リクルーターとは？ 3つの役割や選定基準、導入方法を解説

中途採用において、人材紹介会社やヘッドハンターを活用して「紹介を待つ」だけではなく、リクルーターを配置して個別に求職者へアプローチする「攻めの採用」に取り組む企業が増えています。人材不足が深刻化するなかで、優秀な人材を採用するためには、さまざまな工夫が求められているのです。

そこで今回は、リクルーターの役割、およびリクルーターを選出する際の選定基準やリクルーター制度の導入方法について解説します。リクルーターは必ずしも「自社の社員」でなければならないということではありません。場合によっては外部サービスに委託するなど、さまざまな選択肢があることを確認していきましょう。

---

あなたの面接にあてはまる「ダメ習慣」はありませんか？

ダメ面接官から卒業するための解説資料をダウンロード⇒こちらから

リクルーターの基礎知識と主な役割

「リクルーター」という言葉は聞いたことがあるけれど、実はよく分からないという方もいるのではないでしょうか。

まずは、リクルーターの定義と、リクルーターを活用した制度・面接について整理します。

リクルーターとは

「リクルーター」とは、学生や求職者と直接コミュニケーションを取り、採用活動を成功につなげるための支援を行う人のことを指します。

人事部所属ではないものの、採用活動に参加する人を兼務リクルーター、専門職として採用活動に従事する人をプロ・リクルーターと呼ぶケースもあります。外部のリクルーターを活用し、応募者との日程調整から面談、さらには候補者の推薦を依頼する企業も出てきています。

リクルーターと聞くと、新卒採用において学生とコンタクトを取り、採用活動を行う人というイメージを持つ方も多いでしょう。しかし、求める人材に自社の理解を深めてもらい、入社へとつなげていくため、中途採用においても、リクルーターを導入する企業は多数あります。

リクルーター制度

リクルーター制度とは、企業の社員が採用のために求職者や学生に接触し、採用活動を行う制度です。対象者に対して自社の魅力付けを行ったり、就職活動をサポートしたりすることで、求める人材の採用につなげることを目的とします。

早くから優秀な学生にアプローチして囲い込みを行い、他社に他社への流出を防ぐという狙いもあります。

リクルーター面談

リクルーターの主な活動の一つに、求職者や学生と面談をする「リクルーター面談」があります。「リク面」とも呼ばれ、面接のようなかしこまった形式ではないことが特徴。新卒採用においては、優秀な学生を早期に囲い込む目的もあります。

オフィスの一室やカフェなどを利用して、リラックスした雰囲気で行うことが多いため、通常の面接では聞けないような求職者の本音を聞くことができるでしょう。一方、自社のリアルな側面も率直に伝えることで相互理解が深まります。

面談は下記のような流れで進められるのが、一般的です。

リクルーターは、求職者を質問攻めにして面接のような選考の雰囲気を作らないほか、相手の話に耳を傾ける傾聴力が必要となります。

---

◎ダメ面接官から卒業するための解説資料をダウンロード⇒こちらから

---

リクルーターの役割

リクルーターには具体的にどんな役割が求められているのでしょうか。3つの役割について、活動の一例を交えて解説します。

母集団形成

リクルーターには、企業と求職者とをつなぐ役割があります。新卒採用であれば、出身校のOB・OGとして後輩に会って就職活動の相談に乗ったり、企業説明会の参加者に連絡やフォローをしたりすることで、候補者となる人材を集め、母集団を形成します。

企業によっては、母集団形成の過程でリクルーターが候補者の見極めを行うケースもあります。どうしても採用したい人材がいた場合、特別な選考フローを案内するなどして、優秀な人材の採用を目指します。

動機形成促進

リクルーターには候補者の入社意欲を高める役割もあります。企業の広告塔として、自社の特徴や魅力、仕事のやりがいなどを伝え、内定承諾へとつなげるのです。

リクルーター面談などを通じて相互理解を深めることで、採用後のミスマッチを防ぐ役割もあります。これは企業側、求職者側双方のメリットといえるでしょう。

また、新卒採用の場合、内定から入社までの期間があいてしまうケースでは、信頼関係を築いたリクルーターがその間も定期的な連絡を取ってフォローすることで、選考辞退や内定辞退を減らす効果が期待できます。

情報収集

採用に関するさまざまな情報収集を行うのも、リクルーターの仕事の一つです。たとえば、就活トレンドや他社の採用活動の動向、学生の就活に対する意識などが情報の例として挙げられるでしょう。

新聞、テレビなどのマスメディアだけではなく、ソーシャルメディアや口コミサイト、さらには求職者とコンタクトを取るなかで、情報収集を進めていきます。求める人材に効果的なアプローチを行うため、さまざまな情報を集めるのも、リクルーターの大切な役割の一つです。

リクルーターの選定基準

リクルーターは、どのように選ぶべきでしょうか。自社から選出する場合と、外部に委託する場合に分けてお伝えします。

自社でリクルーターを選出する場合

求職者と直接コンタクトを取るリクルーターは、企業の印象を左右する重要な立場です。自社で選出する場合、以下のような人材がふさわしいでしょう。

新卒採用、および中途採用において若い人材を獲得したい場合、リクルーターには年齢の近い若手社員が選ばれるケースが多いです。求職者と年齢が近く、身近なロールモデルとしてイメージしやすいためです。自社を象徴するような人物像であり、求職者に対してフレンドリーに接することができる人が向いているでしょう。

即戦力人材などの中途採用の場合は、中堅～ベテランの社員がリクルーターに選ばれる傾向があります。自社ならびに業界の動向を熟知している社員に企業や業界の魅力を具体的に説明してもらう必要があるためです。

即戦力人材の採用においては「リクルーター」というよりも、優秀な人材をスカウトし、採用成功へとつなげる「ヘッドハンター」としての側面が強くなるかもしれません。候補者からの高度・専門的な質問を受けた際に、的確に答えられる必要があるので、人柄のみならず知識やスキルなども意識して人材を選出しましょう。

外部のリクルーターに依頼する場合

社内に採用ノウハウが不足し、ふさわしい人材がいない場合などは、外部のリクルーターを利用するとよいでしょう。専門のリクルーターですので、オペレーションは慣れているほか、的確に求職者を絞ったうえで紹介してもらえることが期待できます。

ただし、コストは発生しますので、紹介料やリクルーターのスキル、アプローチ可能な人材層、実績などを総合的にみて、利用の適否およびどの会社に委託したらよいかを判断してください。

---

ダメな面接官に共通する特徴をピックアップし、面接の質を向上させませんか？

◎ダメ面接官から卒業するための解説資料をダウンロード⇒こちらから

---

リクルーターがもたらすメリット・デメリット

リクルーターがいることで、採用活動にどのようなメリットがあるのでしょうか。企業側と求職者側の両面からそのメリットを考えてみます。

企業側のメリット

リクルーターが企業にもたらす主なメリットは下記のとおりです。

新卒採用の場合、学生が就活サイトからプレエントリーを行ったタイミングで、リクルーターがすぐにコミュニケーションを取ることもあり、早期に求める人材とつながる窓口として期待されています。企業側としては、「求める人材に早く、効率的に出会える可能性が高まる」という点がメリットの一つです。

リクルーターと求職者が面接を行う場は、職場とは限りません。会社近くのカフェなど社外の施設を活用することで、リラックスした状態で会話ができます。面接という場では表れにくい学生の内面に触れ、本音を聞くことで、企業側も学生に対する理解を深めやすくなるといえるでしょう。

人事部や社内の人手不足などが懸念される場合は、外部のリクルーターを活用するのも一つの方法です。応募者への連絡などの実務代行をしてもらうことで、社内での労力が抑えられ、負荷を軽減することができます。

企業側のデメリット

リクルーターの導入が企業側にとってデメリットとなるケースもあります。

リクルーターの能力や質によって、求職者に悪いイメージを与えてしまうケースがあります。たとえば、求職者からの質問に答えられなかったり、不誠実な態度を取ってしまったりすると、求職者が不信感を抱き、入社への志望度が下がってしまうこともあるでしょう。

さらに、適切に人材を見極められないリクルーターの場合、選考に偏りが生じてしまうこともあるため、リクルーター研修を行ったり、評価基準を明確化させたりするなどの工夫が必要です。

兼務リクルーターの場合、通常の業務に加えて採用活動も進めていくため、負担が大きくなる傾向があります。リクルーターとしての活動が負担になると、仕事へのモチベーションも下がってしまうことも。適切なサポート体制を築くことが大切です。

求職者側のメリット

一方、リクルーターがもたらす求職者側の主なメリットは、下記のようなものが挙げられます。

求職者側はリクルーターと接することで、入社後のミスマッチを回避しやすくなるといえます。選考の場である面接では聞きづらいことも、リクルーター面談では気軽に聞けるできるでしょう。社風をはじめ、企業ビジョンや業務内容を直接、リクルーターに尋られるため、入社後に「自分のイメージとは違った」といったミスマッチを防げます。

そのほか、エントリーシート（ES）や履歴書といった応募書類の添削、面接対策を通じて、志望動機・自己PRなどに対する評価を受けられるのも、求職者にとってメリットの一つです。とくに社会人経験のない学生にとって、リクルーターは企業研究を深める助けとなるだけではなく、就職活動におけるさまざまな対策を教えてくれる貴重な存在であるといえるでしょう。

求職者側のデメリット

最後に、考えられる求職者側のデメリットを紹介します。

リクルーターとの接触が、選考プロセスの一部かどうか不透明であるという点はデメリットといえるでしょう。

一般的にリクルーター面談で不採用を通知されることはありませんが、面談を選考の一部と位置付けている企業もあります。公式に選考と伝えられるケースは少なく、面談後、知らない間に不合格になっているということも。連絡がくるまで他社の選考を受けていいものなのか、と判断に迷いが生じ、就職活動に影響が生じる可能性があります。

また、リクルーターに頼った就職活動のみを行うと選択肢が狭まり内定獲得数も減ってしまうため、避けるべきです。

---

ダメな面接官に共通する特徴をピックアップし、面接の質を向上させませんか？

◎ダメ面接官から卒業するための解説資料をダウンロード⇒こちらから

---

リクルーターの導入方法

リクルーターを導入する場合は、どのような手順で進めればよいのでしょうか。4つのステップに分けて紹介します。

制度の構築

まずは、リクルーター制度の構築です。採用戦略に基づき、リクルーターによる採用人数を決めます。そして、目標を達成するためにリクルーターがどのように活動すべきかなど、求職者に接触する具体的な方法を定め、ルール化していきます。

制度を効果的に運用するためには、リクルーターの業務量の調整など周囲の協力が重要となるため、制度の必要性を社内で共有することも重要です。

リクルーターの選定

制度を構築した後は、採用ターゲットにあわせたリクルーターを選定します。

外部リクルーターではなく、社内から選定する場合、採用対象が新卒ならば就活生が親しみを覚えやすいよう年齢が近い社員を、中途採用なら人柄のみならず知識やスキルを重視するなど、状況に応じた人材を起用しましょう。

リクルーターの育成

兼務リクルーターは採用活動の経験者ではないことが多いため、制度の目的や活動方法、心構えなどを詳細に説明したうえで、育成につながる環境づくりを構築します。

採用に関する知識や求職者への対応を学べるリクルーター研修を活用するのも、有効な手段の一つです。

活動を開始する

育成後は、実際にリクルーターが活動するフェーズとなります。求職者とのコミュニケーションをリクルーターに任せきりにしないよう意識することが大切です。

リクルーターに関わる人事担当者などはミーティングを定期的に行い、進捗状況や疑問点・不満点などを聞き、情報交換に努めましょう。リクルーターに寄り添う姿勢が大切です。

---

◎ダメ面接官から卒業するための解説資料をダウンロード⇒こちらから

---

採用成功のカギをにぎるリクルーター

リクルーターを活用している企業は多い一方で、各リクルーターが求める人材を把握し、採用成功へつなげられているかどうかまではチェックできていないというケースも少なくないようです。

リクルーターは採用活動を他社と差別化する重要な要素の一つであり、採用を成功に導く重要な役割を担います。本記事を参考に適切なリクルーターを選定し、リクルーターを選定する場合は、業務上のスキルだけではなく、人柄なども重視しましょう。