人材紹介の仕組みとは？ 気になる費用相場やメリット・注意点も解説

企業が新たな人材を採用する方法はさまざまですが、効率的な採用を実現するための方法として「人材紹介」のサービスが挙げられます。しかし、求人情報を公開して求職者を募る方法とどのような違いがあるのか、よく分からないという方も多いでしょう。

そこでこの記事では、人材紹介とはどのような仕組みの採用方法なのか、人材紹介にかかる費用の相場やメリットとデメリット、人材紹介会社を選ぶうえでの注意点なども詳しく解説します。

人材紹介とは

そもそも人材紹介とはどのような仕組みなのか、人材紹介会社が行っている主なサービス内容もあわせて紹介します。

人材紹介の基本的な仕組み

人材紹介とは、企業が人材紹介会社に対して求人を依頼したあと、人材紹介会社が要件にマッチする人材を求職者として企業に紹介するサービスのことです。なお、人材紹介サービスを提供するためには厚生労働大臣からの認可を得る必要があります。

一般的な人材紹介サービスは、企業に対して求職者を紹介しただけでは費用は発生せず、採用に至った場合に報酬を支払うケースがほとんどです。

また、採用までのプロセスにおいては、企業と求職者との間に人材紹介会社の担当者が入り、さまざまなサポートを行います。

参考：職業紹介事業制度の概要 ｜厚生労働省

人材紹介のサービス内容

では、人材紹介会社の担当者は、企業と求職者の間に入ることで、どのようなサポートを行ってくれるのでしょうか。

人材紹介会社が代行可能な採用業務の一例としては、以下のようなものが挙げられます。

企業にとっては、面接のスケジュール調整などの作業も任せられるため、人材紹介会社へ依頼することにより、採用にかかる工数削減が期待できます。

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人材紹介と混同されやすいもの

人材紹介と混同されやすいものに「転職サイト」や「人材派遣」があります。人材紹介と比較した場合、これらのサービスは何が異なるのでしょうか。

転職サイトとの違い 

転職サイトには、さまざまな企業の求人内容が集約されています。求人情報を掲載するプラットフォームのようなもので、求職者が求人に申し込む際には求職者本人と企業の採用担当者が直接やりとりします。

そのため、転職サイトには企業側に対する人材紹介サービスのような代行業務はなく、求職者に対する転職支援もありません。

一方、人材紹介の場合は、企業と求職者の間に担当者が入り、双方にさまざまなサポートをするケースがほとんどです。

人材派遣との違い 

人材派遣とは、労働者が人材派遣会社と雇用契約を結び派遣スタッフとなり、派遣先で労働を提供するという仕組みです。派遣スタッフの雇用先はあくまでも人材派遣会社であり、給与も人材派遣会社から支払われます。

一方、人材紹介は企業に対して求職者を紹介し、採用された場合には紹介先企業が採用者と雇用契約を結びます。また、給与も紹介先企業から支払われます。

このように、人材紹介と人材派遣は雇用主が異なり、人材派遣会社は、そもそも企業と求職者をマッチングするサービスではないため人材紹介サービスのような代行業務も行いません。

人材紹介の種類 

人材紹介はサービスを提供する企業によって主に3つの種類に分けられます。ここからは、それぞれどのような特徴があるのか、種類別に解説していきます。

一般紹介・登録型

人材紹介会社に登録されている求職者のなかから、企業の求人要件にマッチする人材をピックアップし、紹介するのが「一般紹介・登録型」と呼ばれるタイプです。人材紹介のなかでも、もっともポピュラーなタイプといえるでしょう。

一般紹介・登録型の人材紹介会社のなかには、業種や職種を限定せず幅広い求職者を登録している会社もあれば、特定の業種・職種に限定した人材紹介サービスを提供している会社も存在します。

サーチ型（エグゼクティブサーチ、ヘッドハンティング）

企業の求人案件に応じて、専門人材や高度人材のような条件にマッチする人材を探して紹介するのが「サーチ型」です。なお、サーチ型は別名「エグゼクティブサーチ」や「ヘッドハンティング」とも呼ばれます。

一般紹介・登録型のように、人材紹介会社に登録されている求職者のなかからピックアップするケースもあれば、すでに他社で活躍している人材をスカウトしたり、ヘッドハンティングしたりするケースもあります。

従来は人材紹介会社がもっているさまざまなネットワークを活用して求職者を探すことが一般的でしたが、近年ではSNSなどを活用し、求職者に直接アプローチすることもあります。

サーチ型は特定の業種や職種に特化していたり、役員クラスや実績のある人材などのハイクラス人材を対象としていたりするケースも少なくありません。

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アウトプレースメント型（再就職支援型）

企業の倒産によって職を失ったり、リストラにあったりした人を求職者として紹介するのが「アウトプレースメント型」です。また、「再就職支援型」とも呼ばれます。

企業が業績悪化などでやむを得ず人員削減をしなければならない場合、リストラ対象となる人材の再就職を支援するパターンが多い傾向にあります。

なお、人材紹介サービスの多くは、採用する側の企業が費用を負担しますが、アウトプレースメント型の場合は人員を削減する企業側が費用を負担するという点で大きな違いがあります。

企業が人材紹介サービスを利用するメリット 

企業が求人を募集する際に人材紹介サービスを利用する場合、どのようなメリットがあるのでしょうか。

求める人材像や専門人材を採用しやすい 

人材採用にはさまざまな方法がありますが、求人情報を公開したからといって自社が求めるスキルや能力をもった求職者が集まってくるとは限りません。たとえば、高度な専門スキルをもったITエンジニアや役員クラスの人材などは、すでに他社で活躍しているケースも多く、そもそも求人情報が目に入らないこともあるでしょう。

自社の求める優秀な人材を確保するために、条件のよい求人情報を公開したとしても、そもそも求職者が求人情報を見てくれなければ採用につながる可能性は極めて低くなります。

しかし、人材紹介会社へ求人を依頼すれば、ヘッドハンティングも含めたさまざまな方法を駆使して対象となる求職者を見つけられる可能性が上がります。

人材紹介サービス独自の母集団にアプローチできる 

一定のスキルや実務経験のある人材を求人要項に設定しているにもかかわらず、条件にマッチしない求職者からの応募が集まることもあります。求職者の数が増えれば増えるほど、エントリーシートや職務経歴書に目を通さなければならない分、採用効率が低下する懸念があります。

しかし、人材紹介会社へ依頼することで、条件にマッチする人材のスクリーニングを行ったうえで紹介してもらえるため、書類選考に費やす時間が削減できるでしょう。

さらに、自社の求める人材像に合った求職者が、自社に対して興味を抱いていなかったとしても、担当者を通して自社を紹介してもらうことにより興味をもち、エントリーにつながることもあります。

人材採用にかかる工数の削減

人材紹介サービスは、企業と求職者の間に人材紹介会社の担当者が入ってさまざまなサポートを行ってくれます。

たとえば、採用担当者にとって面接日程の調整や条件交渉などは、時間のかかる作業です。また、求職者が増えれば増えるほど、面接日程の調整は難しく、ミスが発生するリスクもあるでしょう。

さらに、内定が決まったあとも、採用者に対して入社までの書類手続きや内定式・入社式の案内などの業務があります。人材紹介会社へ依頼すれば、内定から入社までの業務も任せられます。

企業の魅力が求職者に伝わりやすい 

エントリー先の企業を選ぶポイントは求職者によってもさまざまです。たとえば、働き方改革への取り組みや企業の将来性など、採用担当者にとって魅力になると感じている内容があったとしても、それが求職者にとっても魅力的に映るとは限りません。採用担当者と求職者の間で認識のギャップが生じているケースは少なくなく、企業がアピールをしても求職者がなかなか集まらないことも多いのです。

人材紹介会社の担当者は、日々多くの求職者と接し、さまざまな企業の採用を支援しています。そのため、人材紹介会社へ依頼することにより、自社のどのようなポイントが魅力につながるのかを分析したうえでの求職者に対する効果的なアピールや、応募の促進が期待できます。

不採用の場合には費用がかからない

ほとんどの一般紹介・登録型の人材紹介会社の場合、求人依頼をした時点では費用がかかることはなく、採用に至った場合にのみ手数料を支払うのが一般的です。

多くの転職サイトや求人サイトの場合、求人情報を掲載した時点で費用がかかるため、もし採用に至らなかった場合でもコストがかかってしまいます。しかし、人材紹介会社の場合は成功報酬型を採用していることが多いため、「採用に至らなかったのに、コストだけがかかってしまった」といった心配がありません。

求人情報を公開することなく採用が可能

新規事業開発などに着手するにあたって、自社に専門スキルやノウハウをもった人材がいない場合、外部から新たに人材を募集する企業も少なくありません。

しかし、まったく新しい領域の事業に乗り出すとなると、それまで自社が採用したことのない募集要件となるため、ライバル企業は容易に自社の事業戦略を推察できてしまいます。その結果、極秘で進めなければならない事業戦略が外部に漏れてしまい、最悪の場合は事業が頓挫してしまう可能性もあるでしょう。

人材紹介サービスは、求人情報を非公開とすることも可能なため、ライバル企業に知られることなく水面下で採用活動を進められるメリットがあります。

中小企業にも応募が集まりやすい 

転職サイトや求人サイトへ求人案件を公開した場合、中小企業に比べて大手企業のほうが目に留まりやすく、求職者にとってもなじみのある企業であることも多いため、大手企業にエントリーが集中してしまう傾向があります。

しかし、将来の成長が見込めて条件のよい企業であれば、大手企業・中小企業を問わず入社したいという求職者は多いものです。人材紹介会社であれば、担当者から求職者に対して自社の特徴を詳しく紹介してもらえるため、企業規模を問わず自社にマッチした求職者が集まりやすいメリットがあります。

企業が人材紹介サービスを利用するデメリット

企業が人材紹介サービスを利用するうえで必ずしもメリットばかりがあるとは限らず、デメリットがあることも事実です。どのようなポイントに注意すべきなのか、大きく3つのポイントに分けて解説します。

採用者が増えるほどコストも増大する

人材紹介サービスは、採用者1人あたりの紹介手数料が発生する「成功報酬型」が一般的です。採用者がいなければ支払う手数料はありませんが、2名、3名と複数の採用に至った場合には、採用した人数分の手数料が発生します。

転職サイトの場合、求人情報の掲載料金のみで利用できるケースもあり、採用者が増えてもコストがかさむ心配はありません。しかし、人材紹介サービスは成功報酬型のため、採用者が増えれば増えるほどコストも増大します。そのため、採用予定数も考慮したうえで人材紹介サービスの利用を検討しなければなりません。

人材採用のノウハウが蓄積されない

人材紹介サービスは、求職者と企業との間に担当者が入ってさまざまなサポートを行ってくれるのが特徴です。

しかし、人材採用業務は本来であれば企業の採用担当者が行うべきものである以上、人材紹介会社に任せきりになってしまうと、自社における採用ノウハウが蓄積されないといった問題も生じます。

採用活動が長期化する場合がある 

人材紹介会社に依頼すると、担当者を通して求職者を紹介してもらうため、企業側からじかにアプローチできません。そのため、採用活動そのものが長期化する場合があります。

また、他社に比べて採用条件に特色がない企業の場合は、担当者も求職者に推薦するのをちゅうちょしてしまい、求職者が集まりにくくなる傾向もあります。

人材紹介にかかる費用相場と仕組み 

先述の通り、人材紹介サービスの多くは採用に至った場合に手数料を支払う成功報酬型が採用されています。

費用相場としては、採用者の理論年収（月給および賞与の合算額）の30〜35％程度とされていますが、サーチ型の人材紹介サービスの場合、着手金や契約金として初期費用がかかるほか、成功報酬の割合も40％以上と高額な傾向が見られます。

なお、人材紹介サービスの手数料は「届出制手数料」とも呼ばれ、採用者の理論年収の50％が上限とされています。ちなみに、人材紹介サービスの手数料体系としては、支払われた資金額の10.5％相当を上限とする「上限制手数料」も存在しますが、現在はほとんど採用されていないのが実情です。

返金規定について 

採用に至ったものの、数カ月や半年といった短期間で退職されてしまうと、企業にとっては大きな損失です。そこで、人材紹介会社のなかには、紹介した社員が一定期間に退職した場合に限り、手数料が返金されるケースもあります。

これを「返金規定」と呼びますが、人材紹介会社によって規定の条件はさまざまです。たとえば、入社後半年以内の期間を定めているケースもあれば、3カ月や2カ月といった短期間の場合もあります。

さらに、手数料が満額返金されるとも限らないため、人材紹介会社と契約する際には必ず返金規定も確認しておきましょう。

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人材紹介による採用を成功させるポイント

人材紹介サービスを活用し、自社の採用活動を成功させるためにはどのようなポイントに注意すればよいのでしょうか。3つの要点に絞って解説します。

担当者と信頼関係を築く

人材紹介サービスは、担当者から求職者を紹介してもらうことから始まります。求める人材像に適した求職者を見つけてもらい、自社の魅力を効果的に伝えてもらうためにも、担当者と良好な関係を築くことは重要なポイントといえるでしょう。

信頼関係を築くためにはさまざまな方法がありますが、まずは担当者からの連絡や報告に対して早いレスポンスを心がけるなど、基本的なことから始めていきましょう。

企業理解を深めてもらう 

人材紹介会社の担当者は、企業に対して求職者を紹介すると同時に、求職者に対して企業を紹介する役割ももっています。そのため、より多くの求職者にエントリーしてもらうためには、担当者に対して自社のアピールポイントを知ってもらうことが重要といえるでしょう。

単に募集要件を伝えるのではなく、オリエンテーションをしっかりと行うことが大切です。たとえば、「今後◯◯の事業を強化していく予定で、そのためには◯◯の部署で活躍できる人材が不可欠。自社のビジョンである◯◯を実現し、さらに事業を成長させていきたい」といったように、採用者に期待することを具体的に伝えるようにしましょう。

また、スムーズに採用まで進まないケースもあり、採用活動を重ねていくうちに要件が変わっていくこともあるでしょう。求める要件や人材が変わったときには速やかに担当者に情報提供、共有をし、ミスマッチを減らすことも必要です。

選考のフィードバックを具体的に伝える 

選考の結果、担当者から紹介してもらった求職者を不採用とする場合もあるでしょう。そのようなときは、担当者に対してなぜ不採用となったのか、その理由を詳しくフィードバックします。

フィードバックがないままだと、担当者は今後の選定に役立てられず、求職者を選定する精度も上がらないままとなってしまうためです。

企業が人材紹介サービスを利用する際の手順 

実際に人材紹介サービスで採用活動を進める場合、どのようなプロセスを経るのでしょうか。6つの段階に分けて紹介します。

人材紹介会社との契約

人材紹介会社へ初めて依頼する場合には、契約を締結する必要があります。契約時には手数料率などの条件はもちろんですが、上記で紹介した返金規定なども必ず確認しておきましょう。

なお、人材紹介会社との契約を一度締結しておけば、次回以降求人を出す際の契約手続きは不要となります。

求人の依頼

人材紹介会社に対して求人を依頼します。このとき重要なのは、求める人材のスキルや経験などの要件を細かく定めることです。要件が曖昧なままだと、担当者もどのような求職者を紹介すればよいか分からず、選考の精度が低くなってしまいます。

一般紹介・登録型の人材紹介会社の場合には、担当者が求人票を作成、または求人票の作成にあたってのアドバイスや添削をしてくれるところもあります。ただし、求人情報を公開したくない場合には、求人票を作成することなく非公開で採用活動を進めることも可能です。

求人を依頼したあとは、人材紹介会社が条件にマッチする求職者をピックアップします。

書類選考

人材紹介会社から提示された求職者のなかから、企業が面接をする求職者をピックアップして担当者へ伝えます。

求職者本人が作成した履歴書や職務経歴書はもちろんですが、人材紹介会社の担当者から見た求職者の特徴や推薦理由なども参考にできます。

面接

書類選考の次は、求職者との面接に進みます。一般紹介・登録型の人材紹介会社の場合、基本的に面接に担当者が立ち会うことはありません。

ただし、サーチ型の場合、人材紹介会社の担当者も含めた三者で、面接よりもカジュアルな形式の面談が行われることもあります。その後、求職者が前向きに転職を考えるようであれば、正式に採用面接が行われるケースもあります。

内定

面接が終わったら、結果を求職者に対して伝えます。

ただし、求職者への結果通知も人材紹介会社の担当者が間に入るため、原則として企業から求職者側に直接連絡をとる必要はありません。

また、入社までのさまざまな手続き、スケジュールの連絡なども人材紹介会社を通して行ってくれます。

入社

人材紹介会社によっては、入社日に求職者が出社しているかの確認をとったり、入社後のフォローを目的としてアンケートを行ったりするケースもあります。

入社後、企業に対しては人材紹介会社から請求書が発行されるため、手数料を支払い、一連の採用プロセスは完了となります。

人材紹介サービスを効果的に利用しやすい企業とは 

さまざまな採用方法があるなかで、人材紹介サービスはどのような企業にとって有効なのでしょうか。主な２つのパターンを紹介します。

人事部門の人手が足りない企業

特に新卒採用がスタートする時期は、多くの求職者のエントリーに対応しなければならず、人事部門は人手が不足しがちです。

求職者一人一人のエントリーシートを確認し、面接日程を調整、さらには面接の人員も確保しなければなりません。人事部門だけでは手が回らなくなるケースも多いため、採用活動の一部を任せられる人材紹介サービスは人手不足の解消にも役立つでしょう。

即戦力人材がほしい企業

業績をアップさせたい場合などに、即戦力人材の採用は有効な人事戦略の一つです。また、新規事業をスタートさせるとき、自社にノウハウをもった人材がおらず新たに即戦力人材を採用しなければならないケースにも適しています。

企業が人材紹介会社を選ぶうえでのポイント

人材紹介サービスを提供する会社はさまざまで、特徴や強みも異なります。自社に合った人材紹介会社を選ぶためには、どのようなポイントに注意すればよいのでしょうか。

人材紹介会社の特性を理解する 

まずは、一般紹介・登録型なのか、サーチ型の人材紹介会社なのかを把握しておくことが重要です。

役員クラスや実績のある人材などのハイスキル人材は、すでに他社で活躍しているケースも多く、一般紹介・登録型の人材紹介会社では見つからないこともあるでしょう。そのような場合には、サーチ型の人材紹介会社と契約し、ヘッドハンティングも視野に求職者を探してもらうのも一つの方法です。

また、人材紹介会社によっては、多様な業種や職種を対象とした「総合型」以外にも、ITエンジニアや医療従事者など特定の業種・職種を対象とした「特化型」も存在します。 

そのほかにも、企業と求職者それぞれに1人ずつ担当者が付いて支援するのを「分業型」、企業と求職者を1人の担当者で支援するのを「統一型」と呼びます。「統一型」は両者の意見を聞くため、齟齬が出にくいというメリットがあります。

自社がどのような人材を求めているか、人材紹介会社の特性と照らし合わせましょう。

登録人材の情報や紹介実績を確認 

人材紹介会社のなかには、どのような人材が登録されているのかの一例や、これまでの紹介実績を公開しているところもあります。求職者の年代や職種、スキルなども人材紹介会社によって異なるケースが多いため、事前にこれらの情報をリサーチしておきましょう。

成功報酬の条件を確認

新卒者や第二新卒者をメインに紹介している人材紹介会社の場合は、理論年収に対し30％以下の成功報酬を設定しているところもあります。一方で、中途採用者やハイスキル人材を対象としている人材紹介会社では、40％以上の成功報酬が設定されているケースもあります。

また、サーチ型の場合は成功報酬に加えて着手金や契約金として初期費用がかかる場合もあるため、事前に条件を確認しておきましょう。

紹介予定派遣の有無

紹介予定派遣とは、求職者に対して自社で働くイメージを明確にしてもらうために、まずは派遣社員として紹介してもらう方法です。実際に働いてもらったあと、求職者に入社意思があり企業にも採用の意向があれば、正式に採用となります。

紹介予定派遣は、書類選考や面接を経ての採用プロセスとは異なり、実際に仕事を経験してもらえるため、短期離職のリスクを抑えられるメリットがあります。

採用代行の有無

人材紹介会社のなかには、採用代行サービスを提供しているところもあります。採用代行サービスとは、面接も含めて入社までのプロセスや手続きを代行してくれるサービスです。

面接を担当する社員が不足している企業にとっては、採用代行サービスを活用するのも一つの方法といえます。

研修による育成制度の有無 

転職を希望している求職者に対して、ビジネスマナーやビジネススキルといったさまざまな研修を実施したうえで企業へ紹介している人材紹介会社も存在します。

企業にとっては、入社後の研修やスキルの習得にかける教育コストを軽減できるといったメリットがあります。

複数の人材紹介会社を比較する

初めて人材紹介サービスを利用する企業にとって、人材紹介会社の良しあしは判断が難しいものです。

また、求める人材の要件によっても成功報酬の相場が異なるケースは少なくありません。そこで、複数の人材紹介会社に対して同じ条件で求人を依頼し、ピックアップされた求職者や報酬の条件などを比較するとよいでしょう。多くの一般紹介・登録型の場合、採用に至らなかった場合は報酬が発生することはないため、複数の人材紹介会社に依頼するのがおすすめです。

採用チャネルの一つに人材紹介サービスも検討しよう

人材採用にあたっては、転職サイトや自社採用サイトへの求人情報の掲載、リファラル（リファーラル）採用など、さまざまな採用チャネルがあります。

そのなかでも、人材紹介サービスであれば、担当者が求職者と企業との間に入ってさまざまな調整を行ってくれるため、採用における工数削減につながると期待できます。

ただし、採用者が増えれば増えるほど手数料も高額となるため、人材紹介サービスだけに頼るのではなく、複数の採用チャネルを併用することが重要といえるでしょう。

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