3年間で、4人の管理職層を含む13人を採用。MVVの策定が部門の巻き込みと採用成功につながった

福岡に拠点を置く営業支援会社、株式会社soraプロジェクト。事業拡大と東京支社の立ち上げに向け2021年よりビズリーチを活用し、約3年間で13人の採用を実現しました。当初社長一人で始めた採用活動から、どのように部門を巻き込み体制を変えていったのか。代表取締役社長の樋口氏、総務人事課の安永氏にお話を伺いました。

事業拡大に伴い、マネジメント層の採用が急務に

──はじめに、soraプロジェクトの事業概要について教えてください。

樋口：「営業活動のプラットフォームとなる」をミッションに、インサイドセールス代行やテレアポ代行、Webマーケティング支援、訴求企業リストの抽出販売などの営業支援活動を行っています。私たちが目指しているのは、「BtoBの新規開拓といえばsoraプロジェクト」といわれるような企業です。福岡に本社を構えていますが、お客様は全国に広がっており、現在の社員数は50名ほど。パート・アルバイトの方も含めると130名ほどの従業員規模になります。

──キャリア採用を本格化させた背景や当時の採用課題、また、ビズリーチ導入を決めた理由などを教えてください。

樋口：ビズリーチの導入を決めたのは2021年でした。ちょうどインサイドセールス代行のニーズが高まり業界全体が伸びていた時期で、当社の売り上げも順調に推移していました。当時の事業はインサイドセールス代行のみでしたが、テレアポ代行やWebマーケティング支援などにも事業の幅を広げることを決め、並行して東京支社も立ち上げることになりました。複数の組織を新設することになり、キャリア採用の需要が一気に高まったんです。

従業員数が20～30名ほどの規模だったときは私一人で会社全体を見られていたのですが、事業拡大に向けてはミドルマネジメントを担えるレイヤーの存在が欠かせません。自社のメンバーを育てていくスピード感では間に合わないと感じ、即戦力を社外から採用する判断をしました。

もともとキャリア採用自体は行っており、それまではリファーラルや、人材紹介会社をスポットで利用していました。ですが、人材紹介会社の担当の方にこちらの求める人材の要件がうまく伝わらず、候補者を紹介していただいても「イメージと違うな」ともどかしさを感じることもありました。ビズリーチは企業が求職者に直接アプローチができることや、自社の魅力を自分の言葉で伝えられる点がいいなと感じ、「求める人材を自分たちで探せる」と導入を決めました。

社長一人での採用活動から部門協力型採用へ。求める人材の言語化を一緒に進めていった

──導入当初は樋口さんがお一人でビズリーチを利用していたとのことですが、採用活動を進めるなかで苦労したことや、その乗り越え方についてお聞かせください。

樋口：最初は候補者にスカウトを送る、といってもどうすればいいのか分からず、一人で四苦八苦していました。当時のビズリーチの担当者がとても丁寧にサポートしてくれて、初期設定から、検索条件の考え方、スカウトの送り方まで細かなアドバイスをくださり、それを基に少しずつ使い方を整えていきました。

その中でも特に、「どんな人に来てほしいのか」の言語化を手伝ってもらえたのは大きかったですね。ビズリーチの担当者と話していくなかで、「つまりこういうことですか？」と私の考えを整理してもらえたおかげで、自分の中の求める人材のイメージをもっと深めていかないと、と気づかされました。

競合他社にいる即戦力人材を狙うべきなのか、育成を見越して20代の若手層を採用するのかなど、さまざまな軸で「どんな人がうちで活躍できるのか」を見つめ直すきっかけになりました。

──多忙な経営業務に採用活動が加わり大変だったのではと思います。トップ自ら採用という役割を担うことをどのように捉えていたのでしょうか。

樋口：採用がうまくいかなければ事業拡大は難しい状況でしたし、いつまでも私がマネジメントから事業推進まですべてを担うことになり、組織が成熟していかない、ということは明白でした。だからこそ、「まずは自分が採用にコミットし、いい人を採用して事業を広げていくのだ」という気持ちで取り組んでいましたね。

──現在はどのような体制で採用活動を進めていますか。ビズリーチ導入当初と大きく変わった点について教えてください。

安永：現在6つの部すべてで、部門長が採用責任者となり採用活動を進めています。私は主にオペレーション周りや部門連携を担っており、求人の作成やスカウト送信、面談・面接の日程調整を行っています。最初の面談は人事で実施しますが、1次面接以降の選考は部門に任せるという体制です。

新しい採用ニーズが発生したときには、部門長と会話を重ねながら求人内容や人材要件を整理し、その後も定期的なミーティングの中で、お互いのイメージにズレがないかを確認しています。どの部門も「一緒に働く仲間は自分たちで探したい」と前のめりな者が多く、ミーティングでもフラットな会話ができています。

──部門を巻き込んだ採用活動を進めるにあたり、工夫したこと、心がけてきたことがあれば教えてください。

樋口：もともと私自身が採用活動をしていたので、「求める人材は、その組織のトップが採用する」という認識は自然に広がっていたのでしょう。「採用は人事の仕事」といった考え方がそもそもなく、部門に採用活動を展開する際も、採用の大切さをみんながすでに理解していました。部門長たちが「妥協せずにやりたい」という共通の思いを持っていたことが、スムーズな部門巻き込みができた大きな要因だったと思います。

部門巻き込みを進めるなかで、失敗から学ぶことも多くありました。最初は、部門長それぞれの一般論での「優秀そうな方・活躍しそうな方」という視点でスカウトを送っていました。ですが、お会いしてみるとイメージが違ったり、いい方が採用できたと思ったら早期離職されてしまったり、といったこともありました。

そうした経験を積み重ね、一般的な即戦力人材のイメージではなく「自部門ではどのような方を採用すべきなのか」を各部門が話し合い、定義しようという動きが生まれました。より自社にマッチした方を見落とさないために適性検査を導入したり、私も2次面接に同席して、部門だけで正しい判断ができるよう見極めのレクチャーを行ったりしました。採用のスキルをみんなで少しずつ上げていき、本当の意味での「即戦力人材」を採用できるようになっていきました。

また、特に大きかったのは、マネージャーなども巻き込み、全社のミッション・ビジョン・バリュー（MVV）を策定したことです。全員が思っていることを取りまとめていくのは本当に大変でしたが、おかげで採用活動でも、「MVVに合う人とはどんな人か」という視点で考えられるようになりました。「当たり前のことを当たり前にできる人」「営業マインドを持っている人」などこれまで感覚的に見ていた求める人物像の部分を言語化できたことで、部門ごとの要件だけでなく「全社共通」のイメージも持ちながら採用活動を行えています。

求職者に直接アプローチするからこそ、自社の魅力を見つめ直せた

──ビズリーチを活用して採用に至ったポジションや人数など、取り組みの成果について教えてください。ビズリーチだからこそ生まれた出会いには、どんなものがありましたか。

安永：ビズリーチを利用して約3年で13人の採用を実現し、うち4人は管理職レイヤーとして入社しました。営業やマーケティング、経理など、それぞれの部署で複数名を採用できています。さらに、ビズリーチ経由で入った社員からのリファーラルで縁がつながり、採用できたポジションもありました。

樋口：マーケティング業務を突き詰めてきた方や、外資系企業で経験を積んだあとに福岡への移住を検討していた方など、ユニークな経歴の候補者に多く出会えました。

ビズリーチを利用し始めたときは新しい事業が立ち上がるフェーズで、組織もカオスな状況でした。求めていたのは、そんな環境を面白がってくださる方や、「何でもチャレンジできそう」「やりたい！」と思ってくださる突破力のある方でした。ビズリーチを使っている求職者は上昇志向が強く、自分で転職先を探そうと能動的に動いている印象があります。人材紹介会社経由ではなかなか出会えなかったのではないかと感じています。

──ビズリーチの活用を通じて、採用活動に対する社内の意識や、動き方はどう変化してきましたか。

安永：社長一人でやっていた当初と比べて採用体制が強化され、最近は部門側で最初の面談を実施する余裕も出てきました。また、転職活動に慣れていない方にとって、いきなり選考に進むのはハードルが高いだろうという理由で、自主応募経由の方に対しても希望があれば面接ではなく面談をご案内するようになりました。相互理解の場を増やすことで出会いの機会も増え、今後の採用の幅が広がっていくと期待しています。

樋口：オペレーション業務を安永に依頼できるようになり、採用活動における分業・効率化をより意識できるようになりました。採用人数が増えてもクオリティーは落とさず、一緒に働く仲間探しを妥協しないといういいバランスがとれているのかなと感じています。

──これからの採用活動でさらにチャレンジしたいこと、実現したいことについてお聞かせください。

樋口：おかげさまで、当初求めていた管理職レイヤーはそろってきました。ここからさらに事業や会社を伸ばすために、新規事業を手掛けるメンバーや、将来を見据えて育成していく若手人材の採用も強化していきたいです。また、採用活動をさらに言語化して「こんな人が合うよね」「こういう人を採用したいよね」といった共通認識を磨き上げていければいいですね。

安永：複数部門のスカウト送信を担っている私個人としては、各部門が求める人材イメージの解像度を高め、専門的な知識を深めていきたいです。ビズリーチにはさまざまな専門分野の即戦力人材が多く登録されているので、スカウトを送るうえで、私の知識のアップデートも重要だと感じています。

──最後に、人事・採用業務に携わる読者の方へ、ビズリーチ活用におけるアドバイスをお聞かせください。

樋口：求職者の方に直接アプローチができるということは、自社の職場環境や仕事内容にどれくらい魅力があるのか、その魅力をどれほどしっかりと伝えられるかを試されている、ともいえます。採用活動のやり方を都度見直しながら、自分たちの魅力を言語化していかなくてはいけない。そのプロセスこそ、ビズリーチを活用する意義の一つかなと思っています。

実際に当社では、ビズリーチを活用したからこそMVVの策定へと動き出せましたし、MVVを決めるにあたり「うちで活躍している人はどういう人だろう」「うちの魅力・強みはどこにあるのだろう」と自社を見つめ直せました。今後の採用活動でも、このプロセスを繰り返すことを大切にしていきたいです。