合の倍率「1」を基準としています。1より大きいと「働き手が足りない＝売り手市場」、1より小さいと「雇ってくれる会社が足りない＝買い手市場」となります。

2022年6月の有効求人倍率は1.27。2015年から一貫して1より大きい売り手市場が続いています。業界や企業規模により偏りはありますが、全体として売り手市場が続く理由としては、少子高齢化によって15～64歳までの労働可能人口が減少し、採用できる人が減っているためだと考えられています。

出典：一般職業紹介状況（令和4年4月分）について 厚生労働省

事業規模が小さくなればなるほど、人手不足

次に、日本銀行が発表する「全国企業短期経済観測調査（短観）」の雇用人員判断 D.I.の推移を、事業規模別に見ていきましょう。

雇用人員判断 D.I.とは、人手の過不足観を表す指標で、プラスは人手が過剰と考えている企業の割合が高いことを意味し、マイナスは人手不足と考えている企業の割合が高いことを示します。

調査結果の2022年の数値を見ると、大企業は-14、中堅企業は-23、中小企業は-28といずれもマイナスであり、特に中小企業が一番人手不足を感じているという結果になりました。人手不足感は中堅企業、大企業と続くことから、事業規模が小さくなればなるほど人手不足を感じているという状況が見えてきます。

出典：全国企業短期経済観測調査（短観） 日本銀行

学生の大手企業志向は微減、中堅・中小企業志向は微増

次に、学生の就職意識調査の結果から、中小企業を取り巻く採用状況について見ていきましょう。「マイナビ 2023年卒大学生就職意識調査」によれば、2023年卒学生の大手志向比率（「絶対に大手企業がよい」と「自分のやりたい仕事ができるのであれば大手企業がよい」を選んだ学生）は48.5％でした。前年比2.6pt減で、2年連続で減少しています。

中堅・中小企業志向比率（「中堅・中小企業がよい」と「やりがいのある仕事であれば中堅・中小企業でもよい」を選んだ学生）は47.8％で、こちらは前年比2.9ptの増加となりました。両者の数値は、2017年卒学生の結果以来、最も近づきつつあります。

これらの結果から、2023年卒の大学生はやりがいとその実現を重視し、事業規模にはこだわらなくなりつつあるという傾向が読み取れます。

出典：2023年卒大学生就職意識調査│マイナビキャリアリサーチLab

また、同調査では就職観を問う項目もあり、上位3項目の「楽しく働きたい」「個人の生活と仕事を両立させたい」「人のためになる仕事をしたい」の回答は、ここ十数年間変わっていません。上記の就職観は長く続いているトレンドだと考えられ、これらを訴求して採用活動を行うことは新卒採用において効果的であると考えられます。

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中小企業が採用難を改善する方法は？

ここまで見てきたデータから中小企業の採用を取り巻く状況が厳しいことがわかりましたが、この採用難を改善する方法はあるのでしょうか。

ここでは、採用戦略に関わることから、ダイレクトリクルーティングの活用など、以下に挙げた7つの改善策について詳しく紹介していきます。

何か一つ、魅力的なポイントを打ち出す

最初にできることは、自社の魅力的なポイントを洗い出し、打ち出すことです。大手企業の知名度や待遇のよさを上回ることは、現実的には難しいものです。そこで、知名度や待遇とは違ったベクトルで、優位性のあるポイントを打ち出す必要があります。

具体的には以下のような例が考えられます。

自社の特徴の中から優位性があり訴求できそうなポイントを探し、打ち出しましょう。

人材要件を再定義する

今までの人材要件を再検討することも大切です。漠然と「優秀な人」を採用しようとしていないでしょうか。「誰から見ても優秀な人」ではなく、自社の求める要件を備える人を採用することが大切です。

人材要件が多すぎると、求める人材像が非現実的なものになりがちです。「営業経験があれば、異業界でもよいのではないか」「そもそも経験者でなくてもよいのではないか」など、ターゲット層を拡大できないか検討するのもよいでしょう。

自社Webサイトは最新情報を更新し、充実化させる　

自社の公式Webサイトは常に更新し、求人情報はできる限り詳しく記載するようにしましょう。採用サイトがある場合は、求職者のエントリーにつながるようコンテンツを充実させておくことも大切です。

求職者は求人媒体、転職サイト、人材紹介会社などさまざまな経路から求人を探していますが、どの求職者もエントリーするとなればその企業の公式Webサイトは確認するでしょう。その際、例えば事業内容や実績、組織の沿革、ビジョンといった求職者の知りたい情報が充実していなかったり、古いままだったりする場合、印象は悪くなってしまいます。

SNSで発信し知名度向上や企業理解につなげる

SNSなどを用いたインターネット上での発信には炎上などのリスクもありますが、うまく活用すれば知名度向上や企業理解を深めることにつながります。具体的には、「Twitter」「note」、ブログなどが多くの企業に活用されています。

自社の社風がわかるような内容や、普段の働いている様子、社員のインタビューなどの自社Webサイトに載せ切れない情報をSNS上で発信することで、求職者は企業への理解が深まり、働くイメージがつかみやすくなるでしょう。

発信する際は、企業によるインターネットでの発信や情報の取り扱いについて、一通りの知識を身につけたうえで行うことで、トラブル防止につながります。

採用管理システムや面接ツールなどで自動化を進める

人手不足の中小企業では、人事担当者のリソースも不足しがちです。予算があれば、採用管理システムや面接ツールを導入し、自動化していくと効率が上がります。

情報の管理やコミュニケーションが容易になり、業務負担を減らせるほか、メールの誤送信など人的ミスの防止にもなります。

社員を巻き込み、リソースを増やす

採用管理システム等を導入する予算がない場合は、人事・採用担当者以外の社員を巻き込み、リソースを増やすのがよいでしょう。幹部や関係部署を巻き込んで採用が重要課題だと認識してもらい、協力を仰ぎます。

ダイレクトリクルーティングを活用する　

ダイレクトリクルーティングとは、企業側が「欲しい」人材を獲得するために、企業自身が採れる手段を主体的に考え、能動的に実行する採用活動を指します。「採用したい」と思った人材に直接声をかけられるので、人材要件に近い母集団形成がしやすいことが特徴です。

転職サイトやハローワークに求人情報を登録して応募を待っているだけでは、状況は好転しません。自ら声をかけていくことで「攻め」の姿勢に転じていきましょう。

ダイレクトリクルーティングによる中小企業の採用成功事例

ここからは、前述したダイレクトリクルーティングを活用して採用に成功した事例を3社紹介します。いずれも採用に課題を抱えていた中小企業です。どのように課題を解決し、採用を成功させたのでしょうか。

株式会社ログラス

これまでリファーラル採用など社員の人脈を頼りに採用を行っていたけれど、提案力のあるセールスになかなか出会えなかったという株式会社ログラス。セールスの採用が大きな事業課題にもなっていたため、ビズリーチを導入してダイレクトリクルーティングを始めました。

経営陣を中心に採用にコミットし、人材要件をアップデートしながらアプローチする範囲を広げ、愛をもったクロージングプロセスに改善した結果、大手企業への営業経験があるトップセールスの採用に成功。その後もコンスタントに採用が決まるようになり、入社したメンバーは次々と活躍しています。

「たとえ採用に結びつかなくてもスカウトを送ることで自社を知ってくれる人が増えるため、スタートアップはビズリーチを使わない理由がない」と語っています。

参考：創業間もないスタートアップに、優秀な多くの候補者が転職する理由とは「株式会社ログラス」｜株式会社ビズリーチ

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ダイナミックマップ基盤株式会社

採用や人事の専任担当者がおらず、現場の社員が通常業務と並行して採用を担当していたため、積極的な採用活動が難しかったダイナミックマップ基盤株式会社。採用・人事担当者を新たに据え、執行役員へのヒアリングを行い、部門の統括責任者も巻き込みながら人材要件を定義。要件は絞り込まず、可能性を広げるようにしました。

候補者にも「あなたの経験に合わせて仕事をオファーしたい」と伝え、キャリアの可能性を狭めない提案を実行したところ、ビズリーチを活用して2カ月で4名の採用に成功。面談に執行役員や部長を巻き込むことで多角的な視点を確保し、候補者への質問に明確に回答できた点もプラスとなりました。

社員も面談に参加することで会社や自身の将来を改めて思い描くようになるなど、よい刺激を受けているとのことです。

参考：人事と現場が協働して採用を実現。「候補者の可能性と選択肢を狭めない」ことも意識「ダイナミックマップ基盤株式会社」│株式会社ビズリーチ

側島製罐株式会社

もともと、採用はハローワークなどの無料媒体を活用して欠員補充をするという考えだった側島製罐株式会社。工場長を新たに採用することになり、当初は人材紹介会社経由で採用活動を行っていました。

しかし採用は難航し、ダイレクトリクルーティングをしたいと考えてビズリーチを導入。人材要件の定義を何度も練り直し、約半年でのべ150人以上の候補者と会いながら、最終的に優れたキャリアの工場長を採用することに成功しました。

「今回の採用活動を通して、企業側が課題をさらけ出し、明確なミッションや熱意を直接伝えることで、候補者に思いが届けられるのではないかと感じた」とのことでした。

参考：地方の中小製缶メーカーが工場長採用。ポイントは採用要件の確立と熱意を伝えること「側島製罐株式会社」│株式会社ビズリーチ

まとめ

少子高齢化による働き手の減少、売り手市場などの影響から、中小企業の採用難は続いています。しかし、大手企業に負けない魅力をピンポイントで打ち出すこと、人材要件を再定義して採用の可能性を広げること、ダイレクトリクルーティングで直接候補者にアプローチすることなど、採用難を解決する方法は多くあります。可能な部分から試していき、採用をよりよいものにしていきましょう。