転職を希望する理由や、転職先企業を選ぶ際の判断基準となる「転職軸」。求職者向けのさまざまなWebサイトで「転職を成功させるためには、『転職軸』を持つことが重要である」と書かれています。
しかし、転職軸が重要なのは求職者だけではありません。採用する企業側にとっても、自社の採用活動を進めるうえで押さえておくべきポイントです。求職者の転職軸を的確にとらえ、それぞれに合わせたアプローチやフォローをすることで、効率的かつ効果的な採用ができます。
本記事では、「4つの転職軸」の詳細や転職軸別の効果的なアプローチ・活用方法を解説します。後半では、ビズリーチ会員へのアンケート結果から、年収帯別や年代別の転職軸の構成比、選考プロセスにおける転職軸ごとの「魅力に感じたポイント」や「転職活動時の不安」をご紹介します。
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転職軸とは
企業が求める人材を採用するためには、求職者の転職軸を見極め、自社をアピールしていくことが重要です。まずは、言葉の意味や重要視される理由といった基礎知識から解説します。
転職軸の意味
「転職軸」とは、求職者が転職する目的や転職先企業を選択する際に重視する条件の種類です。たとえば、一緒に働く人を重視する、給与などの待遇面を優先するなど、転職軸は人によって異なり、求職者自身が自己分析などを通じ、明確にしていくものです。
しかしながら「なぜ、現職を辞めたいと思うのか」「なぜ、次は〇〇職を目指すのか」などの理由が、自分自身で整理・言語化できていない人も少なくありません。
「今すぐ転職したい」とまでは考えていない転職潜在層や、「現時点で転職を考えていない」といった求職者は、転職軸が明確になっていないケースが十分にあり得ます。
優秀な人材の採用競争が激化するなか、求職者との会話のなかで、その人のビジョンや本心をくみ取り、ときには求職者自身も気付いていない転職軸を見つけ出していくことが、採用担当者には求められています。
転職軸が重要な理由
少子高齢化による労働力不足などを理由に、人手不足に悩む企業が増加しています。企業には、求職者に積極的にアプローチする姿勢や、選考時の見極め精度の向上が求められています。
そのような状況下、選考段階で求職者のスキルや経験のみで合否を判断してしまうと、価値観や自社への志望理由があいまいになってしまい、入社後、企業との間で認識のズレが発生する採用のミスマッチにつながる恐れがあります。ミスマッチは、仕事へのモチベーション低下や早期離職の原因となり、新たな採用・育成コストがかかることも考えられます。
そこで大切になるのが、求職者の転職軸を把握すること。働くうえで何を重視しているかを知ることで求職者への理解が深まり、ミスマッチの発生をおさえられます。入社後の早期離職のリスクを減らし、自社に定着してくれる可能性を判断しやすくなるでしょう。
一方、求職者視点では、転職軸が明確に定まっていれば転職目的に合う企業をスムーズに選定できます。また、転職軸は自らの「志望動機」と言い換えることもできます。選考時に「なぜ自社を志望したのか」といった問いに対して、明確に回答できるため、企業側へのアピールにも効果的です。
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4つの転職軸
転職軸は大きく、「人軸」「仕事軸」「会社軸」「待遇軸」の4つに分類されます。候補者の転職軸を見極めたうえで、自社で「今、提供できること」や「将来、目指すこと」が話せると、相互理解が深まるだけでなく、企業の魅力付けにもつながります。
ここからは転職軸別に「重視する項目の例」と、「効果的なアプローチの例」を挙げます。
人軸
「社長や社員など一緒に働く人たち」を重視するのが、「人軸」を持つ人材の特徴です。社長などの経営層や一緒に働く社員、職場の雰囲気などを指標にとらえて、「人」を軸にして転職活動を行います。「何をするかよりも誰と行うか」という点や、職場における人間関係も重要な判断要素となります。
| 重視する項目（例） | ・職場の雰囲気や一緒に働く社員（志向性、経歴、年代など） ・社長のキャラクター ・ロールモデルとなる社員 |
|---|---|
| 効果的なアプローチ（例） | ・スカウト文に、リクルーターや社長の経歴、配属部署のメンバー構成など、「人」に関する情報を盛り込む ・志向が合いそうな社員を、面談・面接で引き合わせる ・社内コミュニケーションが活発であることを伝える |
仕事軸
「自分自身のキャリアアップ」を重視するのが、「仕事軸」。これを柱とする求職者は、入社後のキャリアパスや習得できるスキル、仕事の裁量権などを指標とします。保有している資格・スキルや経験を生かせるか、希望する業種や職種であるかも条件の一つです。
| 重視する項目（例） | ・キャリアパス ・自らの経験をいかせるか ・裁量権 ・専門知識や技術の習得 |
|---|---|
| 効果的なアプローチ（例） | ・自社でどのような経験を積めるかを詳しく説明する ・候補者が興味を持ちそうなプロジェクトや取引先企業の事例を紹介する ・最先端の開発環境やITツールなどの導入状況を伝える |
会社軸
「会社のビジョン・事業の方向性」を重視するのが、「会社軸」です。会社のブランド力や業績、今後の成長性などが「会社軸」にあたり、世間での知名度を求めて大企業を希望する求職者や、成長性を求めてスタートアップ企業を希望する求職者もいます。
| 効果的なアプローチ（例） | ・業績、成長性 ・取引実績 ・ブランド力 |
|---|---|
| 効果的なアプローチ（例） | ・企業の成長が伝わる記事など、第三者からも評価・注目されていることがわかる情報を伝える ・「第二期創業メンバー」「IPOに向けた最終募集」など、「入社してほしい理由」を「企業の成長フェーズ」に合わせて伝える |
待遇軸
「待遇面や就労条件」を重視するのが、「待遇軸」。給与や福利厚生、人事評価制度、就労条件、オフィス環境などが「待遇軸」にあたり、待遇軸を持つ求職者はこれらの要素を転職の判断材料とします。福利厚生については、制度のみではなく、育児休暇の取得率といった利用実態もポイントの一つになるでしょう。
| 重視する項目（例） | ・給与 ・人事評価制度 ・オフィス環境 |
|---|---|
| 効果的なアプローチ（例） | ・選考の早い段階で、給与条件を提示する ・育児休業取得率など、各種福利厚生制度の「利用実態」を伝える |
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転職軸の活用方法【質問・回答・アピール例あり】
ここからは、採用活動において転職軸を活用する方法を解説します。面接・面談で求職者の転職軸を見極め、それに合った自社の魅力を伝えるという方法です。
優秀な人材の入社意欲を高めるためには、「自社を選んでもらう」という考えに基づいた積極的なアプローチが重要。転職軸を活用して、求職者にアピールしていきます。
たとえば、採用担当者が求職者に対して
「会社や業務内容でお聞きになりたいことはありますか？」
という質問を投げかけたとします。4つの転職軸ごとの回答例と、それに対する企業側のアピール例は下記のとおりになります。
■人軸を持つ求職者の回答例（1）と企業側のアピール例（2）
1.職場の雰囲気、ともに働く方々の志向性を教えてください。配属先の方々の年齢層やお人柄を伺いたいです。
2.弊社の社員の平均年齢は○○歳です。○○さんと同世代かつ似た経歴の社員も多く活躍しています。
■仕事軸を持つ求職者の回答例と企業側のアピール例
1.社内で昇格される方は、どれくらいの期間で評価されていますか？また、マネジメントを任せられる場合はいつ頃からでしょうか？
2.弊社では成果を出した社員に報酬として還元する「成果主義」を導入しています。年齢や勤続年数に関係なく社員を評価し、入社後半年でマネージャーに昇格した例もあります。
■事業軸を持つ求職者の回答例と企業側のアピール例
1.これまでの経験をいかして社会に貢献できる仕事をしたいため、貴社のビジョンや今後の展望について詳しく伺いたいです。
2.国の社会問題にも関わる事業のため、政府とも連携して、より社会へ貢献できるよう努めています。
■待遇軸を持つ求職者の回答例と企業側のアピール例
1.フレックスタイム制やリモートワークは導入していますか？また、職場での有休取得率を伺いたいです。
2.どちらも導入しているほか、時短勤務も可能です。当社の有休消化率は平均〇%で、男性の育児休業取得実績もございます。
ここで注意したいのは、求職者の転職軸は必ずしも「1人1軸」とは限らないということです。しかし、複数の軸を持っている人でも、優先順位はあるはずなので、明確ではない場合は絶対に譲れないMUST条件が何なのかを、面談や面接での会話から導き出しましょう。
自社が候補者の希望する条件、つまりWANT条件をかなえられる環境だとしても、MUST条件を提供できない場合、入社しても、やがて不満につながってしまう恐れがあります。逆にMUST条件が提供できるのであれば、入社後にWANTが実現できる未来を、企業と候補者がともに目指すことができるでしょう。
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転職希望者の現状
自社が求める人材を採用するため、企業の人事担当者には転職市場の最新動向を把握しておく必要があります。3つのポイントについて、アンケート結果を交えて紹介していきます。
転職者数の推移
総務省の発表によると、「転職者数」はリーマン・ショック後の2011年頃から年々増加し、2019年には過去最高の353万人。一つの企業で定年まで勤めあげるという終身雇用制度が見直されつつあるなか、転職が一般的な選択になったといえるでしょう。
2020年、2021年はコロナ禍を受けて連続で減少しましたが、2022年には再び増加に転じ、303万を記録しました（下図参照）。
年齢別にみると、2022年の転職者で前年から大きく増えたのは25～34歳の男性で、6万人増の36万人。女性は幅広い年代で転職者数が増加しているのが特徴です。
転職意識の向上
転職者数は前年に比べて増加していますが、転職を希望する人の数はどうなっているのか見ていきましょう。
総務省の発表によると、2022年の「転職等希望者数」（現在の仕事を辞めてほかの仕事に代わりたいと希望している者及び現在の仕事のほかに別の仕事もしたいと希望している者）は968万人です。統計上、比較可能な範囲で900万人を超えたのは2022年が初めてで、2018年と比べて約134万人増加しています。
年齢別で伸びが特に大きいのは、45～54歳の男性です。2021年に比べて24万人増加となる228万人を記録しました。女性は45～54歳と55～64歳がそれぞれ9万人増えています。
また、株式会社ビズリーチが2023年7月に発表した会員向けアンケート結果（有効回答数790）でも、転職希望者が増えていることが分かります。即戦力人材の6割以上が「直近1年で転職意識が向上した」と回答しています。
職を検討」
「転職に関する考え方の変化」に関するアンケートでは、下図のとおり転職未経験者23.9％が「以前は転職を検討していなかったが、現在は検討している」と回答。転職経験のあるビジネスパーソンに比べて7.6ポイント高い結果となり、転職希望者層が広まっていることが見てとれます。
年代別では「40代以上/転職経験なし」が25.9％と高い数値を記録しているのが特徴です。この結果から、これまで転職に消極的だった層の意識が変化していることが推測されます。
参考：ビズリーチ「即戦力人材6割が直近1年で転職意欲向上 転職未経験者2割が以前は検討していなかったが、現在は転職を検討」
転職を希望する理由
上図は、前項で紹介したビズリーチのアンケートにおいて「転職理由」を尋ねたものです。
転職経験があるビジネスパーソンで最も多いのは「年収を上げたいから」という理由で、45.9％。一方、転職経験のないビジネスパーソンは「現職の事業に将来性を感じられなくなったから」が44.6％となり、最も多い結果となりました。
両者の間で特に大きな差が出た回答は、「現職では経験やスキルを生かせていないから」という理由です。転職経験があるビジネスパーソンは34.3%、転職経験のないビジネスパーソンが27.1%で、7.2ポイントの差がありました。
自身の経験やスキルを生かせる環境を求めるなどキャリアアップを目的として、転職意欲が高まるのが、転職経験があるビジネスパーソンの特徴。対して、転職経験のないビジネスパーソンは、現職に対する意識が変化したことが転職動機になっていると推測できるでしょう。
年収帯別・年代別にみた「転職軸」の違い
ここからは、ビズリーチ会員を対象とした転職軸に関するアンケート結果を紹介します。年収帯別・年代別でどのような傾向の違いがあるのか、特徴を把握し、採用活動に生かしていきましょう。
年収が高くなるにしたがい「会社軸」を重視
全体結果をみると、最も多いのは「待遇軸（26.9％）」となり、僅差で「人軸（26.5％）」、その後に「仕事軸（23.6％）」「会社軸（23.0％）」が続きました。
年収帯別でみると、【500万円未満】では「待遇軸」が最も多く、36.4％。しかし、500万円以上からは30％を下回り、【1,500万円以上】では19.4％となっています。
一方、年収が高くなるにしたがい増加したのは「会社軸」です。年収帯が1,000万円台の層では、会社のビジョンや事業の方向性を重視する「会社軸」が3割前後となりました。
若年層は「仕事軸」、高年層は「人軸」「会社軸」
若年層ほど、「仕事軸」が多く、自分自身のキャリアアップを重視する求職者が【20代】では4割に迫ります。一方、年代が上がるにつれ、「人軸」と「会社軸」は増え、【60代】においてはどちらも3割を超えました。
休養などの待遇面や就労条件に重きを置く「待遇軸」は、【60代】においてやや少ない傾向がみられましたが、それ以外の年代ではほぼ同水準の割合を保ち、他の転職軸に比べて年代による傾向の違いはみられませんでした。
どの転職軸にも共通する「この会社・組織で働きたい」と感じた対応とは
ビズリーチを通じて行った転職活動のなかで、「この会社・組織で働きたい」と感じた企業や企業担当者の対応について選んでもらったところ、4つの転職軸全てにおいて最も高かったのは「自分に期待することやスカウト理由が明確だった」となりました。
「なぜ自分をスカウトするのか」「自分がたくさんの会員のなかから選ばれた理由」が明確であるほど、企業の熱意や本気度が伝わり、共感や魅力付けにつながるのかもしれません。
2位は転職軸で異なる結果に。【人軸】【会社軸】【待遇軸】の3つでは「会社や組織の現状などを本音で話してくれた」となりました。自社を魅力的に語るだけでなく、組織が抱える課題を包み隠さず伝えることも、誠実さとして評価されるポイントのようです。
一方、【仕事軸】の2位は「自分がキャリアアップ・成長できそうな業務内容や事業内容だった」、1位との差はわずか0.2ポイントでした。転職軸が「仕事軸」の人に対しては、その人のスキルや経験を評価するだけではなく、入社後自社がどのようなスキルアップ・経験の場を提供し、その人のキャリアビジョンの実現に貢献できるかも含めて「あなたをスカウトした理由」として伝えると効果的でしょう。
転職軸で異なる、転職活動時の不安
転職活動時に求職者が抱く不安を、転職軸ごとに紹介します。
【人軸】の1位は「次の職場で、自分のこれまでの経験・スキルが通用するか」で57.5％。多くの経験を積んできた人でも、会社ごとで異なるルールや組織風土が自分に合うか、新たな環境で能力を発揮できるかは不安なようです。
【仕事軸】【会社軸】は「転職市場において、自分の市場価値がどれほどなのか」が1位に。自分自身のキャリアアップや、会社のビジョン・事業の方向性を重視するこの2つの転職軸においては、スカウトや各種イベント・施策などで「客観的かつ俯瞰した視点で、候補者の経験・スキルを評価すること」が、コミュニケーションのきっかけになるかもしれません。
【待遇軸】の1位は「年収や待遇などが下がらないか」となり、2位の「転職市場において、自分の市場価値がどれほどなのか」に10ポイント以上の差をつけました。【待遇軸】は、転職の目的や期待することが具体的に表現しやすい転職軸です。選考の初期の段階でお互いに本音で話し合い、待遇などの条件を明確に提示することが、効率的な採用活動につながるでしょう。
アンケート概要
■調査方法：インターネットによるアンケート（会員向けメールマガジンで回答を依頼）
■調査期間：2020年7月15日～2020年7月21日
■調査対象：「ビズリーチ」（https://www.bizreach.jp/）の会員
■有効回答数：7,654名
※小数点以下第2位を四捨五入して処理しています。そのため、各数値を足した際に、合計が100％にならない場合や、小計が合致しない場合があります。
執筆：瀬戸 香菜子（HRreview編集部）、編集：HRreview編集部
7,000人にアンケート! データでみる転職先の決め手とは
面接通過率や内定承諾率が低い原因のひとつに、候補者の「転職軸」を理解できていないことが挙げられます。 本資料では、代表的な4つの転職軸を説明し、アンケートの結果を用いながら、候補者の転職軸を見抜くポイントを説明します。