人事評価制度によって社員一人一人を正当に評価することは、待遇決定のための基礎となります。さらに適切な方法で評価することで、社員のモチベーションアップや業績アップにもつながるでしょう。この記事では、人事評価制度の目的と併せて、主な人事評価システムの種類と特徴についても解説していきます。
1. 人事評価制度の3つの目的
人事評価制度を明確にし、適切に運用することはなぜ必要なのでしょうか。ここでは、人事評価制度の目的として3つの重要なポイントについて説明します。
1-1. 待遇決定の根拠
待遇を年功序列だけではなく、能力や業績も加味して決定すると、一人一人の社員になぜそのような待遇になったかを説明する必要が出てきます。評価が適切に行われていることを示すためには人事評価基準を明確にする必要があります。フェア（公正）で、できるだけ客観的に評価していることを明示しましょう。待遇決定の根拠があることで、評価する側も評価される側も納得できる結果となります。
1-2. 人材育成の基準
人事評価制度の目的の一つに、人材育成の基準として活用することが挙げられます。社員一人一人に到達してほしい目標を明確にでき、達成するための手順や教育計画などが立てやすくなります。社員はそれぞれの弱みや強みがどこにあるかを明確に知ることで、「現在の評価」だけではなく、「未来の成長」につながる行動ができるようになるでしょう。
1-3. 最適な配属
人事評価制度によって社員の能力や配置部署での貢献度を客観的に見ることで、社員それぞれの強みや弱みを比較でき、最適な人員配置を行えるようになります。
また、人事評価制度によって知りえた社員のスキルや経験をデータベース化することで、配属は最適化されます。さらに、新たに部や事業を立ち上げる際に必要なスキルをもつ人材を見つけやすくなり、スムーズに新たな体制で事業を推進できるようになります。
社員の能力や特性を客観的に評価できる人事評価制度は、これらの目的を果たし、社員一人一人のモチベーションや会社に対するロイヤリティを上げた結果、会社全体として業績のアップにつながることも期待できるのです。
2. 主な人事評価システム3選
人事評価制度を円滑に実施するのに必要なのが、人事評価システムです。ここでは、主な人事評価システムを3つ紹介します。
2-1. 目標管理制度
社員を評価するうえで、所属部署での貢献度は重要です。所属部署での目標を設定し、達成度を評価するのに向いているシステムが目標管理制度です。MBO（Management by Objectives）とも呼ばれます。
目標管理制度では、まず、対象の社員が所属するチーム・部署において、目標を設定します。そして実際に業務を推進し、決められた期限における達成度を測ります。この達成度の評価は、最初の目標設定によって客観的に導き出せます。能力やスキルを評価し、経営目標や部門目標と連動させることで、業績アップを目指すことができます。
さらに、自分自身のスキルがどのように経営目標や部門目標へ貢献するかが分かるため、社員のモチベーションアップやスキル向上などにつながる可能性もあります。
ただし、目標管理制度には気を付けなくてはならない点もあります。目標達成に集中することは悪いことではないですが、目標に掲げていない業務や事柄がないがしろになってしまう可能性があります。つまり、設定する目標が非常に重要なのです。
また、目標が達成不可能なものであったり、自身のスキルや経験とは異なるものだったりすると、モチベーションを下げることになりかねません。目標を設定する際は、役職や能力に合っているかをチェックするようにしましょう。さらに目標は一度設定したら終わりではなく、進捗に合わせて見直しを行うことも大切です。
2-2. コンピテンシー評価
コンピテンシー評価とは、よい業績や成果を出した人にはそれらを生み出す行動特性があるという考えに基づき、その理由にあたる部分を分析して評価項目とするものです。
評価項目が業績のよい社員の行動特性から導き出されるので、この項目をクリアできたということは成果につながる行動ができたと判断されます。
一定の期間内で社員の能力を評価することに適していますが、優秀な社員の行動特性の分析を適切に行わなかった場合は、期待する効果が得られないというデメリットもあります。
2-3. 360度評価
上司だけで人事評価を行うと偏った見方になる可能性があるため、同僚や部下を含めて評価を行うという考えから生まれたのが360度評価です。360度評価は、評価対象となる社員を複数の立場から多面的にみて評価しますので、公平性や客観性が高い評価方法と言われています。
しかし、同僚や上司の評価をするという機会はあまり多くはありませんので、突然この評価制度を導入すると結果にブレが生じます。この評価制度の導入には、事前の説明会や定期的な研修が必要になります。
3. 人事評価制度導入の流れ
多くの利点をもつ人事評価制度ですが、取り入れるにはさまざまな手順が必要になります。ここでは、その方法について説明します。
3-1. 評価項目の洗い出し
人事評価制度を導入する際は、まず経営層にヒアリングをすることから始めましょう。社員にどのような成果や行動、能力を求めているのか、また現在感じている課題も挙げてもらいましょう。これらを「目標」としたうえで、そこから職種（営業、企画など）や職位（部長、係長など）に分けて、求めるレベルを細分化していくのです。
3-2. 評価の流れをシミュレーション
評価項目が決定したらシミュレーションを行い、実際に運用しやすいかあらかじめ確認しましょう。現在運用している評価方法とかけ離れた結果が出ると、評価する側もされる側も混乱することがあります。変更点については、しっかり目的や理由を説明できるようにしましょう。
3-3. 現場へ導入するまでの最終調整
評価制度の導入によって各種規約が変更になることもあります。また、労働組合がある場合は、委員長の意見を聞いて実行可能かを相談します。
経営者をはじめ関係各所の承認が得られたら、評価制度の導入によって変更や調整をしなければならない事項の洗い出しを行います。調整する内容によっては時間がかかることもありますので、評価制度の導入には半年以上の余裕をもって計画を立てるとよいでしょう。
人事評価制度を導入するためには、なぜ新しく人事評価制度を導入しなければならないのか、人事評価制度によって得たいものはなにか、どのような方法を用いるのが最もよいのか、これらを事前にしっかりと調査、判断することが重要です。
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