相対評価とは? 絶対評価との違いやメリット・デメリット、人事評価に導入するポイントを解説

相対評価とは? 絶対評価との違いやメリット・デメリット、人事評価に導入するポイントを解説

人事評価において、相対評価と絶対評価のどちらを採用すればよいのかわからないという人もいるのではないでしょうか。

この記事では相対評価に焦点を当て、絶対評価との違いやメリット・デメリット、人事評価に導入する際のポイントなどを解説します。

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相対評価とは

相対評価とは

相対評価とは、何かと比較してその優劣を評価することです。集団の中での相対的な位置を明らかにする評価方法として活用され、企業の人事評価だけでなく、学校の成績評価やスポーツの順位決定などさまざまな場所で使われています。

人事評価における相対評価は、ほかの従業員と比べて従業員を評価することをさします。ほかの従業員と比べて仕事の成績がよかったか、よくなかったか、職務遂行力が高いか、高くないかなどを評価します。

相対評価は集団に対してバランスよく評価を割り振ることができて、評価すること自体も容易なため、今日までよく使われてきた評価手法です。

しかし、近年では個人の能力や取り組み、成長を個別に公正に評価することを重視する流れから、絶対評価が注目されています。

参考書籍:荻原勝著『人事考課制度の決め方・運用の仕方』経営書院刊、p11

相対評価の仕組み

相対評価の仕組み

相対評価は、あらかじめランクによって人数の割合を決めておき、成績の高い順に割り振って評価を行います。

例えば、S・A・B・Cのランクの割合をSが1割、Aが2割、Bが3割、Cが4割と決めておきます。30人の従業員がいるとしたら、成績順にSが3人、Aが6人、Bが9人、Cが12人と割り振ります。

このほかに、入試で65点以上は合格、スポーツで上位7位までは予選を通過して決勝進出、といった決め方も相対評価といえます。

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相対評価のメリット

相対評価のメリット

相対評価のメリットには主に以下のようなことが挙げられます。

  • 明確な基準があり、評価しやすい
  • 人件費をコントロールしやすい
  • 企業内、チーム内の競争が活発化する

それぞれのメリットについて、詳しく解説します。

明確な基準があり、評価しやすい

メリットの一つ目は「評価しやすい」という点です。相対評価は、一定の基準に従って成績をつけ、あらかじめ決めておいたランクの割合に沿って成績順に割り振れば自動的に評価が決まります。評価をつける際に迷う要素がないため評価しやすく、評価者の作業負担も減らせるでしょう。

また、評価する人によって評価がぶれにくいことや、景気などによる外因の影響が少なくなることも利点です。

人件費をコントロールしやすい

相対評価は、Sが○割、Aが○割とあらかじめ決めておいた基準に沿って、成績順に当てはめていくため、高い評価から低い評価まで、評価のバランスが崩れることがありません。

昇給の対象の絞り込みや賞与の査定などがしやすく、人件費もコントロールしやすいといえます。

企業内、チーム内の競争が活発化する

相対評価は従業員同士の優劣が明らかになるため、自然と競争意識が生まれやすくなります。チームメンバーよりもよい成績をおさめよう、よい結果を出そうと努力することが期待できます。

これにより、社内の活性化や、切磋琢磨する雰囲気の醸成、モチベーションやスキルの向上が期待できます。

相対評価のデメリット

相対評価のデメリット

一方、相対評価には次のようなデメリットも挙げられます。

  • 所属集団によって評価がぶれる
  • モチベーションを維持しにくい
  • 個人の成長が評価されにくい
  • 足の引っ張り合いが起こる可能性

デメリットの内容について詳しく見ていきましょう。

所属集団によって評価がぶれる

2つのパターンに分けて解説していきます。

【パターン1】

一般的に見て、高く評価されるような成果を出した従業員がいると仮定します。個別に見ればSやA評価が期待できる成果であっても、非常に優秀な集団の中での相対評価の場合、CやD評価になることがあります。

この場合、従業員は「成果を出したはずなのに納得できない」と不満を感じたり、「成果を出してもどうせ無駄だ」と仕事にやりがいを感じにくくなったりする可能性があります。

【パターン2】

一般的にはごく普通と考えられる成果を出した従業員がいると仮定します。所属する部署のほかの従業員が思うような成果を出せていない状況のとき、ごく普通の成果であっても相対評価であればSやA評価になることがあります。

この場合、従業員はごく普通の結果でも高い評価が得られているため、それ以上努力する必要を感じなくなり、成長を妨げてしまう可能性があります。

このように、相対評価は個人の能力の高低にかかわらず、「集団の中でどのような位置にいるか」によって評価が下されます。同じレベルのパフォーマンスを維持していても、例えば部署内でチームを異動するだけで評価が高くなったり、低くなったりするのです。特に少人数のチームはわずかなメンバー交代でも中間値がぶれやすいため、本人の成績や能力とは別の要因で成績が上下しやすくなります。

こうした評価方法に、納得感を得にくい従業員が出てくることは想像に難くありません。

企業側としても、もしすべての従業員が低いパフォーマンスであったとしても誰かに高評価をつけなければならず、すべての従業員が高いパフォーマンスを出した場合も、誰かに低評価をつけなければならないということになります。

モチベーションを維持しにくい

先ほど相対評価のメリットとして、「競争が活発化する」ことを挙げました。基本的には相対評価によって競争意識は高まると考えられていますが、成績下位が続いた場合、モチベーションは下がったままになり、「自分にはどうせ無理だ」「もう頑張りたくない」という気持ちになってしまうことがあります。

こういったケースでは、従業員は意欲や競争意識をなくしてしまい、成績下位層にとどまることが常態化し、ますますモチベーションが低くなっていくという悪循環が起こりがちです。

加えて、一部のトップ層に関してもモチベーションを維持できない可能性があります。「現状で最高評価を得ているのであれば、それ以上の努力や成長は必要ない」と研さんをやめてしまうケースがあるためです。

個人の成長が評価されにくい

相対評価はほかの従業員との比較によって評価されます。そのため、たとえ個人として成長しているとしても、周囲も同様に成長していたとすれば、その個人の評価は横ばいか、反対に下がる場合もあるでしょう。

従業員がモチベーションを維持できる環境を構築するためには、個人の成長をすくいあげ、評価する仕組みを作ることが望ましいといえます。これは相対評価のみでは実現が難しいため、後ほど紹介する絶対評価を採用するか、相対評価と絶対評価の組み合わせの模索が必要になります。

足の引っ張り合いが起こる可能性も

メリットとして解説した「競争が活発化する」と表裏一体ですが、競争が活発化すれば、誰かを蹴落としてでも集団の中で上位に入ろうと考える人が出てくる可能性もあります。

相対評価が自身のスキルアップや成績アップに努めるようになるきっかけとなればよいですが、もし他人の足を引っ張ろうとする従業員がいた場合、チーム全体に悪影響を及ぼす可能性もあります。

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絶対評価とは

絶対評価とは

相対評価と対になる考え方である絶対評価は、設定された目標や基準に対して、個人がどの程度達しているかを判断基準とする評価方法です。

人事評価における絶対評価では、あらかじめ決めておいたノルマや職務上の期待水準・要求水準をどの程度達成できたかによって評価を決定します。相対評価のように所属する集団内での位置づけは問わず、あくまでも個人が目標水準をどの程度達成したかという点を検討します。

絶対評価は個人のスキルや実績、成長に基づいて評価できるので、適切な評価につながりやすいとされています。そのため近年は、絶対評価による人事評価を行う企業が多くなっています。

学校教育においても、2002年に中学校で絶対評価が導入され、設定した学習目標に生徒がどの程度到達できたかを評価するようになりました。今まではテストで100点が10人いたら、90点を取っても最高評価はつきませんでした。しかし今は、90点が到達基準となっていれば、周りに100点が何人いたとしても、90点を取れば最高評価がつくようになったのです。

絶対評価の仕組み

絶対評価の仕組み

絶対評価は上司の指導のもと個人であらかじめ目標を決めておき、その目標に対する達成率を人事評価基準と照らし合わせ、S〜Cなどの段階で評価します。

絶対評価は目標管理制度(MBO:Management by Objectives)による評価として活用されることが多くなっています。目標管理制度は従業員が自ら目標を設定し、その達成度合いを人事評価に活用する仕組みのことで、人材育成と組織の目標達成を目的として導入されます。

目標管理制度を通して従業員自身が目標を設定し、達成するために必要なことを考え、実行するなかで、主体性や自律性が養われると考えられています。そして、従業員一人一人が掲げる目標が企業や組織の目標と結びついていれば、自動的に組織の目標も達成されていくことになります。

絶対評価のメリット

絶対評価のメリット

近年導入する企業が増えている絶対評価には、主に以下のようなメリットが挙げられます。

  • 従業員の納得感を得やすい
  • 課題や問題点がわかりやすい
  • 自己成長に意欲的になる

それぞれのメリットについて、詳しく見ていきましょう。

従業員の納得感を得やすい

絶対評価は「自分が目標をどの程度達成したか」で評価が決まるので、目標を達成できれば高評価、できなければ低評価と根拠がわかりやすく、従業員の納得感を得やすいといえます。

また、評価者側にとっても、どの集団に属するかで評価がぶれる相対評価よりも、評価の根拠を示しやすく、従業員に説明しやすいでしょう。

課題や問題点がわかりやすい

高評価を得るためにはとにかく集団の中で順位を上げる必要がある相対評価と比べると、絶対評価は何をすれば評価が上がるかが明確なため、行動指針を立てやすいことがメリットの一つです。

厳しい評価を受けた場合も原因が明確にわかり、何をすれば次は目標を達成できるのかという今後の課題も把握しやすいでしょう。

また、レベルアップするためのプロセスを段階的に目標として設定し、達成していくことで、自然にスキルアップや成長につなげられます。企業側も、従業員一人一人の目標とその達成度の分布を見れば、どの領域が成長し、どの領域が不足しているのかを把握できます。

自己成長に意欲的になる

絶対評価の制度下では、目標を達成するために従業員は自己成長に意欲的になります。その目標がチームや、企業の目標とリンクするよう意識して上司が指導していれば、利己を追求して会社に利益をもたらさない、という従業員が生まれる心配もありません。

また、自分が目標の達成に集中するため、相対評価のようにメンバー同士で足を引っ張り合うような雰囲気が生まれる可能性は低いといえます。

絶対評価のデメリット

絶対評価のデメリット

一方、絶対評価には以下のようなデメリットもあります。

  • 評価が中央付近に固まりがち
  • 評価基準となる目標の設定が困難
  • 人件費をコントロールしにくい

それぞれの内容について解説していきます。

評価が中央付近に固まりがち

絶対評価は従業員の納得感を得やすい一方、評価に差がつきにくいというデメリットがあります。

これは絶対評価における目標が「頑張れば達成できそう」なレベルに設定されることが多いためです。このレベルの目標に対する結果は、自然と「目標を少し超えた」「目標に達した」「目標に少し届かなかった」という、中央付近に固まりがちになります。

突出した評価が出にくくなるので、高評価を得て賞与額が上がったり、昇給したりといったインセンティブが付与されにくくなります。

評価基準となる目標の設定が困難

絶対評価は、評価基準の設定が難しいこともデメリットといえます。目標は簡単すぎず難しすぎず、「頑張れば達成できそう」なレベルが望ましいですが、その見極めは困難です。従業員全員に、各人に適した「頑張れば達成できそう」なレベルの目標の設定は簡単ではありません。

適切なレベルの目標を設定するためには、全社的な目標や各部署の目標、個人の目標をすべて考慮しながら、人事と各チームのマネージャーが連携して取り組む必要があります。また、目標管理制度(MBO)のように個人の目標を従業員自身が設定する場合も、上司が適切に指導し、管理しなければなりません。

さらに、勤務態度やコミュニケーションに関する項目などの、数値目標に落とし込みにくいタイプの目標については、評価者によって評価がぶれやすくなります。そうならないよう、できるだけ具体的かつ客観的な目標設定をする必要があるでしょう。

人件費をコントロールしにくい

絶対評価の場合、もし全員が大幅に目標を達成したら全員をSやA判定と評価する必要があります。ただ、昇給金額の予算には限りがあります。

そこで、もし同じ評価の従業員全員の給与を昇給せず、特定の人のみを昇給したり、全員で分け合ったために昇給額がごく少額であったりしたら、評価に不満が生まれてしまいます。

上記は極端な例に感じられるかもしれませんが、景気や流行といった外的要因によって全員が大幅に目標を達成する可能性がないとは言い切れません。昇給やインセンティブの対象となる高い評価が増えすぎると、人件費が高騰してしまいます。

計画的な人件費の管理が困難なことも、絶対評価のデメリットといえるでしょう。また、そもそも絶対評価はB〜C付近に評価が固まりがちなため、差をつけにくく、インセンティブ付与が難しいという面もあります。

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相対評価と絶対評価の違いを比較

相対評価と絶対評価の違いを比較

ここまで見てきた相対評価と絶対評価の違いを表にまとめました。どちらかが絶対的に優れているというわけではなく、一長一短であることがわかります。

比較項目相対評価絶対評価
定義何かと比較してその優劣を評価すること何とも比較せず個人の能力や業績に応じて評価すること
基準集団の中での相対的な位置設定した目標をどの程度達成したか
あらかじめ人数の割合を決めていき、成績の高い順にSランク3人、Aランク6人、Bランク9人…と割り振っていくあらかじめ目標を決めておき、その目標に対する達成率で100%以上の達成率ならSランク、80〜100%の達成率ならAランク…と評価する
メリット・評価しやすい
・人件費をコントロールしやすい
・競争が活発化する
・納得感を得やすい
・課題や問題点がわかりやすい
・自己の成長に意欲的になる
デメリット・母集団によって評価がぶれる
・成績下位層のモチベーションが下がる
・個人の成長が評価されにくい
・足の引っ張り合いが起こる可能性がある
・評価に差がつきにくい
・目標の設定が難しい
・人件費をコントロールしにくい

人事評価制度において絶対評価が注目される理由

人事評価制度において絶対評価が注目される理由

前述の通り、近年の人事評価制度においては絶対評価が注目されています。その理由を確認していきましょう。

目標管理型の組織と相性がいい

近年、目標管理制度(MBO)を取り入れる企業が増えています。絶対評価は設定した目標の達成度を評価基準にするため、目標管理と連動させやすいという点から絶対評価を採用する企業が多くなっています。

また、目標を設定すると努力すべき方向性が明確になるため、やみくもに行動するよりもパフォーマンスが上がるという点も見逃せません。周囲の動向にふりまわされず、自己成長に集中できる点が評価されています。

評価の透明性が高い

絶対評価はどのような基準に基づき、どのような評価が下されたのかがわかりやすいため、評価への信頼感が得やすいといえます。

よい成果を出しても属する集団によっては高い評価につながらないことのある相対評価よりも、個人の目標達成度を評価基準にする絶対評価は従業員の納得感を得やすいため、従業員のモチベーション維持・向上に役立ちます。

相対評価のデメリットを補える

絶対評価と相対評価を組み合わせることでそれぞれのデメリットを補えるという点から、絶対評価が注目されるという側面もあります。

相対評価のデメリットは以下のようなことが挙げられます。

  • 母集団によって評価がぶれる
  • 成績下位層のモチベーションが下がる
  • 個人の成長が評価されにくい
  • 足の引っ張り合いが起こる可能性がある

一方、絶対評価のデメリットは以下のような点です。

  • 評価に差がつきにくい
  • 目標の設定が難しい
  • 人件費がコントロールしにくい

組み合わせ方の例としては、評価を2段階にして一次評価を絶対評価で行い、二次評価を相対評価で行うという方法があります。ただし「設定された目標は達成できた。しかし、評価につながらなかった」といった結果を生む可能性もあることは把握しておくべきでしょう。

また、職種によって使い分けるという方法もあります。例えば数値による目標設定をしやすい営業職には絶対評価、そうでないバックオフィス系の職種には相対評価を導入すれば、それぞれに納得感のある評価をしやすくなるでしょう。

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相対評価を活用するには

相対評価を活用するには

近年は絶対評価が注目されているとは言え、相対評価が向いている組織もあるでしょう。

では、相対評価を導入・運用する際にはどのような点に注意して進めればよいのでしょうか。「評価基準を設定する」「相対評価を採用していることを周知し、理解を進める」といったポイントについて解説するほか、導入事例も紹介します。

相対評価の導入・運用におけるポイント

  • 評価基準を設定する

まずは評価基準を作りましょう。対象となる集団のレベルを把握したうえで、実力が反映されるよう設定する必要があります。評価基準は一つに絞る必要はなく、例えば営業職であれば総成約件数、新規成約件数、総成約金額など、評価したい項目を複数作ってもかまいません。それぞれポイント制にして数値化すれば、総合成績順に並べることも容易です。

  • 相対評価を採用していることを周知し、理解を進める

また、相対評価を採用している理由とねらい、評価基準を社内で共有し、透明性を高めることも大切です。相対評価は、母集団のレベルによっては自分が結果を出していたとしても高評価につながらない場合もあるため、不透明性を感じやすい評価方法です。

評価の基準を明確にし、共有しておくことで、「なぜこの評価なのか」という不満や疑念を少しでも解消することが大切です。

相対評価の導入事例

相対評価の導入事例として大阪府を紹介します。大阪府では、平成25年度から相対評価による人事評価を本格導入しています。

大阪府は絶対評価と相対評価を組み合わせて評価を行っており、これまで「絶対(二次)評価結果と相対評価結果の逆転現象の解消」「相対評価方法の明確化」「懲戒処分等の明確な反映」「職務従事期間の反映」「評価対象者の拡大」などを目標に掲げ、実施してきました。

令和2年度の報告書を確認すると、人事評価結果に対する納得感を問う質問には絶対評価で約81%、相対評価で約71%の職員が「納得できた」と回答しています。しかし、絶対評価の結果が良好だったにもかかわらず、相対評価では低い評価となった場合は、面談で評価の理由を説明することが難しく、納得を得ることが困難との分析も行われていました。

参考:令和2年度実施の相対評価による人事評価制度の検証について│大阪府

絶対評価を活用するには

絶対評価を活用するには

一方、絶対評価の導入を検討している場合には、どのような点に注意して導入・運用を進めればよいのでしょうか。目標設定や評価についてのポイントを解説するほか、導入事例も紹介します。

絶対評価の導入・運用におけるポイント

  • 目標設定のポイント

絶対評価では、従業員それぞれの能力に見合った目標を個別に設定します。目標は人事・上司と従業員の間で合意のうえ、明確に設定するようにしましょう。

  • 評価をする際のポイント

評価する際は結果だけではなく、プロセスや行動レベルにも注目して評価します。フィードバックはポジティブな形で行い、育成につなげましょう。

また、評価と報酬を完全に連動させるのではなく、賃金制度や従業員等級制度において「高評価は昇格や昇給における条件の一つ」という形にすることで、人件費をコントロールしやすくなります。

絶対評価は評価者によって評価がぶれやすいため、評価者の研修を手厚くすることも必要です。できる限り評価がぶれないよう、評価基準の認識を統一できるよう心がけましょう。

絶対評価の導入事例

絶対評価の導入事例にはリコーリース株式会社があります。同社では2020年10月から人事制度に絶対評価を導入。これまでの相対評価を改め、上司と部下との対話を通じて評価する仕組みへとかじを切りました。

特徴的な取り組みとしては、評価者間の評価基準をそろえられるように、部門ごとに業務の難易度基準表を作成したことが挙げられます。

ただし難易度基準表を作成しても、エリアによって異なる状況や、新型コロナウイルス流行の影響などの要因もあり、基準を統一して評価することは困難です。そのため、同社ではキーとなる評価者を対象に研修を行っています。

参考:人事戦略│リコーリース株式会社   

人・組織を育てる「フィードバック」の基礎知識

ランク付けをしない評価方法「ノーレイティング」とは?

ランク付けをしない評価方法「ノーレイティング」とは?

ここまで相対評価と絶対評価について解説してきましたが、人事評価制度においてはそのどちらでもない「ノーレイティング」という評価方法もあります。

ノーレイティングとは、人事評価で従業員のランク付けを行わず、数値や記号を使わずに評価する方法のことです。期や年度などの区切りで評価するのではなく、リアルタイムでこまめに上司と1対1の面談をして、随時フィードバックを行いながら、評価を与えます。

この方法には、日々の変化に対応した評価ができることや、従業員の個々の成長を促せること、それによって従業員の評価への納得感が高まることなどのメリットがあります。

2012年ごろからアメリカ企業でノーレイティングを採用する企業が増え、アドビ株式会社、マイクロソフト、GE(ゼネラル・エレクトリック)、アクセンチュア株式会社などが採用しています。日本でもカルビー株式会社など、ノーレイティングを取り入れる企業が出てきています。

まとめ

企業や部署の状況にフィットした評価制度は、モチベーションやパフォーマンスの向上、従業員の成長、そして企業の成長にもつながります。相対評価、絶対評価、それ以外の評価方法から適切なものを見極めて運用していきましょう。

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著者プロフィール株式会社ケイ・ライターズクラブ

書籍やムック、企業系冊子、Web記事、動画など、さまざまな教養の実用書籍から企業・大学案内、エンタメ系ムック、官公庁や地方自体のWEB記事など、幅広いジャンルのコンテンツ制作をワンステップで行う編集プロダクション。採用や人事、マネジメント、転職などに関するコンテンツも多数制作している。