コロナ禍のまま迎えた2022年。新卒採用は採用数回復の兆しを見せ、中途採用では転職率が増加しています。本記事では採用を取り巻く直近の状況を確認したうえで、新型コロナウイルス流行の影響も考察しつつ、採用のトレンドと自社に適した採用手法の選び方を解説します。
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最新の採用市場動向
近年は、終身雇用制度が当たり前でなくなってきているという考え方が浸透しつつあります。2019年5月には、一般社団法人日本経済団体連合会（以下、経団連）で当時会長を務めていた中西宏明氏が、終身雇用をふまえた企業活動には限界がきているという旨の発言をしているほか、トヨタ自動車の豊田章男社長も、2019年に「雇用を続ける企業などへのインセンティブがもう少し出てこないと、なかなか終身雇用を守っていくのは難しい局面に入ってきた」と発言しています。
終身雇用が当たり前でなくなるということは、転職をしながらキャリアを築いていくというキャリアプランが一般的になるということであり、転職に対する意欲もより強くなっていくことが予想できます。そういった状況にある最新の採用市場動向を、データを交えながら確認していきましょう。
転職率の増加
株式会社マイナビの発表した「転職動向調査2022年版」によれば、2021年に転職した20代～50代男女正社員の転職率は前年比約2.1ポイント増の7.03％となり、過去6年間で最も高くなりました。
コロナ禍に伴って在宅勤務が浸透し、職場への出勤時間が削減されたことで転職活動のための時間が捻出できるようになったことなどが転職率増加の一因として考えられます。
出典：転職動向調査 2022年版（2021年実績）│株式会社マイナビ
コロナ禍であっても、売り手市場は継続
採用市場が売り手市場か買い手市場かを見る「有効求人倍率」を見ると、2015年以降は一貫して売り手市場であり、求人の数に対して働き手数が足りていない状況が続いています。
有効求人倍率は有効求人数（仕事の数）を、有効求職者数（仕事をしたい人の数）で割ったもので、厚生労働省が発表する「一般職業紹介状況（職業安定業務統計）」に掲載されています。
有効求人数と有効求職者数が同じ場合の答えである1を基準としていて、1より大きいと「働き手が足りない＝売り手市場」であり、1より小さいと「雇ってくれる会社が足りない＝買い手市場」と解釈できます。
有効求人倍率は新型コロナウイルス流行の影響もあり2020年に大きく下げたものの、それでも1以上をキープ。2020、2021年は横ばいで、2022年には増加に転じています。
2018〜2019年と比較するとやや落ち着いたとはいえ、売り手市場が続いているといえるでしょう。
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事業規模が小さいほど人手不足の状況
日本銀行が発表する「全国企業短期経済観測調査（短観）」の雇用人員判断 D.I.の推移を見ると、2022年3月時点で大企業は-14、中堅企業は-23、中小企業は-28であり、いずれもマイナスで人手不足感があります。
そのなかでも一番人手不足といえるのは中小企業です。次いで中堅企業、大企業となっており、事業規模が小さくなればなるほど人手不足であるという状況が見えてきます。
雇用人員判断 D.I.とは、人手の過不足観を表す指標で、プラスは人手が過剰と考えている企業の割合が高いことを意味し、マイナスは人手不足と考えている企業の割合が高いことを示します。
また、人手不足は事業規模だけでなく、都道府県によっても異なります。現状の傾向としては、首都圏より地方のほうの採用が難しくなっているといえます。
労働力人口の減少
総務省が発表した資料によれば、15歳から64歳までの生産年齢人口は、2020年の7,341万人と比べて2025年には7,085万人と256万人減少する見込みです。
少子高齢化の現状から見ても人手不足は今後も継続すると考えられ、人材採用が難しい状況が続くことは、想像に難くありません。
参考：第1部 特集 IoT・ビッグデータ・AI～ネットワークとデータが創造する新たな価値～│総務省
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【2023年卒】新卒採用に関する企業の見通しは？
2023年に大学や大学院等を卒業し、新社会人となる学生の採用、「2023年卒の新卒採用」に関してはどのような状況でしょうか。
採用の見通しを調査した資料を見ながら、確認していきましょう。
2023年卒の新卒採用数は多くの業種で増える見込み
リクルートワークス研究所が発表した「ワークス採用見通し調査（新卒：2023年卒）」によれば、新卒採用数は、前年比で「増える」と回答した企業が10.9％で、「減る」と回答した企業は3.9％でした。「減る」とした企業は2011年卒以来、最も少なくなりました。
ただし「わからない」の回答は24.1％あり、前年から2ポイント減少したものの、一部では依然として採用人数を慎重に判断する姿勢が続いていることがわかります。
出典：ワークス採用見通し調査（新卒：2023年卒）│リクルートワークス研究所
同調査を業種別に見ると、多くの業種で採用を増やそうという傾向がみられます。新卒採用の見通しに関して、「増える」が「減る」を大きく上回っている業種は「飲食店・宿泊業」で、＋14.0ポイント。ほかにも「情報通信業」では＋10.9ポイント、「機械器具製造業」で＋10.6ポイントとなりました。
コロナ禍で滞っていた飲食店や宿泊業の採用が動き始めたと考えられますが、それでもコロナ禍前の水準にはまだ至っていません。
人手不足の業種では、2023年卒者の初任給引き上げが進む見通し
初任給についても見ていきましょう。リクルートワークス研究所が発表した「ワークス採用見通し調査（新卒：2023年卒）」によれば、初任給の引き上げに「既に取り組んでいる」企業は21.8％、「今後取り組む予定である」企業は22.7％となり、合わせて44.5％の企業が初任給の引き上げを実施、もしくは予定していることがわかります。
業種別では「既に取り組んでいる」企業の割合は機械器具製造業と小売業、建設業で高く、「今後取り組む予定である」企業の割合は、飲食店・宿泊業が高くなっています。これらは人手不足に対して初任給など待遇の改善で対応している、あるいはする予定であるという状況がうかがえます。
一方で、金融・保険業については「今後取り組む予定である」企業が16.5％にとどまりました。
参考：ワークス採用見通し調査（新卒：2023年卒）│リクルートワークス研究所
コロナ禍で採用はどう変わる？
新型コロナウイルスの流行により、私たちの生活は大きく変わりました。時差出勤やテレワークの実施、オンライン会議システムの浸透など、働き方が大きく変わった企業も多く、働く人の価値観にも影響を与えています。
こうした生活や働き方の変容は、採用活動にはどのような影響を及ぼしているのでしょうか。
プライベート・暮らし・家族を重視する傾向
SOMPOホールディングス株式会社が2021年に発表した「仕事に対する価値観の変容に関する意識調査」では、44.4％の人がコロナ禍において、仕事に対する価値観・考え方・向き合い方に変化があったと回答しています。
出典：「仕事に対する価値観の変容に関する意識調査」｜SOMPOホールディングス株式会社
同調査では、「コロナ禍での働き方の変化により、何を以前よりも重視したいと思うようになりましたか？」という問いに対して、以前よりも「プライベートの活動」「暮らし」「家族」といった生活に密接なものを重視するような傾向がみられました。
こうした価値観の変容が、ワークライフバランスの重視などの形で転職に反映される可能性は十分に考えられます。
出典：「仕事に対する価値観の変容に関する意識調査」｜SOMPOホールディングス株式会社
「転職のきっかけ」から見える求職者のニーズ
転職メディア「人事のミカタ」が1万3,000人を超える求職者にアンケートを実施したところ、「コロナ禍での転職のきっかけ」TOP3は、以下の結果になりました。
- 1位：｢やりがい・達成感を感じない｣
- 2位：｢給与が低い｣
- 3位：｢会社の経営が苦しい｣
個別回答を見ると、「新型コロナウイルス流行の影響でこのままでいいのか、自分のやりたいことは何なのかなど、自己分析をするようになった（中略）」「残業がなくなり、給料が少なくなった」「旅行会社に勤務していたが、新型コロナウイルス流行の影響を受け、給料が激減した」「コロナ禍でも前向きな取り組みによって成功を収めている企業もあり、心を動かされた」など、新型コロナウイルスの流行がきっかけとなっているケースも多く見られます。
オンライン面接の浸透
ディップ株式会社が行った「コロナ禍の採用活動とコロナ収束後のDX調査」によると、面接の形式は「対面」が51.6％、「Web面接」が49.6％とほぼ半々の割合です。また、dodaエージェントサービスの調査によれば、Web面接可の求人案件は2020年から一貫して増加傾向にあり、2021年7月のデータでは63.8％の求人がWeb面接可となっています。
オンライン面接には、新型コロナウイルスの感染リスクがない、地方在住者にも対応しやすい、交通費や会場費などのコスト負担がない、スケジュール調整がしやすいなどのメリットがあります。一方で、お互いに反応や表情がつかみにくい、雰囲気が伝わりにくい、通信トラブルのリスクがあることなどはデメリットといえます。
上記のデメリットを考慮してか、株式会社ALL CONNECTが行った「転職活動におけるオンライン面接に関する調査」においては、1次面接、2次面接～最終面接の一つ手前までの面接、最終面接と選考が進むにつれ、オフラインでの面接が理想的だと答える転職活動者が増加する結果となりました。
面接の全てがオンライン化されるのではなく、1次面接はオンライン面接、2次面接以降はオフライン（対面）面接にするなど、使い分ける企業も引き続き多くなると考えられます。
参考：コロナ禍の採用活動とコロナ収束後のDX調査|ディップ株式会社
面接はオンラインより対面のほうが有利？メリット・デメリットは？Web面接の実態調査|dodaエージェントサービス
転職活動におけるオンライン面接に関する調査|株式会社ALL CONNECT
新卒採用で活用したいトレンドの採用手法5選
昨今の新卒採用で行われる選考方法はエントリーシート、集団面接、グループワーク、個人面談、個人面接だけではありません。
ここからは、ダイレクトリクルーティングやインターンシップなど、今、新卒採用時に活用したいトレンドの採用手法を5つ紹介します。
オンラインによるOB/OG訪問や座談会
新型コロナウイルス流行の影響を受け、今までは対面で行っていたOB/OG訪問がオンライン化されつつあります。オンライン化されることで遠方の学生もOB/OG訪問がしやすく、学生もスケジュールが調整しやすくなるなど、双方にメリットがあるといえるでしょう。
加えて、オンラインで座談会を開催する企業も見受けられます。素性を隠して行う「覆面座談会」はその一例です。学生に「よりリアルな情報が聞ける」という感覚を与えられるとして、取り入れる企業もあるようです。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、企業側が「欲しい」人材を獲得するために、企業自身が採れる手段を主体的に考え、能動的に実行する採用活動のことです。
手法としては、ダイレクトリクルーティングの専用サイトに求職者が自身の情報を登録し、その情報を閲覧した企業がスカウトを送る、という流れが一般的です。ダイレクトリクルーティングを活用すれば、企業側から積極的に魅力的な人材にアプローチすることが可能です。
また、ソーシャルリクルーティングやミートアップなども、ダイレクトリクルーティングの一種です。ソーシャルリクルーティングとは、企業がTwitterなどのSNSを利用して情報を発信し、SNS上で人材とコミュニケーションをとりつつ、採用活動を進めることを指します。
ミートアップとは、カジュアルな面談のようなイベントのことです。求職者をオフィスに招いて社員と交流を持ってもらい、気になる人材には、企業側から直接アプローチします。コロナ禍においては、オフィスに求職者を招くのではなく、Web上で開催することもあります。
採用オウンドメディアの運営
自社で会社の雰囲気、理念、制度などを紹介する採用オウンドメディアを運営することもトレンドとなっています。
新卒採用サイトは年度ごとに新しく作り替えられることが一般的ですが、採用オウンドメディアは自社採用サイトよりもオープンに、長期的に運営し、自社の魅力を発信し続けることが可能です。
学生側も大学3年生になるずっと以前から就職についてリサーチしていることが多いため、何年も発信し続けることで学生と長期的に接点を持てます。
採用ピッチ資料の配布
採用ピッチ資料とは、応募者に向けて、会社説明をするための資料のことです。ピッチは「短いプレゼンテーション」の意味です。
企業の公式Webサイトに掲載されている一般的な会社説明とは異なり、採用ピッチ資料では応募者にターゲットを絞って会社の説明を行います。一般的には、以下のような内容がまとめられています。
- 会社の事業内容
- 沿革
- MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）
- メンバー紹介（年齢や担当部署など）
- 社風・文化
- 勤務形態・福利厚生
- 評価制度や賞与
- 求める人材
- 選考フロー
- 自社の魅力や課題
- 応募者へのメッセージなど
採用ピッチ資料を採用サイトや企業サイトで公開することで、会社説明会を開かなくとも認知度を高めることがメリットです。
また、資料を読んで「この会社は自分には合わない」と判断した学生はその時点でエントリーを避けると考えられ、採用コストの削減にもつながります。どのような人材を欲しているかという点も周知できるため、企業が望む人材要件を満たす人からエントリーが集まる可能性も高くなります。
進化するインターンシップ
2022年4月、経団連と大学が開催した協議会の報告書で「インターンシップについて一定期間、学生が実際に職業を体験することなどを条件に、企業の採用活動に活用できるようにすべき」という意見が発出されました。
現在は、文部科学省・厚生労働省・経済産業省によるいわゆる「3省合意」にもとづき、インターンシップで得た学生情報は採用活動に活用できないとされています。しかしこの3省合意が改正されれば、2024年以降に卒業・修了する学生を対象に、採用活動に活用できるインターンシップを実施できるようになると考えられます。
採用活動に活用できるインターンシップの主な条件は以下の通りです。
- 最低5日間以上実施
- 就業体験が必須
- 実施期間の半分超が就業体験
- 現場社員が指導し、フィードバックする
- 学部3・4年生か修士1・2年生が対象
- 長期休暇の期間に実施する
- 募集要項等に、定められた9項目を記載し、Webサイト等で公表する
先述した3省合意により、本来であればインターンシップで得た学生情報は採用活動に活用できないとされています。しかし企業は以前からインターンシップに参加した学生を対象に早期選考を始めたり、参加者限定の説明会を開催したりしており、インターンシップを採用活動に使うという実態がありました。そのため、今回の報告書によって何が変わるのか、注視していく必要があります。
また、採用活動に活用するインターンシップ以外にも、より参加しやすい形態として、企業説明会のような意味合いでオンラインインターンシップが実施されるケースも増えてきています。
中途採用で活用したいトレンドの採用手法3選
次に、中途採用で活用したいトレンドの採用手法について解説します。
人手不足のなか、多くの企業が中途採用に苦戦しています。中途採用を成功させている企業は、どのようにして自社にマッチする人材を採用しているのでしょうか。トレンドの採用手法を3つ紹介します。
ダイレクトリクルーティング
新卒採用と同様、企業側から求職者にアプローチしていくダイレクトリクルーティングが中途採用にも取り入れられています。新卒採用と同様にソーシャルリクルーティングやミートアップなども盛んですが、中途採用ではこれらに加えてリファラル（リファーラル）採用、アルムナイ採用も行われます。
リファーラル採用とは、自社の社員から人材を紹介してもらう採用手法です。職場の雰囲気や会社の魅力などが伝わりやすく、離職率の低減が期待できます。さらに、人材紹介会社などの採用手法に比べて採用コストがかかりにくい点もメリットです。
また、アルムナイ採用は、一度退職した社員を再び自社で採用する手法です。「アルムナイ」は英語で卒業生や同窓生という意味です。
カジュアルな面談
カジュアルな面談とは、採用面接などの選考前に行う面談で、カフェなどで食事をしながらリラックスしてお互いに情報交換を行う面談のことを指します。コロナ禍では、多くの場合オンラインで行われることが多いようです。
カジュアルな面談ではお互いが質問をして、双方向の理解と興味を深めます。履歴書や職務経歴書は不要で、「まずは話をしませんか」というスタンスのため、求職者も気負いすぎず臨めるというメリットがあります。
企業側としては、転職活動中の人だけでなく、転職を検討中の人にも声をかけて、早めに接点を持てるというメリットがあります。カジュアルな面談はダイレクトリクルーティングの入り口として取り入れられることもあります。
AIやデジタルデータを活用したリクルーティング
今後注目したいのが、AIやデジタルデータを活用したリクルーティングです。
例えばエントリーシートの情報をデジタルデータ化し、AIで解析する、面接の動画から感情や性格などを解析するなどといった活用法が期待されます。
これにより、コミュニケーション能力など、今まで数値で表しにくかった能力を定量的に評価できるようになっていく可能性もあり、採用活動が大きく変化する可能性を秘めています。
自社に適した採用手法とは？
トレンドの採用手法だからといって、全て取り入れれば成功するわけではありません。採用活動を成功させるためには、自社に適した採用手法を選択することが大切です。
では、どのように選び、実施すればいいのでしょうか。次で詳しく解説していきます。
自社の採用課題と人材要件を再確認する
まずは、自社の採用課題を今一度確認します。よくある課題の例は以下の通りです。このような事態になっていないか、チェックしてください。
- 母集団の数が足りない
- 人材要件と母集団のマッチ度が低い
- 採用コストがかかりすぎている
- 採用したメンバーの定着率がよくない
- 採用担当者の業務負担が大きすぎる
課題を発見したら、それを解決できる採用手法を選びましょう。
例えば人材要件と母集団のマッチ度が低いならば、ダイレクトリクルーティングで人材要件に合致する人材に企業側から声をかけるという方法があります。採用コストがかかりすぎているなら、リファーラル採用をメインにしてもよいでしょう。
また、母集団形成が難しい場合は人材要件を見直しましょう。「未経験でも可」「業務に必要な免許を持っていなくてもよい（入社後に取得してもらう）」「リモートワーク可」など、今よりも要件の定義を広げることで母集団形成がしやすくなります。
複数の採用手法を組み合わせて最適化する
採用課題を解決するためには、複数の採用手法を組み合わせると最適化できることがあります。どんな採用手法にもメリットとデメリットがあるので、採用手法を一つに絞るのではなく、複数の採用手法でバランスをとっていくことが理想的です。
例えば「リファーラル採用で紹介された求職者に、まずカジュアルな面談で接触する」という組み合わせは無理なく実行できるうえ、採用フローを考えてもスムーズに進行できるでしょう。
ATS（採用管理システム）や採用コンサルティングを検討する
複数の採用手法を組み合わせるほかに、ATS（採用管理システム）の導入やコンサルティングによって採用課題を解決する方法もあります。採用コストや採用担当者の業務負担に課題がある場合、ATSがその突破口になる可能性があります。
また、自社で改善しきれない場合、採用コンサルティングを導入するのも一つのやり方です。相応のコストがかかりますが、プロの手を借りることで、効率よく課題を克服できるかもしれません。
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まとめ
近年の採用トレンドはダイレクトリクルーティングを軸としながら、オンラインの方向に移っています。コロナ禍のなかでは説明会やインターンシップ、面接などもオンライン化し、トレンドにより拍車がかかっている状態といえるでしょう。
このように変化の大きな状況では、自社の採用課題を確認し、それを解決するための適切な採用手法を選択していかなければ、企業の採用活動は難しくなっていくと考えられます。本記事を参考に、自社の採用手法を見直してみてはいかがでしょうか。
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