管理職の役割とは? 求められるスキルや意識すべき5つの心得を解説

管理職の役割とは? 求められるスキルや意識すべき5つの心得を解説

管理職に登用されると責任を持つ範囲が広がり、自分自身の業務のほかに管理職として意識していかなければならないことが増えます。

この記事では、管理職の役割や求められるスキル、意識すべき心得について紹介するとともに、役員や一般社員との違いについても解説します。

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管理職とは

管理職とは

管理職とは一般的に、企業の目標達成に向けて部門やチームに所属する部下を指揮・管理する役職を指します。

たとえば主任、係長、課長、次長、部長、本部長などが当てはまり、自部門のリソースを活用して主体的に業務を進めるために、一定の「決裁権」をもっています。また、企業によって管理職の名称は異なり、マネージャー、ゼネラルマネージャーなどを指すこともあります。

さらに、課長や部長は「ミドルマネジメント」として独自に判断を下すことを許可された「権限委譲」を与えられていることが多く、係長や主任は「ロワーマネジメント」として管理職における一部の機能を担当することが一般的です。ただし、この範囲や基準は企業によって異なります。

また管理職の業務や権限、待遇などが労働基準法が定める「管理監督者」に該当する場合、労働時間や休憩、休日に関する規定が適用されないため、残業代や休日出勤の手当は発生しません。

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管理職と役員の違い

会社法による役員は「取締役、会計参与及び監査役」と位置付けられています。大きな違いとして、管理職は労働者であり、役員は使用者として組織運営を行う立場です。そのため多くの役員の契約形態は、企業と委任契約の関係にあります。

そのほかにも給与や責任を負う範囲に違いがあります。役員には、給与が支給されない代わりに、役員報酬が支給されます。その内容は定款規定や株主総会によって定められており、労働や成果に対して支給される管理職の給与に対して、任務遂行によって報酬を受け取る仕組みです。

また、会社法によると、役員は「その任務を怠ったときは、株式会社に対し、これによって生じた損害を賠償する責任を負う。」とされています。管理職の場合、失敗をしても損害賠償責任を負うことはほぼないので、責任の範囲の違いが異なります。

参考:
第三節 役員及び会計監査人の選任及び解任│会社法 | e-Gov法令検索
第十一節 役員等の損害賠償責任│会社法 | e-Gov法令検索

管理職と一般社員の違い

先述の通り、部下の指揮・管理を行う管理職に対して、その指示に従って業務を遂行するのが一般社員です。

「管理監督者」に該当する管理職は残業代や休日出勤の手当が発生しませんが、一般社員にはそれらが発生します。一般社員は労働基準法にのっとり時間外労働の上限もあるため、管理職は一般社員の勤怠を把握しておくことも業務の一つです。

また、一般社員には決裁権がなく、指示された業務を遂行する「業務遂行責任」があります。

どちらも企業の社員であることは同じですが、管理職は企業の目標達成に向けて部下のパフォーマンスを最大化することで評価につながり、一般社員は個人のパフォーマンスを発揮して成果を出すことが評価につながります。

管理職の役割について

管理職の役割として期待される主な役割は「業務の管理・改善」「部下の育成」「経営理念・方針の浸透」の3つです。それぞれ具体的に説明します。

業務の管理・改善

一般社員の場合、日々の業務を確実にこなすのはとても大事なことです。しかし、管理職ともなると、それだけではなく、チームとしてどのような成果を出せるか、組織経営の視点が必要です。

業務を遂行するため、手段やスケジュールを考えるだけではなく、部下のスキル・経験や、成長を踏まえたうえで、適切に割り当てることが大切でしょう。加えて、ビジネス環境の変化やチームメンバーのスキル・経験に対応していくには、適宜業務プロセスを見直し、改善していくことが必要です。

部下の育成

円滑な組織運営のためには、管理職の管理能力だけではなく、部下の成長も重要なカギとなります。部下とのコミュニケーションは、単に業務の進捗だけを確認するのではなく、「何が得意、不得意なのか」「どのような経験が不足しているのか」までを把握することで、部下の強みや弱みの理解につながります。これらの情報は、部下を育成し、キャリアプランをともに考えていくうえで、欠かせません。

経営理念・方針の浸透

管理職は、経営理念や方針を自分のチーム・部下に浸透させる役割も担います。いかに有能な社員が集まったとしても、それぞれバラバラな方向を向いていては組織としての成果を最大化できないからです。管理職は経営層から提示された理念や方針を部下が理解しやすい言葉に翻訳し、行動につながるよう浸透させていく必要があります。これらは一朝一夕で浸透するものではありません。日々の判断や部下とのコミュニケーションに経営理念を取り入れることによって、組織としての価値観を共有しましょう。

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管理職に求められる資質とスキル

管理職に求められる資質とスキル

管理職候補となる社員には、どのような資質やスキルが必要でしょうか。

大きく分けて3つのスキルが必要とされます。

  • テクニカルスキル(業務遂行能力)
  • ヒューマンスキル(対人関係を築く能力)
  • コンセプチュアルスキル(物事の本質を見極める能力)

ここからは、管理職候補を選出する際の参考となる、管理職に求められる資質とスキルをご紹介します。

業務遂行能力

管理職には、特定の業務を遂行するために必要な知識や技術といったテクニカルスキルと呼ばれる、業務遂行能力が必須です。

内容は業種や職種によって異なりますが、主に企業や部署全体をマネジメントする能力や、部下などの人事評価を行うスキルを指します。

柔軟性

柔軟性は既存の方針・習慣にとらわれず、そのときの状況や相対する顧客・パートナーなどに応じて最適と思われる対応が取れる能力を指します。企業を取り巻く環境は変化のスピードを増し、多様化が進んでいます。国や地域、業種など異なる価値観を持つ相手と一緒に仕事をする機会は、今後も増えていくでしょう。

このような環境下で固定観念にとらわれていては、事業の進行や意思決定の正確さ・スピードなどに支障をきたすリスクが高まります。相手に合わせるだけではなく、柔軟かつスピーディーに的確な判断を下せるスキルは、管理職候補に欠かせないといえるでしょう。

胆力

胆力は、逆境にくじけず業務を推進できる力であり、対立や競争のなかでも自分の意見を貫ける力もあります。社内における経営方針をめぐる対立や、社外の競合他社・他業界などとの競争によって、経営者には日々さまざまな課題が突きつけられます。

管理職候補には、自分の業務や思いを貫く強さも必要です。ただし、ひとりよがりでは周囲がついてきません。先に挙げた「柔軟性」も兼ねそなえていることが望ましいでしょう。

コミュニケーション能力

経営者は、社内外において、広くコミュニケーションを求められるケースがあります。経営に関する折衝もあれば、従業員との働き方に関する意見交換などもあり、内容は多岐にわたります。

このように、多様な立場の人と目線を合わせられるようなコミュニケーション能力は、管理職候補がぜひとも鍛えておきたい能力です。

視野の広さ

自社や自社グループ全体の経営状態を総合的に把握するためには、経営や会計、人事から、営業、開発まで、多角的な視点を持つ必要があります。

また、国内外の政治や経済にも目を向け、自社の置かれた立場を常に把握する意識も求められます。

ロジカルシンキング

ロジカルシンキングとは筋道を立てて論理的に考える思考方法で、「論理的思考」とも呼ばれます。事実とは異なる根拠を取り除き、論点を押さえて正しい結論を導くロジカルシンキングは、管理職に必要なスキルのなかのコンセプチュアルスキルに当たります。

管理職は事業や業務の複雑な課題に対し、状況の分析、課題の発見、解決策の検討、効果の予測が求められるため、コンセプチュアルスキルは欠かせません。特に経営層に近い立場の管理職に求められるスキルです。

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管理職が意識すべき心得5つ

ここでは、管理職が特に意識すべき心得を5つ紹介します。部下の自発性を重んじるタイプ、手厚く指導するタイプなど、育成方法にもさまざまなスタイルがありますが、この5つの心得は、どのタイプにおいても管理職として必要な共通の心得といえるでしょう。

自ら率先して部下とコミュニケーションをとる

部下とのつながりを重視することは、業務を円滑に遂行していくうえでとても大切です。コミュニケーションを通じ、業務の状況だけではなく、部下の性格や能力などを知ることができます。

さらに部下とのコミュニケーションは、自分自身を部下に理解してもらうことにもつながります。自分が伝えたいメッセージを、確実に部下に理解してもらえるようになるでしょう。自分では明確に指示をしたつもりでも、意図した通りに受け取ってもらえないことは多々あるものですが、日ごろからコミュニケーションがとれていると、このような事態をできるだけ回避することが可能です。

風通しの良い職場環境をつくる

チームの一人一人が責任感を持つことは大切ですが、管理職が部下に対してあまりプレッシャーをかけすぎると、「未達成はゆるされない」「失敗してはならない」と感じさせてしまい、悪い方向へ向かってしまうおそれがあります。ゆとりのないこのような職場環境では、目の前のことに精いっぱいになってしまい個々人が積極的な姿勢で、新たなことに挑戦するのは難しいでしょう。困ったときにすぐに相談できたり、部下が上司に気軽に話ができたりする環境づくりは、職場の雰囲気を変えるだけでなく、社員の前向きな気持ちを醸成します。

部下の失敗の責任を取る

部下が失敗したときこそ、その上司の力量が見えるともいいます。失敗をただ叱せきしたり、責任を追及したりするだけの上司は、部下からの信頼を損ないます。一方、部下の失敗に対し、その対応をともにするなど、失敗をフォローしてくれる上司は部下にとって頼もしい存在であり、上司と部下の信頼関係は強固なものになるでしょう。また、部下の失敗によって、お客様先へ謝罪するのはもちろんのこと、社内にも迷惑をかけた場合は、指揮命令の立場であった上司からもしっかりと謝罪をし、社内の関係性を良好にすることも大切です。

管理職自身も成長意欲を持ち続ける

部下の成長を思い、さまざまな研修や自己啓発の場を与える管理職も多いでしょう。しかし、教育する立場である管理職自身も率先して、自身の成長のために、努力し続けることが大切です。管理職が自身の成長を前向きに考え、自己啓発への取り組みを見せると、その姿勢が部下にも伝わり、チーム全体の士気の向上が期待できます。

管理職から率先して休暇を取る

上司や管理職が遅くまで残業をしている、なかなか有給休暇を取らない……このような状況の場合、その部下は定時に帰ったり、休んだりしづらいと感じるケースも少なくありません。まず管理職から率先して休暇を取ることで、働きやすく、休みやすい職場づくりにつながります。ただし、部下の業務の状況を考慮せず、自分の休みたいタイミングで休む管理職は、部下からの信頼を損ないかねません。休む際は、しっかりと引き継ぎやコミュニケーションを行い、「休んでも大丈夫」な組織風土をつくりましょう。上司不在の機会を適切に設けることによって、職場に残された部下が上司に頼らず自律的に判断するなど、能力開発につながることも期待できます。

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著者プロフィールBizReach withHR編集部

先進企業の人事担当者へのインタビューや登壇イベントなどを中心に執筆。企業成長に役立つ「先進企業の人事・採用関連の事例」や、 事業を加速させる「採用などの現場ですぐに活用できる具体策」など、価値ある多様なコンテンツをお届けしていきます。