採用活動における課題の一つに、「面接官による評価のバラつき」があります。面接の評価は個人の主観による部分が少なくなく、面接官によって評価・判断が分かれるケースが起こりやすいものです。
この評価のズレによって、優秀な人材を逃してしまったり、反対に期待に反した人材を採用してしまったりすることもあります。評価のズレが起きないよう、候補者見極めの判断基準を標準化できれば、採用確度は飛躍的に高まることでしょう。
そのための効果的な面接手法としておすすめしたいのが「構造化面接」（構造化面接法）です。優秀な人材を多数獲得し、革新的な事業を次々と世に送り出しているGoogleでも採用されている手法です。
今回の記事では、「構造化面接」の質問例や進め方、実施時のポイントなどを詳しく解説します。
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構造化面接とは
構造化面接とは、「あらかじめ評価基準や質問項目を決めておき、手順通りに実施していく」という面接手法です。
マニュアルに沿って実施することで、誰が面接官を務めても面接の評価が安定しやすくなります。まったく新しい面接手法というわけではなく、臨床心理学におけるアセスメント（心理査定）のアプローチの一種として、古くから活用されてきました。
臨床心理学の面接法と聞くとピンとこない方もいるかもしれませんが、面接を受ける側の内的心情を把握するのに優れているため、近年は採用の世界でも注目を集めています。
構造化面接の目的と特徴
構造化面接を実施する目的は、面接官による評価のバラつきを防ぎ、募集ポジションに最適な人材を効率的に採用することにあります。
構造化面接は、何を聞くか、何を話すかをマニュアル化しておきます。すべての候補者に対して同じ質問を設定し、決まった順番で尋ねます。
面接の質を下げるものの一つに、無意識のバイアス（アンコンシャス・バイアス）がありますが、構造化面接では評価基準もあらかじめ定めておくためバイアスに惑わされなくなり、面接官の主観による評価が合否判定に影響を与えづらいことが特徴です。
そのほかにも、以下のような特徴があります。
- 面接官が主導権を握る
- 聞きたい情報をとりに行く
- オンライン面接に向いている
近年、実施する企業が増えているオンライン面接は、非言語による情報が得にくく、話のキャッチボールがしづらいというデメリットがあります。面接をある程度マニュアル化しておくことでスムーズに進められることから、構造化面接はオンライン面接にマッチした手法といえるでしょう。
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非構造化面接との違い
非構造化面接とは、細かなルールを設けず面接官が自由に面接を行う手法です。自由に質問を行い、候補者からの回答や反応に対して臨機応変に話を進めていきます。
面接官は質問内容を会話の流れに応じて判断していくため、何を聞くかが決められている構造化面接とは、正反対の面接手法といえます。
また、構造化面接は評価項目が定められている一方、非構造化面接は評価基準が面接官に委ねられているケースが多いという点も違いの一つです。そのため、面接官の力量によっては候補者の見極めが不十分となることもあるのが、非構造化面接の特徴です。
半構造化面接との違い
半構造化面接とは、構造化面接と同じように面接官が決められた質問をした後、自由に質問をする形式の面接です。
定められた質問の回答には評価基準が設定されていますが、自由な質問においての評価は面接官の判断に委ねられることが多いです。構造化面接の非構造化面接の特徴をあわせもった面接手法といえます。
構造化面接、非構造化面接、半構造化面接、3つの面接手法をまとめると、下図のとおりになります。
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構造化面接のメリット・デメリット
構造化面接には面接官による評価のブレを防げるほかにも、多くのメリットがあります。その一方、デメリットも存在します。それぞれについて、詳しく見ていきましょう。
【メリット1】評価の妥当性が高い
構造化面接の大きなメリットに挙げられるのは、候補者のスキルや能力を高い精度で見極められるという点です。
評価の妥当性を定量的に計測する「妥当性係数」を調べた研究結果によると、非構造化面接の非構造化面接の妥当性係数が0.31であるのに対し、構造化面接は0.51という高い数値を記録しました。これは、認知的能力テストと同じスコアで、最も高かったワークサンプル（実際に仕事を経験してもらい評価する選考方法）の0.54に近い数値です。
この結果からも、構造化面接においての評価の妥当性は高く、候補者の見極めに効果的であることがわかります。
参考：「採用学」服部 泰宏著（新潮社）
【メリット2】採用のミスマッチを抑えられる
採用した人材が入社後、思ったようなパフォーマンスを発揮できないといったミスマッチは早期離職の原因になるなど、企業にとって根強い問題です。
構造化面接では、求める人材に必要なスキルや能力を評価基準として設定し、それに沿った質問をするため、採用要件にマッチする人材を見極めやすくなります。
面接官の主観が評価に影響する場合、候補者が採用要件に合致していても落としてしまうといったケースが起こりえます。しかし、構造化面接では評価基準も明確で、面接官ごとの評価のブレも軽減できることから、入社後に活躍できる人材を見極めやすく、採用のミスマッチを軽減できます。
【メリット3】採用の効率化につながる
構造化面接は、決められた質問を手順通りに進めることで、限られた面接時間内で効率よく情報収集しやすいというメリットがあります。
候補者が自由に話すことが多い非構造化面接とは異なり、構造化面接は面接官が知りたい情報を確認する時間が中心となります。質問内容をその場で考える、話が脱線するといったことがなくなることから、短時間で効果的な面接を行えるでしょう。
【デメリット】候補者の新たな一面・自由な発想を引き出しにくい
構造化面接は、質問や手順がマニュアル化されているため、用意した質問に対する回答以上の情報は得にくいという一面があります。
候補者の回答は、面接官の想定する範囲内とどまることも多く、設定した質問に沿わない話題が出ないまま面接が終了する可能性が高いです。
非構造化面接とは違い、候補者がリラックスして自分自身を表現するケースも少ないことから、面接官は候補者の新たな一面や自由な発想を引き出しにくい面接手法といえます。
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構造化面接の質問例
Googleの構造化面接は、「行動面接」と「状況面接」の2つを組み合わせて設計されています。候補者の過去の経験に基づいた質問を投げかけるのが「行動面接」、仮説に基づいた質問をするのが「状況面接」です。質問例を含めて、詳しく解説します。
行動面接：過去の経験に基づいた質問
行動面接とは、候補者の過去の行動を掘り下げる質問を投げかけていく面接のことを指します。行動は、候補者の資質や性格から生まれるもので、行動を分析すれば、その背後に隠れている真の能力や志向性、誠実さを測れます。
たとえば、「あなたがこれまでの仕事で最も苦労した経験を教えてください」といった質問を皮切りに、当時の状況（Situation）、そのとき抱えていた課題（Task）、どのような行動（Action）をとったか、どのような成果（Result）が出たのか、順に掘り下げて聞いていきます。行動面接はこれらのアルファベットの頭文字をとって「STAR面接」とも呼ばれます。
行動面接（STAR面接）の質問には、以下のようなものがあります。
■Situation（状況）
「どのような組織のなかで、どのようなチーム体制でしたか」
「そのなかであなたはどんな役割でしたか」
「どのような責任と権限を持っていましたか」
■Task（課題）
「どのような業務目標を掲げていたのですか」
「どのようなトラブルだったのですか」
「問題発生のきっかけは何でしたか」
「なぜ問題点に気づいたのですか」
「いつまでに解決しなくてはいけなかったのですか」
■Action（行動）
「その課題をどうやって解決しようとしたのですか」
「どのような計画を立てましたか」
「とった行動を順に聞かせてください」
「チーム内外とどのように関わりましたか」
■Result（成果）
「課題はどれだけ解決できましたか」
「どれだけ計画通りに実行できましたか」
「足りなかった部分は何ですか」
「成果に対する周囲の反応はいかがでしたか」
「取り組みの後、どのような変化がありましたか」
状況面接：仮説に基づいた質問
状況面接は、「もし、○○な状況にあったらどうしますか」という具合に、面接官側で設定した架空の状況に対して、どのように考え、行動するのかを答えてもらうものです。
■状況面接の質問例
「これまでに経験のない仕事を頼まれた場合、どのような行動をとりますか」
「お客様からのいわれのないクレームを受けたとき、とのように対応しますか」
「自分のミスに誰も気づいていない、他人のミスに自分だけ気づいた、という状況でとる行動を教えてください」
「あなたが所属部署のマネージャーになったとしたら、チームをまとめるためにどのような取り組みをしますか」
こちらも行動面接と同様に、具体的な話を掘り下げて聞いていくことにより本音を引き出し、候補者の本質に迫れます。
質問によっては、「これまでの経験をもとにして、お答えください」と加えることで、候補者の意思決定に関する思考プロセスを知ることができるでしょう。
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構造化面接の進め方
構造化面接を実施する際は、4つのステップに沿って進めていくのが基本となります。ここからは、各ステップで重要となるポイントについて解説します。
採用基準と評価基準の決定
まずは、採用したい人材の要件を定義したうえで、採用基準を明確にします。求める人物像と合致した採用基準が設定されていなければ、適切な評価基準や質問は選定できません。現場担当者にもヒアリングして、必要な能力やスキルをすり合わせながら採用基準を作成することが重要です。
次に、面接の際に評価する項目を決め、どのような尺度で評価するのか、その基準を明らかにします。一般的な評価項目としては、以下のような能力が挙げられます。
- 主体性
- 実務遂行力
- 協調性
- 課題解決力
評価項目と基準を示した「面接評価シート」を事前に用意しておくと、よりスムーズに面接が行えるでしょう。
起点となる質問を行う
構造化面接を実施する際は、はじめに話の糸口となる質問を投げかけることが重要です。面接でいう「導入」の部分にあたり、求める人材であるかどうかを判断するうえでの軸となります。
構造化面接は、各評価項目で設定した起点となる質問に沿って会話を進めていくのが特徴。たとえば、評価項目に「主体性」があった場合は、「これまでの経験のなかで、自発的に行動した経験を教えてください」といった質問が、起点として考えられます。
評価したい特性を引き出せる質問を事前に準備しておきましょう。
候補者を掘り下げる
起点となる質問に対しての回答を掘り下げるため、フォローアップの質問を行います。
前項の「主体性」に関する回答を深掘りする場合、「そのような行動に至った理由を教えてください」「その経験から何を得ましたか？」などと尋ねていきます。
評価項目や評価基準を意識しつつ、候補者の思考プロセスへの理解を深めていきましょう。そのためには、表面的ではなく、候補者の本質に迫れるような質問を心がけることが重要です。
評価基準に従い合否を判定
面接終了後は、質問に対する回答と事前に決めた評価基準を照らし合わせて、合否を判定します。
5段階などの数値で表せる定量評価を用いると、合否判定に活用しやすいでしょう。たとえば、「課題解決力」が評価項目の場合、スコアの例は下記のとおりです。
- 5点：自責的にとらえられ、素早く行動に反映し、目標以上の結果を得られる
- 4点：自責的にとらえられ、素早く行動に反映し、目標の結果を得られる
- 3点：自責的にとらえられ、素早く行動に反映できる
- 2点：物事を省みて、行動に反映できる
- 1点：物事を省みることがない、行動に反映できていない
評価基準がどのラインに達していれば合格なのかを決めておき、スコアなどをもとに最終的な合否を判定します。
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構造化面接を行う際のポイント
構造化面接を実施する際には、避けるべき質問事項もあります。意識しておくべき主なポイントを、2つにわけて紹介します。
「想定質問」「誘導質問」を避ける
想定質問とは、候補者が事前に回答を準備できる質問のことです。
たとえば、「自社の志望理由を聞かせてください」「入社したらどんなことをしたいですか」といった質問は、候補者が「きっと聞かれるだろう」と想定し、適切な答えを用意して面接に臨んでいるケースが大半です。
面接には、自分を少しでもよく見せようと入念に準備をしてくる候補者が少なくありません。入念な準備をすること自体はポジティブに評価できるのですが、その半面、面接で見せる姿や言動は取り繕ったものになりがちで、候補者の真の能力は見えづらくなります。
誘導質問は、企業側が期待している答えが相手に伝わってしまう質問のことです。「地方への転勤は可能ですか」といった質問は、「転勤してほしい」という企業の希望が暗に伝わってしまうため、とにかく入社したいと考えている候補者は、本心では転勤したくなくても「はい、可能です」と答えてしまうでしょう。
その結果、内定を出した後に「やはり転勤できない」と内定を辞退されることも。誘導質問も候補者の本音は見えにくく、見極めが難しくなります。
想定質問も誘導質問も意図があって行うぶんには問題ありません。ただし、明確な意図がなければ注意が必要です。候補者の本質を見極めるにあたっては、想定質問や誘導質問をしてしまいがちな非構造化面接は避け、構造化面接で候補者の公平な見極めに焦点を絞ったほうがよいでしょう。
柔軟な対応を心がける
Googleの元人事担当上級副社長のラズロ・ボック氏は米メディア「WIRED」の署名記事で、「採用面接の目的は、候補者が仕事に就いたときのパフォーマンスを予測すること。そのためには、面接では一つの方法に縛られるのではなく、いくつかの方法（構造化面接のほか、一般的な能力認知テストや責任感や誠実度を測る検査、リーダーシップ検査など）を組み合わせるほうが効果的ということが、過去の研究からわかっている」と述べています。
構造化面接は、候補者の能力を客観的に見極める方法の一つであって、絶対的な方法ではありません。面接を受ける側にしてみると、面接がすべてマニュアル通りに進められて終わったら、「マニュアル通りにしか働けない会社だ」と思う可能性もあります。実際の選考は他の方法も織り交ぜて多角的に行うほうがよいでしょう。
また、採用面接の目的は、候補者の能力を見極めるだけではなく、ほかにもあるはずです。たとえば、面接ですぐに相手が優秀な候補者だとわかった場合は、見極めのための質問を早々に切り上げて、自社で働く動機づけを行うほうが時間を有益に使えるでしょう。面接はあくまでも、「候補者一人一人に寄り添って柔軟に行うこと」が前提なのです。
面接官によって評価を変えないために
構造化面接で行う質問自体は真新しいものではないので、「日頃からやっている」と思われた方もいらっしゃるかもしれません。しかし、それは個人の話であって、誰が面接官を務めても同じように実行できるよう標準化している企業は多くないでしょう。
面接官によって評価基準がバラつくことに悩まれている方、候補者の見極めに苦労されている方は、本記事を参考に構造化面接を実践されてみてはいかがでしょうか。
候補者を公平に見極める。「面接」の手法を見直そう
採用活動における課題の一つが、面接官による評価のばらつき。「面接手法」を改めて見直し、判断基準を標準化しましょう。
本資料では「構造化面接法」と「インシデントプロセス面接」をご紹介します。