人材募集の代表的な16の方法を一挙解説! 採用を成功させるためのポイントとは

企業が成長していくためには、経営戦略に合った人材の採用が不可欠です。人材を募集するためにはさまざまな方法がありますが、募集方法ごとにメリットとデメリットがあります。

そこでこの記事では、そもそも人材募集にはどのような方法があるのか、また、どのような企業に向いている方法なのかを紹介します。さらに、自社に適した人材募集方法を選ぶ際のポイントや、人材募集を成功させるためのポイントについても解説します。

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人材募集の方法16選!特徴やメリット・デメリットとは?

人材募集の方法16選 特徴やメリット・デメリットとは?

人材募集にはどのような方法があるのでしょうか。まずは、代表的な16の方法を比較一覧表にまとめました。

まずは下記の一覧表を見て、全体を把握していただいたあとに、16種類の人材募集方法の特徴と、それぞれのメリット・デメリットを紹介していきます。

表示の意味:◎…とてもよい、○…よい、△…留意点あり

人材募集の方法採用コスト採用スピード母集団形成作業工数
求人情報誌
求人チラシ
ハローワーク
求人サイト
求人検索エンジン
自社サイト
人材紹介会社
SNS(ソーシャルリクルーティング)
人材派遣
社員からの紹介(リファーラル採用)
ダイレクトリクルーティング
ヘッドハンティング
求人イベント
大学・専門学校
ターゲティング広告
オンライン会社説明会

求人情報誌への掲載

コンビニエンスストアや書店などで販売されている求人情報誌に募集要項を掲載する方法です。

有料の求人情報誌はもちろんですが、地域で配布しているフリーペーパーや新聞の求人募集欄などに掲載する方法もあります。

■メリット

求人情報誌は地域ごとに販売エリアが限定されているため、地域密着型の募集ができます。また、求人情報はさまざまな世代が購入するため、幅広い年齢層に向けてのアプローチが可能です。

■デメリット

求人情報誌は採用の有無にかかわらず、情報を掲載した時点で費用がかかります。費用は各誌面・紙面の掲載場所やサイズ、媒体によってもまちまちで、誌面・紙面の掲載スペースも限られているため自社の魅力を十分にアピールしづらいことがデメリットといえます。

■こんな企業・職種の採用におすすめ

求人情報誌への掲載は、工場やスーパーのアルバイト・パートなど、地域密着型の求人募集を行う企業に向いているといえるでしょう。

一方、求人情報誌は誰でも安価で購入できるほか、フリーペーパーはスキルの有無にかかわらず自由に持ち帰れてしまうため、特殊なスキルをもった人材は集まらないことも考えられます。そのため、短期間の研修やOJTでこなせるような業務のスタッフを募集する場合などに適しているともいえるでしょう。

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求人チラシの配布

求人募集のチラシを自社で作成し、不特定多数に配布する方法です。

枚数が大量で配布エリアも広い場合には、ポスティング業者へ依頼することも可能ですが、直接ポストに投函(とうかん)する方法だけでなく、店頭にチラシを置いたり、新聞の折り込みチラシとして配布したりする方法もあります。

■メリット

求人チラシは、一定エリア内の不特定多数の人配布することで、近隣に居住する人材に限定して採用できるメリットがあります。

■デメリット

チラシの印刷にかかる用紙代やインク代、配布にかかるコストを要します。また、ほかの人材募集の方法に比べるとアプローチの可能な範囲が限定的になりがちです。

■こんな企業・職種の採用におすすめ

求人チラシは求人情報誌と同様、地域密着型の求人募集に向いている方法といえるでしょう。若年層のアルバイトを募集している企業は単身向けのアパートやマンション、主婦/主夫層のパートを募集している企業は一戸建てやファミリー層向けのアパート・マンションなど、採用したい層に応じてポスティング方法が選択できます。

また、できるだけ採用コストを抑えたい企業は、専門業者に依頼せず、自社で求人チラシを印刷、配布する方法もあります。

ハローワークでの募集

管轄のハローワークで求人募集をする方法です。ハローワークで求人を募集する際には、「事業所登録シート」と「求人申込書」へ記載し、窓口へ提出することで、求人内容が反映されます。登録された求人情報は、ハローワーク内に設置された情報端末で閲覧が可能となります。

さらに、ハローワークの情報端末以外からでも求人情報を閲覧可能な「ハローワークインターネットサービス」に対しても、希望すれば登録が可能です。

■メリット

企業がハローワークを利用する最大のメリットは、無料で求人募集ができる点です。厚生労働省が設置する公共職業安定所が運営しているため、ほかの人材募集の方法のように、求人情報の掲載料金はかかりません。

また、ハローワークには毎日のように多くの求職者が訪れることから、幅広い人に対して求人情報を公開できるのも大きなメリットといえるでしょう。

■デメリット

ハローワークに掲載できるのは、仕事内容や給与、福利厚生、休日などの最低限の募集要項に限られます。それ以外の詳細な情報は掲載できないため、求人情報誌や求人サイトのように自社の魅力を十分アピールすることは難しいでしょう。

また、ハローワークではスキルや実務経験を問わずさまざまな人に対して求人情報が公開されます。そのため、一度に多くのエントリーが集まり選考に時間を要するほか、自社が求めるスキルや経験をもった人材を採用できるとは限らないこともデメリットとして挙げられます。

■こんな企業・職種の採用におすすめ

ハローワークは全国各地のエリアごとに点在しているため、地元採用の候補者を探している企業におすすめです。

さらに、ハローワークにおける求人募集は無料のため、採用コストをかけられない企業などにも最適な方法といえるでしょう。

求人サイトへの掲載

求人情報をWeb上に掲載し、候補者が個別にエントリーする方式の募集方法です。自社専用の募集ページを作成のうえ公開するため、求人情報誌や求人チラシ、ハローワークよりも多くの情報を掲載できますが、料金がかかります。

料金についても、掲載する媒体や掲載期間、掲載場所などに応じて料金は異なります。求人情報誌のように掲載時に料金を支払う求人サイトもあれば、採用が決定した場合に成功報酬として料金を支払う媒体もあります。

■メリット

求人情報誌や求人チラシ、ハローワークよりも多くの情報を掲載できます。

求人情報誌などの場合、限られたスペースに情報をまとめなければなりませんが、求人サイトの場合は画像やテキストなどを効果的に用いて自社の魅力を存分に伝えられます。

■デメリット

掲載時に料金が発生する場合、採用の成否にかかわらず求人情報を掲載した時点で費用がかかります。掲載する媒体や掲載期間、掲載場所などに応じて料金も異なることから、複数の媒体を比較することが重要といえるでしょう。

また、求人情報誌や求人チラシ、ハローワークなどに比べると、一度に多くのエントリーが集まることもあり選考に時間を要するケースが考えられます。

■こんな企業・職種の採用におすすめ

できるだけ多くの候補者にエントリーしてもらい、まとまった人数の人材を採用したい場合においては、求人サイトは効率的な方法といえるでしょう。

また、求人情報誌やハローワークよりも詳しく自社の魅力をアピールしたい企業にもおすすめです。

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求人検索エンジンでの募集

求人検索エンジンとは、求職者がWebで求人関連の情報を検索した際に検索結果の上位ページへ求人情報を掲載する機能、サービスのことを指します。

検索結果よりも上位に求人情報が表示されることから、多くの人の目につきやすいのが特徴です。

■メリット

求人検索エンジンは、求人サイトや求人情報誌、ハローワークなどを利用していない候補者に対しても、一度に多くのアプローチができる点がメリットです。

また、検索サイトが求人情報をサジェスト(提案)して表示する仕組みのため、基本的に掲載料金がかからないのも強みのひとつといえるでしょう。

■デメリット

検索エンジンに自社の求人情報をサジェストしてもらうためには、まず自社の採用ページを作成しなければなりません。現在、採用ページがない企業にとっては、一からページを作らなければならず手間とコストがかかるでしょう。

また、採用ページを作成したからといってすぐに検索エンジンに表示されるとは限らず、採用ページが検索エンジンに登録され、サジェストされるまでに時間がかかることもあります。

■こんな企業・職種の採用におすすめ

求人検索エンジンは、すでに自社の採用ページを開設しており、採用コストをかけることなく人材を募集したい企業におすすめです。

また、求人検索エンジンはユーザーの位置情報を基に求人情報をサジェストするため、地元人材を募集したい企業にも最適な方法といえるでしょう。

自社サイトでの募集

自社サイトとはその名の通り、自社のホームページなどに専用の採用ページを開設し、Web上から直接エントリーしてもらう方法です。

求人情報誌やハローワーク、求人サイトのように、自社と候補者の間に第三者が仲介することはなく、直接候補者とやり取りするのが特徴です。

■メリット

自社サイトでの募集は、自社と候補者の間に第三者が仲介介入することがなく、ダイレクトに候補者とやり取りできるメリットがあります。

また、自社のサイトであることからどのような内容を掲載しても自由であり、ほかの媒体では書ききれない自社の魅力やアピールも詳細に掲載できます。

■デメリット

自社サイトのデメリットとしては、Webサイトを一から構築するとなると手間やコストがかかる点が挙げられます。さらに、Webサイトを開設して終わりではなく、情報の更新やサイトそのものの維持・メンテナンスも必要となります。

■こんな企業・職種の採用におすすめ

自社サイトは、採用のミスマッチを防ぐために、自社の特色や仕事内容をより詳しくアピールしたい企業におすすめです。

また、すでに求人サイトや人材紹介会社などへ登録しているものの、エントリー数が伸び悩んでいる場合、自社サイトを立ち上げることで自社の魅力を詳細に伝えやすくなり、エントリー数の増加も期待できるでしょう。

人材紹介会社の活用

人材紹介会社へ求人を依頼し、候補者を紹介してもらう方法です。

求人サイトや自社採用ページのように候補者が直接エントリーしてくるのではなく、間に人材紹介会社の担当者が仲介し、候補者の紹介や連絡のやり取りなども行います。

■メリット

人材紹介会社の担当者が自社と候補者との間に仲介するため、候補者とのコミュニケーションコストを減らせるメリットがあります。

また、人材紹介会社の担当者にあらかじめ希望や人材要件を伝えておけば、条件にマッチする候補者を紹介してくれるので、書類選考の労力も削減できるでしょう。

■デメリット

人材紹介会社は、採用に至った場合の報酬が高額である傾向がみられます。そのため、一度に多くの候補者を採用しなければならない場合、膨大な採用コストを要します。

■こんな企業・職種の採用におすすめ

求人サイトやハローワークで募集をかけると大量のエントリーが集まり、選考に時間を要してしまう企業や、採用のミスマッチに悩んでいる企業におすすめです。

人材紹介会社の担当者が候補者の特性も吟味しながら条件にマッチする人材を絞り込んでくれるため、選考にかかる時間や人手を削減できるでしょう。

SNSでの発信(ソーシャルリクルーティング)

さまざまなSNSに採用情報を掲載し、不特定多数のユーザーに向けて発信し、採用につなげる方法です。

別名「ソーシャルリクルーティング」ともよばれ、自社サイトのように候補者と直接やり取りをするのが特徴です。

■メリット

SNSを活用するメリットは、地域に関係なく、不特定多数の候補者に向けて発信できることと、自社サイトのように候補者と直接やり取りができる点です。

また、候補者が普段からSNSでどのような発信をしているかを見ることで、人となりが把握しやすいのもメリットのひとつに数えられます。

■デメリット

企業の採用担当者は、普段からSNSを活用しこまめな情報発信に取り組む必要があり、労力と時間を要します。また、必ずしも多くのエントリーが集まるとは限らず、多くの人数を採用したい企業にとっては不向きな方法といえるでしょう。

■こんな企業・職種の採用におすすめ

SNSの活用は、特殊なスキルをもった人材を探している企業や、自社の理念や考え方に共感してくれる候補者を採用したい場合におすすめです。

ユーザーのプロフィールを検索してダイレクトにアプローチできるため、求人サイトや人材紹介会社などで募集をかけても見つからない人材に出会える可能性があるでしょう。

さらに、こまめに情報を発信していれば、普段から自社をフォローしてくれている候補者が共感してエントリーしてくれることもあります。

人材派遣の活用

人材派遣会社を通じてスタッフを派遣してもらう方法です。

人材派遣には一般派遣と紹介予定派遣の2種類があり、一般派遣は特定の期間を定めて就業することを前提とした非常勤の人員にあたります。これに対し、紹介予定派遣は、将来的に自社の社員として採用することを前提に、最長6カ月まで派遣スタッフとして就業してもらいます。

人材派遣はほかの採用方法とは異なり、面接や履歴書の確認などはできません。また、派遣スタッフは就業先との雇用関係はなく、人材派遣会社との雇用関係にあることも大きな特徴といえます。

■メリット

人材派遣のメリットは、繁忙期などにあわせて必要な人材を採用できる点が挙げられます。また、今後正社員として採用する前に、紹介予定派遣として仕事ぶりを確認できることも強みといえるでしょう。

■デメリット

人材派遣の場合、事前の面接や履歴書の確認などは法律によって禁止されています。詳細な経歴をヒアリングしにくいため、自社が求めるスキルや経験のある人材が派遣されるとは限りません。

■こんな企業・職種の採用におすすめ

人材派遣は、数カ月や数年といった短い期間で人材を採用したい場合におすすめです。

自社と直接雇用契約を結ぶことはないため、一時的に人手不足を解消しなければならない企業にとって有効な方法といえるでしょう。

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社員からの紹介(リファーラル採用)

自社で働く社員の知人や友人などを紹介してもらう方法で、別名「リファーラル採用」ともよばれます。

縁故採用のようにほぼ採用が確約されているものではなく、紹介を受けた後は、書類選考や面接など通常の採用プロセスを経るのが一般的です。

紹介を受けた候補者が採用された場合、または紹介した段階などにおいて、企業は紹介した社員に対して報酬などのインセンティブを支払うケースもあります。

■メリット

リファーラル採用のメリットは、知人や友人に対して自社で働く魅力をダイレクトにアピールできる点です。また、社員の立場から自社の社風や企業文化にマッチしていると感じられる人材を集めやすく、企業にとっては採用のミスマッチを防止できる強みもあります。

■デメリット

リファーラル採用は紹介した社員に対する報酬を支払うケースが多く、一定の採用コストがかかります。

また、紹介された候補者が採用に至った場合、または不採用であったとしても、紹介した社員と、紹介された知人との人間関係に配慮が必要です。

■こんな企業・職種の採用におすすめ

リファーラル採用は、採用のミスマッチに悩んでいる企業や、求人募集をかけても企業の知名度の低さなどからエントリーが集まらない企業におすすめの方法といえます。

紹介した社員に対する報酬を支払う場合はコストがかかるものの、人材紹介会社の利用に比べるとコストは低いため、採用予算を抑えたい企業にも適しています。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業側が「欲しい」人材を獲得するために、企業自身が採れる手段を主体的に考え、能動的に実行する採用活動を指します。

候補者のプロフィールが掲載されているデータベースやプラットフォームから、対象となる候補者を絞り込んでアプローチを行います。

■メリット

ダイレクトリクルーティングの強みは、自社が求める人材に対して直接アプローチでき、採用の熱意を伝えやすい点にあります。

また、高スキル・経験豊富な人材を見つけやすく、候補者の希望を直接ヒアリングしたうえで待遇面や入社時期なども臨機応変に交渉できるメリットが挙げられます。

■デメリット

ダイレクトリクルーティングは、データベースやプラットフォーム上から対象となる候補者を探し出すために時間を要します。また、候補者一人一人に個別にアプローチをかけなければならないため、人数を多く採用したい企業には不向きといえるでしょう。

■こんな企業・職種の採用におすすめ

特定の資格をもっている候補者や、一定以上の実務経験のある候補者など、専門人材を採用したい場合においてダイレクトリクルーティングはおすすめの方法といえます。

また、人材紹介会社や人材派遣とは違い、候補者と直接やり取りや交渉ができることから、採用後のミスマッチを防止したい企業にもおすすめです。

ヘッドハンティング

ヘッドハンティングとは、すでに他社で活躍している人材を自社に引き抜く採用方法です。

ダイレクトリクルーティングは就職活動、転職活動をしている人材に対してもアプローチをかけますが、ヘッドハンティングは他社へ在籍している人材を引き抜くという違いがあります。

■メリット

ヘッドハンティングのメリットは、高スキル・経験豊富な人材にアプローチできることです。他社で身につけたノウハウや知見を生かしてもらえるため、即戦力人材の採用に有効といえるでしょう。

また、求人サイトや転職サイトで探すことの難しい経営幹部クラスに対して直接アプローチできることもヘッドハンティングの強みといえます。

■デメリット

ヘッドハンティングは現職で重要なポジションに就いている候補者も多く、採用が決定するまでに時間を要します。

また、時間をかけて慎重に交渉を進めたとしても、必ずしもヘッドハンティングに成功するとは限りません。

■こんな企業・職種の採用におすすめ

他社で活躍している管理職や専門職、経営幹部クラスを自社の戦力として引き抜きたい場合におすすめです。

ただし、ほかの採用方法に比べると採用成功まで時間を要する場合が多いため、入社まで時間的な余裕がある企業に適しています。

求人イベントへの出展

求人サイトや人材紹介会社、自治体や各種団体などが主催している求人イベントへ出展し、不特定多数の候補者にアプローチする採用方法です。

■メリット

求人イベントでは、一度に複数の来場者(候補者)に対して自社をアピールできます。そのため、新卒採用など多数の候補者を採用する場合に効率的な方法といえるでしょう。

■デメリット

求人イベントの規模はさまざまで、来場者の数が少ないほど採用効率も下がってしまいます。

また、複数の企業が出展しているため、より多くの候補者に興味をもってもらうために他社との差別化が求められます。

■こんな企業・職種の採用におすすめ

求人イベントへの出展は、自社の急速な成長にともない、一度に数十名、数百名といった単位で多くの人材を採用したい企業におすすめです。

大学や専門学校を活用

大学や専門学校などを通して人材を募集する方法です。校内の掲示板やシステム上に求人情報を掲載してもらう方法が一般的ですが、学校によって求人情報の共有方法は異なります。

■メリット

大学や専門学校の場合、たとえばIT系人材は情報学部といったように、それぞれの学校の種類や学部に応じて、候補者の特徴が判断しやすいメリットがあります。

また、学校側と直接やり取りするため、採用コストがかからない、または安価であるという特徴もあります。

■デメリット

どの程度の応募があるのか、またはどの程度の採用が決定するのか見込めない点がデメリットとして挙げられます。

さらに、学校ごとに求人案件の掲載を依頼しなければならず、労力と時間がかかります。

■こんな企業・職種の採用におすすめ

大学や専門学校は、短期でのアルバイトやパートなどの人材を募集したい企業にとって最適な募集方法といえます。

また、新卒採用の場合には、特定の資格やスキルをもった候補者を募集したい企業にとってもおすすめです。

ターゲティング広告

ターゲティング広告とは、インターネットブラウザーを開いたときにそのユーザーに適した内容の広告を表示する手法です。

求人情報を検索していたり、求人サイトに多く訪れていたりするユーザーを対象に、求人案件を広告として表示できます。

■メリット

ターゲティング広告は、日頃から求人サイトを閲覧している候補者など、ターゲットとなる人材にピンポイントでアプローチできるメリットがあります。

■デメリット

ターゲティング広告のデメリットとして挙げられるのは、広告の掲載料金がかかる点です。また、広告を掲載する対象属性(性別・年代・居住地など)を絞りすぎてしまうと、候補者があまり集まらないこともあります。

■こんな企業・職種の採用におすすめ

ターゲティング広告は、全国各地に拠点があり、複数の拠点で人材を採用したい企業におすすめの方法です。また、就職・転職の意向が強く、日頃から求人サイトなどを閲覧している候補者に絞ってアプローチしたい企業にもおすすめです。

オンライン会社説明会

従来のように会場を貸し切って対面で実施する方法ではなく、オンラインで実施する会社説明会です。

遠方で参加しづらかった候補者に対してもアプローチしやすく、大きな会場を押さえなくても幅広い層に自社の魅力をアピールできるのが特徴です。

■メリット

オンライン会社説明会は、遠方の候補者にも手軽に参加してもらえるメリットがあります。また、最小限のコストで多くの候補者にアプローチできる方法でもあり、採用コストの削減にも貢献できるでしょう。

■デメリット

従来のように対面で実施する方法と比較した場合、オンラインはコミュニケーションが取りづらく、候補者の反応や表情もわかりづらいという欠点があります。また、採用担当者の熱意が候補者へ伝わりにくいことも挙げられます。

■こんな企業・職種の採用におすすめ

オンライン会社説明会は会議室などでも実施できるため、大規模な会場を押さえるのが難しい企業にとっては最適な方法といえるでしょう。

また、全国各地に拠点があり、遠方の候補者にも積極的に説明会へ参加してほしい企業にとってもスケジュール調整がしやすく、効率的に実施できます。

自社に適した人材募集方法を選ぶポイント

自社に適した人材募集方法を選ぶポイント

企業によっても求める人材の要件や規模はさまざまです。今回は、専門性が求められる人材を募集する場合と、一度に多くの人材を募集しなければならない場合の2パターンを想定し、それぞれの人材募集方法を選ぶポイントを紹介しましょう。

高スキル・実務経験が求められる専門人材の募集方法

専門性が求められる人材の募集にあたっては、候補者のスキルや実務経験などを細かく精査しなければなりません。しかし、一度に大量のエントリーが集まってしまうと自社での選考に多くの時間を要するという問題が生じます。

そこで、選考プロセスを効率化できる採用方法を選ぶことが重要といえるでしょう。具体的には、以下の方法のなかから複数を併用しながら進めるのもおすすめです。

  • 人材紹介会社
  • SNS
  • 社員からの紹介
  • ダイレクトリクルーティング
  • ヘッドハンティング など

たとえば、人材紹介会社から○人、社員からの紹介で○人、ダイレクトリクルーティングで○人、といったように、採用目標人数を割り振りつつ、候補者にアプローチしましょう。

一度に多くの人材が求められる場合の募集方法

上記とは対照的に、一度に多くの人材を採用しなければならない場合、できるだけ大量のエントリーを集めることが重要となります。

そのためには、以下のような母集団形成に強みのある複数の募集方法を併用しながら進めましょう。

  • 求人サイト
  • 自社サイト
  • 求人イベント など

人材募集を成功させるためのポイント

人材募集を成功させるためのポイント

次に、人材募集を成功させるためにはどのような点に注意しなければならないのか、募集方法にかかわらず共通するポイントは以下の3つです。

  • 募集要項の明確化
  • 自社で働くメリットの明確化
  • 採用にかかるリソースの確保

ここからは、企業が人材を募集する前に取り組むべき3つのポイントについて詳しく解説していきます。

募集要項の明確化

採用後のミスマッチを防ぐためにも、どのようなスキル、経験をもった人材を求めるのかをはっきりさせなければなりません。たとえば、専門人材を募集する場合、必須となる資格や実務経験○年以上、対象業務の範囲などを具体化させましょう。

一度に多くの人材を募集する場合には、候補者の特性や性格、考え方なども具体的に言語化します。たとえば、粘り強く最後までやり遂げる人材を求める場合には、努力して何らかの資格を取得した経験があるか、長年にわたって打ち込んでいる趣味やスポーツがあるか、などもひとつの判断材料となるでしょう。

自社で働くメリットの明確化

採用活動は企業が候補者を選考するのと同時に、候補者が「この企業で働いていけるか」ということを判断する場でもあります。自社の求める人材に活躍してもらうためには、自社で働くメリットを理解してもらうことが重要です。

経営理念やビジョンを候補者に正しく伝えることはもちろんですが、仕事のやりがいや働き方改革への取り組み、キャリアパスなども提示しましょう。

採用にかかるリソースの確保

ハローワークや人材紹介会社などを利用しても、最終的に採用可否を判断するのは企業の採用担当者や経営幹部です。そのため、選考にかかる人員が十分に確保されていることが大前提となります。

また、採用予定数に対して十分な予算が確保されているかも重要です。採用にかかるリソースが確保されていないと、エントリーは集まったものの選考がストップするといった事態にもなりかねないため注意しましょう。

自社にマッチした募集方法を見極め、人材採用を成功させよう

自社にマッチした募集方法を見極め、人材採用を成功させよう

本記事で紹介してきたように、人材募集には、求人誌や求人チラシ、ハローワークといった定番の方法から、SNSを活用したソーシャルリクルーティングやダイレクトリクルーティングなどのような新しい方法もあります。

それぞれの募集方法にメリット・デメリットがあり、どれがよいと断定することは難しいものです。自社が求める人材の特徴や採用の規模などに合わせて、いくつかの方法を組み合わせながら採用活動を進めるのもおすすめです。

ぜひ、今回の記事を参考に、自社にマッチした人材募集方法の選定に役立ててください。

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著者プロフィール株式会社IKUSA

デジタルマーケティング事業を展開し、Webサイトの制作・運用・分析、記事・DL資料・メールマガジンなどのコンテンツ制作などを行う。2021年12月時点、自社で7つのオウンドメディアを運用し、月間合計600件を超えるコンバージョン数を達成。