【質問例あり】内定後面談（オファー面談）とは？ 実施の目的や流れ、ポイントを解説

内定を出しても辞退する人が多く、採用活動が思うようにいかない…。そんなときに見直したい採用プロセスの一つが、内定後面談です。効果的な内定後面談を行うことが、内定辞退を防ぐ一助となるかもしれません。

本記事では内定後面談の実施目的や面談の流れ、実施のポイントを解説します。

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内定後面談とは

内定後面談とは、既に内定を通知している内定者に対して、企業が行う面談のことです。オファー面談や内定者面談とも呼ばれ、近年は実施する企業が増加傾向にあります。

実施するタイミングは、内定通知を出した後か、内定受諾後のどちらかが一般的で、両方のタイミングで行う企業もあります。内定受諾率や入社後の定着率にも影響するため、しっかりとした準備をすることが大切です。

内定後面談を行う目的と効果

そもそも、内定後面談は何のために行うのでしょうか。それぞれの項目における目的と効果を確認していきましょう。

入社意思の確認

内定者の心理的フォロー

各種説明・条件の通知

配属先決定の参考

入社辞退の回避

【説得や押しつけは逆効果 】

入社辞退を回避するといっても、内定者を無理やり説得しようとしたり、一方的に自社の魅力を押しつけたりすることは逆効果です。   2018年に株式会社バフと株式会社ビジネスリサーチラボが行った調査によれば、ある会社を受けた220人の応募者の志望度は、会社説明会から最終選考の段階でほぼ上がりきっていて、最終選考以降（内定後面談を含む）の段階ではあまり上がらなかったことがわかっています。 出典：釘崎 清秀  (著), 伊達 洋駆  (著)「『最高の人材』が入社する採用の絶対ルール 」ナツメ社刊、P.205   内定後面談で志望度そのものを上げることは難しく、あくまで採用活動のなかで醸成された内定者の志望度を再確認してもらったり、意思決定のために足りていない情報を補ったりする場であると考えておいたほうがよいでしょう。内定を受諾する・しないにかかわらず、内定者の意思決定を支援するというスタンスが望ましいと考えられます。   実際に、強引に説得して入社してもらったとしても、ミスマッチが発生して「やっぱり合わない」と早期退職してしまうケースもあります。早期退職はさらなるコストを生むため、もともとミスマッチがある場合は内定や入社の時点で辞退となったほうが企業側も内定者側もダメージが少ないでしょう。

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内定後面談までの流れ

内定後面談はどのような流れで実施するのでしょうか。各ステップに分けて、解説していきます。

面談の内容や方向性を決定する

まずは面談の内容や、方向性を決めておきましょう。入社意思の確認がメインなのか、不安の解消がメインなのか、給与や手当等待遇面の説明がメインなのかなどを確認します。

入社を迷っているような様子が見られる内定者に対しては、どのような方向性で接するかを決めておきましょう。入社しないという意向を含めて内定者の意思決定を支援していくのか、それとも入社の意思を後押しするような情報を積極的に提供していくのか、といった方向性をあらかじめ決めて準備しておくことで、より有益な面談になります。

面談の実施時期と回数を決める

面談の内容や方向性をふまえて、実施の時期や回数を決めておきます。面談は1度ではなく、時期をおいて複数回に分けて実施するケースもあります。

内定承諾前の場合、意思確認や意思決定、待遇の説明などを行う場合が多く、内定承諾後の場合、入社の手続きやその他の不安の解消などを行う場合が多いといえます。新卒採用においては、一般的に内定が確定する6～9月と、内定承諾後の10～3月に行うことが多いでしょう。

接触回数を増やすことで好感度や安心感、親近感、所属意識を高められるため、複数回の実施が効果的です。

面談の参加者を決める

面談の参加者を決めておくことも大切です。内容によって、面談を行うのに適する人が異なるためです。

意思確認や待遇の説明等には、人事担当者の出席が必要です。意思決定のための情報を提供する場合は、制度面の情報であれば人事、業務面の情報であれば現場社員などが適切でしょう。また、経営陣が直接企業の理念やミッション、ビジョンなどを伝える場合もあります。

内定者からの質問を想定する

面談では内定者から質問を受けることが想定されます。選考中は選考結果に影響しないように控えていた質問も、内定後であればある程度踏み込んで質問しやすくなるため、選考中に聞かれなかった内容を聞かれることも多いでしょう。

上記は内定者から聞かれることが多い質問の例です。配属先、業務、準備すべきこと、給与や昇給、労働条件、繁忙期についての質問が挙げられます。適切に答えられるように、事前に質問を想定し、それに合わせた回答を準備しておきましょう。

条件面のすり合わせに備える

条件面のすり合わせは、特に中途採用者の面談で発生します。内定後面談の際に詳しい条件を伝えるか、事前に条件を伝えておいて内定者にあらかじめ検討してもらい、内定後面談でしっかり話し合いをするかの2通りの方法があります。スムーズなすり合わせを行うためには、事前に条件を伝えておくパターンが望ましいでしょう。

また、内定者が要望する条件に対してどこまで交渉の余地があるか、事前に社内で確認しておくことも大切です。

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【質問例あり】内定後面談で確認すべきこと

内定後面談で確認すべきことは、入社の意思、条件面の合意、内定者の懸念点や疑問点と、他社の就職/転職活動の状況です。それぞれ質問例とともに確認していきましょう。

入社の意思

入社の意思は必ず確認しておきたい項目です。内定受諾前の面談であれば内定受諾の意思を確認し、内定受諾後の面談なら入社の意思を確認しましょう。

条件面

給与などの待遇・条件面は就職/転職活動で重視する人が多い項目です。入社後にトラブルとならないよう、条件面で合意できているかを確認しておきましょう。

ただし、中途採用者が人材紹介会社などを利用している場合は、人材紹介会社の担当者が条件面の交渉を担っている場合もあります。その場合、内定後面談の場では内定者と直接条件面の話をしないこともあるでしょう。

懸念点や疑問点

懸念点や疑問点の解消は、内定者の心理的フォローや内定辞退の回避のために重要です。

心配なことやわからないことがあると不安なもの。安心感を与えるフォローができれば、自社に入社してもらえる可能性も高くなるでしょう。

他社の就職/転職活動状況

他社の就職/転職活動状況は、入社の意思を確認するためにも、内定辞退を回避するためにも知っておきたい情報です。

ほかに選考中の企業がある場合、その企業の結果をふまえて内定受諾を検討してもらうために、内定受諾の期限を延長することも可能です。内定辞退によって採用予定数に満たない場合、再度選考をし直さなくてはならないこともあるため、他社の就活情報を聞いたうえで、そのような事態に備えておく必要があるでしょう。

内定後面談実施のポイント

最後に、内定後面談で心がけておきたいことを解説します。

歓迎されている実感を内定者にもってもらう

内定者は「この会社でやっていけるだろうか」「自分のどこを評価してもらえたのだろうか」と不安を抱えるものです。安心して入社してもらうためには、歓迎されている実感を内定者にもってもらうことが大切です。

そのためには、内定を出した理由、ぜひ自社で働いてもらいたいと感じたポイントをしっかりと伝えることが効果的でしょう。また、入社に際しての手続きなどのフォローを手厚くすることでも、歓迎の気持ちが伝わります。

面談後もさらにフォローを行う心づもりで望む

内定後面談を行えばそれで終わり、というわけではありません。面談の最後に「ほかにも質問はありませんか？」「もし疑問点や心配な点があれば、いつでも連絡してくださいね」と声を掛けておき、「気に掛けていますよ」という姿勢を示しましょう。

内定者からの問い合わせがあれば、迅速で誠実な対応を心がけます。忙しいときめ細やかなフォローが難しくなりがちですが、内定者のフォローは採用活動全体のなかでも最優先されるべき業務の一つと心得て対応しましょう。

正確な情報を伝える

入社後に「思っていた業務と違った」などといったミスマッチが起きることを防ぐため、内定者には常に正確な情報を伝えましょう。

企業は内定者を惹（ひ）き付けておくために、ついポジティブな面ばかりを発信し続けてしまいがちです。その結果、内定者はいい情報だけで構成されたイメージを抱いてしまうことになり、入社後に現実との差でミスマッチを感じてしまいます。

ミスマッチは早期退職につながる恐れもあるため、自社のよい情報だけでなく、懸念点なども包み隠さず、正確に伝えることを意識しましょう。全て納得のうえで入社してもらったほうが、定着率も向上します。

まとめ

内定後面談は入社意思の確認や内定者の心理的フォロー、入社辞退の回避などの目的で行われます。内定者フォローは未来の自社人材に対する投資です。入社前から内定後面談を行い、積極的にフォローを行うことで内定者のモチベーションを上げ、入社後に活躍してもらえれば、事業によい影響を与えられます。

選考段階での面談や面接と同じように力をいれて取り組み、内定者との信頼関係を築いていきましょう。