人事評価制度とは。その効果や導入・改定時のポイント、注意点を解説

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人事評価制度は組織内の人材を評価し、適切に配置することで能力を発揮しやすい環境を整えるためのもの。人事評価制度をうまく利用することで、生産性の向上要因や処遇決定の根拠になり、社員のモチベーション向上にもつながるでしょう。

ただし実際に制度を活用するためには、注意すべきポイントがあります。今回は、人事評価制度の目的や導入・改定時のポイント、注意点などを紹介します。

1. 人事評価制度とは

「人事評価」とは、社員の能力や遂行している業務とその成果、組織・会社に対する貢献度などについて評価することを指します。人事評価制度は、これらの評価を各社員の処遇や配属、育成へ反映させていき、企業の目標達成や業績向上につなげていく仕組みの1つといえるでしょう。

人事評価制度は企業の理念やビジョン、企業戦略ないし事業計画などにもとづいて設計されます。企業によって評価期間のサイクルは異なりますが、四半期や半年、あるいは一年ごとなどに、あらかじめ定められた基準で社員を評価するのが一般的でしょう。

2. 人事評価制度を導入する３つの目的

人事評価制度は社員一人一人を評価し、評価結果に基づいた配置を行う「組織運営」のために必要な制度です。ここではさらに詳しく、人事評価制度を導入する目的についてみていきましょう。

2-1. 最適な処遇の決定

人事評価制度があることで、客観的に社員の能力や業績、貢献度などを判断したうえで、適切な処遇を決定することができます。さらに評価の基準が明らかであれば、評価される側にとっても、提示された処遇について納得がしやすいでしょう。

社員にとって、処遇の基準が曖昧な状態はモチベーションの低下につながります。企業から求められている成果や結果、能力がわからないままでは、どのような努力を行うべきか判断できないからです。人事評価基準を明確にし、評価の偏りがないようにすることで、適切な処遇決定を行うだけではなく、社員が納得できる人材配置が可能になるでしょう。

2-2. 社員の育成

明確な評価基準を示すことで、企業が目指す方向性を社員と共有できます。目指すべき方向性や目標が明確になることで、社員の成長が企業業績の成長へつながりやすくなるでしょう。また、属人的な判断で上司が部下を評価することがないよう、公平性を担保する役割を果たしているのも人事評価制度といえます。

2-3. 企業理念や経営方針の浸透

企業理念や経営方針などを人事評価制度に反映させることで、社員にも企業理念や経営方針に沿った業務遂行を促すことができます。長期的な視点で組織を強化したり、文化を醸成していくうえで、重要な目的といえるでしょう。ただし、企業によっては「成果主義」として、企業理念やビジョンを取り入れていないところもあります。

3. 人事評価制度の手法3選

人事評価制度を通じて、企業の業績を伸ばしたり、社員に理念や方針を浸透させることなどが期待できます。主な人事評価制度の種類について紹介します。

3-1. 目標管理制度（MBO）

人事評価制度の1つに「目標管理制度（MBO：Management by Objectives）」があります。MBOとは、個人もしくはチームにおける目標を設定し、その達成度によって評価を行う制度のこと。

組織の目標を示したうえで、個人が「自分は何をすべきか」を考えるように促すのがポイントです。それにより「上司の指示にしたがって業務を行っている」のではなく、「自らが決めた目標に向かって仕事をしている」という意識を持つことができます。自発的に参加しているという意識を持たせることで、社員一人一人が意欲的な取り組みを実行できる制度だといえるでしょう。

3-2. コンピテンシー評価

コンピテンシーとは、組織のなかで高い業績を上げている社員に共通する行動特性を指します。コンピテンシー評価は「業績の高い人の行動特性」をあらかじめ設定しておき、それにもとづいて人事評価を行う手法です。

「成果」だけではなく、それに至る「過程（プロセス）」をベースにして評価を行うため、人材の育成にも役立つと言われています。なぜそうなったのか、誰にどんな能力があるのかが把握でき、一人一人の行動や判断の改善に役立つだけでなく、組織全体で配置転換をする際も参考になる指標といえます。

3-3. 360度評価

「360度評価」は特定の社員について、上司や部下、同僚など複数の立場から多面的に評価する手法。1人の社員に対して複数人が評価をし、多角的な人事評価を行います。複数人からの評価を統合することで、公平性や客観性が高まり、評価された側も評価結果に納得しやすくなります。

ただし、評価する人が評価に関する知識や経験を持っていないケースや、その人の印象や他人からの評判で判断してしまうなどの懸念点はあります。

4. 人事評価制度で重要になる2つのポイント

人事評価制度を活用するうえで重要となるポイントを2つ紹介します。

4-1. 評価者としての適性

人事評価制度そのものをどれだけしっかりと設計したとしても、評価者が適切に評価項目や基準を理解し、判断できなければ意味がありません。

制度に沿った人事評価を行うためには、評価者としてふさわしい能力や知識、経験を備えた人物が必要です。公平性と客観性を持ち、企業の評価基準について深く理解できる人物こそ、評価者にふさわしいでしょう。評価者の選定は、人事評価制度の決定と同様に重要であるため、慎重に判断することが求められます。

4-2. フィードバックの実施

人事評価制度において、「フィードバックの実施」は欠かせません。制度にもとづいた評価の結果を被評価者である社員が納得できるまで、丁寧に説明することが大切です。フィードバックは評価の納得性を高めるだけではなく、社員が自分の行動を振り返る機会を与えます。自身の業務を反省することは、社員自身が成長するためのきっかけにもなるのです。

しっかりとフィードバックを行うことで、より効率的に業務を行えるように社員を育成することにもつながります。

5. 人事評価制度の導入・改定4つのステップ

人事評価制度の導入や改定を行う際の手順についても、確認しましょう。基本的な流れを把握しておけば、制度を見直したり改善点を見つけたりすることにも役立つはずです。ここでは、実際の導入・改定4つのステップを見ていきましょう。

5-1. 評価項目を選定する

評価項目の選定とは、「どのような点を評価の対象にするのか」を選ぶことです。業務遂行のために持ち合わせている知識や技能だけでなく、組織の一員として職務に取り組む姿勢など、評価対象となる項目は多岐にわたります。評価項目が多過ぎると、評価する側とされる側の双方に負担になり、人事評価制度として適切な運用がなされないことが懸念されます。自社の目的を実現するために、適した評価項目を厳選することが重要です。

5-2. 評価の基準を決める

評価項目が明確になっていても、「どのように評価するか」という基準が曖昧であると、最終的に主観的な判断がくだされてしまいます。「どのような状態であれば、Ａ評価か」など、評価のレベルごとに判断基準を定めることで、定性的な目標に対しても、適切な評価がしやすくなるでしょう。

5-3. 評価結果の活用範囲を決める

評価結果を何にどのように活用するかを決めることも大切です。「給与・賞与」「社内公募」「研修制度」など活用先を明確にし、人事評価制度によって成長できることを明確に伝えることで、形骸化することを防げるでしょう。

5-4. 社員に人事評価制度の目的を理解してもらう

「評価項目」「評価基準」「結果の活用」が決定したら、評価される側の社員に周知し、その目的を共有するようにしましょう。評価される側である社員にとって、制度の内容や目的が曖昧なままでは、どういった行動が評価されるのかが分からず、なぜそれをしなければならないかも分からないため、評価結果だけではなく、制度そのものや組織への不満につながってしまいます。

6. 人事評価制度の導入・改定の検討が、企業成長につながる

人事評価制度は生産性の向上要因や処遇決定の根拠となるだけではなく、社員の育成や経営方針の浸透にもつながるもの。そのため、多くの企業が制度を取り入れるとともに、自社に合った制度への改善を続けています。

人事評価制度を適切に運用できれば、社員一人一人の成長につながり、その集合体が企業の業績成長につながることも期待できます。ぜひ、人事評価制度の導入や改定を検討してみてください。