「中途採用比率の公表義務化」で採用市場はどう変わる? 義務化の目的や企業が取るべき対応を解説

2021年4月に中途採用比率の公表が義務化されましたが、「まだ内容を理解できていない」「何から手をつけてよいかわからない」という方もいらっしゃるのではないでしょうか。

本記事では、中途採用比率公表義務化の概要と目的を紹介するとともに、公表するメリットと今後の課題、企業が取るべき対応を解説します。

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「中途採用比率の公表義務化」とは

「中途採用比率の公表義務化」とは

2021年4月1日から中途採用比率の公表が義務化されました。中途採用比率とは、各年度に採用した正規雇用労働者に占める中途採用者の割合のことです。

中途採用比率の公表義務化は、労働施策総合推進法(労働政策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律)の改正によるもので、「第二十七条の二」に定められています。対象企業はおおむね年に1回、直近3事業年度の中途採用比率を公表しなければなりません。

義務化の対象

中途採用比率の公表義務化の対象となるのは、「常時雇用する労働者数が301人以上の事業主」です。中途採用の現状については後ほど詳しく解説しますが、労働者数が300人以下の企業は比較的中途採用が活発であることなどを理由に、義務化の対象外となっています。

「常時雇用する労働者」とは、事実上期間の定めなく雇用されている労働者を指します。雇用契約の形態は問いません。以下の基準を一つでも満たせば、「常時雇用する労働者」に該当します。

①期間の定めなく雇用されている者

②一定の期間を定めて雇用されている者であって

  • 過去1年以上の期間について引き続き雇用されている者

又は

  • 雇入れの時から1年以上引き続き雇用されると見込まれる者
引用元:中途採用比率の公表における解釈事項等について – 厚生労働省(PDF)

労働施策総合推進法は、日本国内の事業所のみに適用されます。そのため、海外の支店や出張所で雇用される労働者は「常時雇用する労働者」には含みません。また、学生アルバイトは社会的には学生としての取り扱いを受けるのが通常のため原則は対象外です。「常時雇用する労働者」の定義をまとめると、下図のようになります

常時雇用する労働者の定義

また、「事業主」には、企業だけでなく、個人事業主や法人組織など、国および地方公共団体以外の労働者を雇用して事業を行う者が該当します。

罰則の有無

2022年11月時点で、中途採用比率公表の義務違反に対する罰則規定はありません。しかし、労働施策総合推進法第三十三条には、

厚生労働大臣は、この法律の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、助言、指導又は勧告をすることができる

引用元:労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 | e-Gov法令検索

と定められているので、公表せずにいると行政指導が入る可能性が考えられます。

厚生労働省の資料「中途採用比率の公表における解釈事項等について」には、法施行(2021年4月1日)後の初回の公表は「最初の事業年度内に、可能な限り速やかに」行うことと記載があります。まだ中途採用比率を公表していないという企業は、早めに公表しましょう。

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中途採用比率の公表義務化の目的

中途採用比率の公表義務化の目的

厚生労働省は、正規雇用労働者の中途採用比率の公表の趣旨・目的について以下のように説明しています。

本制度は、労働者の主体的なキャリア形成による職業生活のさらなる充実や再チャレンジが可能となるよう、中途採用に関する環境整備を推進することを目的としている

引用元:中途採用比率の公表における解釈事項等について | 厚生労働省(PDF)

少子高齢化の影響で若年層の労働力人口が減少している一方、65歳以上の労働力人口は増加しており、仕事人生が長期化しています。また、以前は終身雇用が一般的でしたが、ライフスタイルが多様化し、前向きな転職をする人も増えています。働く意欲のある人が十分に能力を発揮し、長く活躍できる環境を整備していく必要がありますが、企業側は新卒一括採用をなかなか脱却できずにいるのが現状です。

公表義務化によってこれまで中途採用に消極的だった大企業も中途採用比率を意識するようになり、中途採用に積極的に取り組むようになるのではないかと期待されています。

中途採用の現状

中途採用の現状

現在の日本の中途採用の状況を見てみましょう。厚生労働省職業安定局が2019年に公表した資料「中途採用に係る現状等について」から、いくつかデータを紹介します。

中途採用比率の推移

転職入職率(企業規模別)
出典:中途採用に係る現状等について|厚生労働省(PDF)

上図は、常用労働者に占める転職入職者(入職者のうち、入職前1年間に就業経験のある者)の割合の推移です。

近年は、従業員数5~99人の企業は8~11%台、100~299人の企業は7~10%台で推移しており、増減はあるものの、ほぼ横ばいとなっています。一方、300人以上の企業は、1995年以降は増加傾向にありますが、300人未満の企業に比べるとまだまだ低い水準です。

新卒・中途採用の比率

参考:中途採用に係る現状等について|厚生労働省(PDF)

上の表は、2017年度の新卒・中途採用の比率をまとめたものです。全体で見ると、新卒採用比率よりも中途採用比率が上回っていますが、企業規模別に見ると、中途採用比率が新卒採用比率を上回っているのは従業員数5~299人の企業のみで、300人からは新卒採用の比率のほうが上回ります。また、企業規模が大きくなるにつれ、比率の差も拡大しています。

このデータからも、大企業は中小企業ほど中途採用が活発ではないといえるでしょう。

中途採用比率を公表する時期と方法

中途採用比率を公表する時期と方法

ここからは、中途採用比率の公表義務化の概要を、より詳しく解説していきます。まずは、中途採用比率を公表する時期と方法、そして公表した数値に誤りがあった場合の対処法についてです。

公表する時期

中途採用比率を公表する時期について、厚生労働省は、法施行(2021年4月1日)後の初回の公表は「最初の事業年度内に、可能な限り速やかに」、2回目以降は「前回の公表からおおむね1年以内に、速やかに」行うこととしています。

公表するのは、「直近の3事業年度」の中途採用比率です。「直近の3事業年度」とは、年度内の正規雇用労働者の採用活動がすべて終了し、中途採用比率を算出できる状態になった最新の事業年度を含めた、3事業年度を指します。

たとえば、事業年度が4月1日~翌3月31日の企業が、2021年8月31日に中途採用比率の公表を行う場合、2018年度、2019年度、2020年度の3事業年度分を公表することになります。

直近3事業年度の考え方
参考:中途採用比率の公表における解釈事項等について – 厚生労働省(PDF)

公表する中途採用比率は、直近の3事業年度を通しての数値ではなく、年度ごとの数値です。採用活動自体を行わなかった年度については、その旨を記載して公表します。

公表する方法

中途採用比率の公表は、「インターネットの利用その他の方法」により行います。

「インターネットの利用」は、原則として自社のホームページの利用等を指しますが、厚生労働省が開設した職場情報総合サイト「しょくばらぼ」の利用も含まれます。

「その他の方法」とは、事務所への掲示、書類の備え付けなどです。

公表の際は、公表した日を明らかにし、直近の3事業年度について、求職者が容易に閲覧できるように行わなければなりません。また、グループ企業が各社個別に募集採用を行っている場合は、中途採用比率についても個社において公表する必要があるため注意が必要です。

参考:職場情報総合サイト しょくばらぼ|職場情報開示に積極的な企業紹介

公表した数値に誤りがあった場合の対応

中途採用比率を公表したあとで数値に誤りがあることが発覚した場合は、速やかに正しい中途採用比率をインターネットの利用その他の方法により公表します。この際、修正した日および修正した旨を明らかにしなければなりません。

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中途採用比率の計算方法

中途採用比率の計算方法

次に、中途採用比率の計算における対象労働者の範囲と、中途採用比率の計算方法について解説します。

対象となる労働者の範囲

中途採用比率の起算において対象となるのは、公表対象年度内に採用した中途採用者です。「中途採用」とは、「新規学卒等採用者以外」の雇い入れを指します。そのほか、判断に悩むパターンの例は下記となります。

■中途採用に含む

  • 非正規雇用から正規雇用に転換した労働者
  • 公表対象年度終了時点で正規雇用労働者として雇用されている試用期間中の労働者
  • 公表対象年度内に採用したが、公表時点では退職済みの者
  • 副業・兼業を行っている中途採用の正規雇用労働者

■中途採用に含まない

  • 高年齢者雇用安定法上の継続雇用制度における「再雇用」労働者
  • グループ会社等から転職や出向してきた労働者
  • 公表対象年度終了時点の内定者

中途採用比率の計算式

中途採用比率は、以下の計算式で算出します。

「中途採用比率=中途採用者÷全採用者×100」

公表するのは、小数点以下第1位を四捨五入した整数値とされていますが、事業主の判断で小数点以下まで公表しても差し支えありません。具体的な算出方法は以下の図のとおりです。

正規雇用労働者の中途採用比率の算出方法

中途採用比率を公表するメリット

中途採用比率を公表するメリット

中途採用比率の公表は法律で定められた義務なので、罰則規定が現在はないとはいえ対象企業は速やかに公表に取りかかりましょう。ここからは、中途採用比率を公表する3つのメリットを紹介します。

中途採用に積極的な姿勢をアピールできる

中途採用比率を公表することで、中途採用に対する積極的な姿勢を求職者にアピールできます。中途採用比率が高ければ、求職者に「中途採用者が多く活躍している企業」「中途採用でも採用されやすい企業」という印象を与えられます。その結果、求人に応募が集まりやすくなり、優秀な人材に出会える可能性が高くなると考えられます。

また、近年SDGs(持続可能な開発目標)やダイバーシティ&インクルージョンが推進されていることからもわかるように、企業にも多様性が求められる時代となっています。中途採用比率とともに、入社後に採用した人材がどのように活躍しているかなどをあわせて発信すれば、採用ブランド力の向上も期待できるでしょう。

企業と求職者のマッチング精度が向上する

中途採用比率は、求職者が就職先を選ぶ際にも役立ちます。たとえば、中途採用比率が低い企業は、「中途採用よりも新卒採用に力を入れている」「中途採用者に対する評価方針が定まっていない」などの可能性が考えられます。一方、中途採用比率が高い企業は、「中途採用者が十分に活躍できる環境が整っている」「中途でも採用されやすい」と推測できます。

このように、求職者は中途採用比率から職場環境を想像でき、自身に合った企業を選びやすくなります。その結果、採用のマッチング精度が向上し、採用のミスマッチによる早期離職のリスクも軽減できると考えられます。

中途採用比率の公表義務化による課題

中途採用比率の公表義務化による課題

中途採用比率の公表義務化によって、今後企業の課題となりそうな3つのことを解説します。

企業イメージの形成

中途採用比率をどのように受け取るかは求職者次第です。「中途採用比率が低いから中途採用に積極的でない」「中途採用比率が高いから定着率が悪い」など、ネガティブな印象を持たれてしまうことも考えられます。このような企業イメージが作られてしまうと、求人に応募が集まりにくくなる恐れがあります。

しかし、中途採用比率の公表は法律で定められた義務のため、デメリットにつながる可能性があるからといって、公表しないというわけにはいきません。対策として、中途採用比率とあわせて、中途採用比率以外の採用後の定着率や、職場環境に関する情報などを発信することをおすすめします。ほかのアピールポイントも発信することで中途採用比率だけでなく、多角的な要素からイメージを形成してもらうことにつながります。

効果が見えにくくコストをかけづらい

求職者が就職先を選ぶ際に、どの程度企業の中途採用比率を重視するのかは未知数です。また、中途採用比率を上げることで得られる効果も見えにくく、経営戦略としてコストや人員をかけづらいという点も課題の一つです。

専門家にアドバイスをもらったり、他企業の動向にも目を向けたりしながら、今後の中途採用の戦略を検討しましょう。

リテンション施策の重要度が増す

リテンション施策とは離職防止のための施策のことです。中途採用比率の公表義務化により、このリテンション施策の重要性がこれまで以上に増すと考えられます。

中途採用に関する環境整備の推進を目的とした今回の義務化により、中途採用比率を意識して中途採用に積極的に取り組む企業が増えることが予想されます。求職者にとって魅力的な企業が増えれば、転職希望者が増え、人材の流動性が高まります。つまり、自社からの退職者が増える可能性があるということです。

ライフスタイルや働き方が多様化したことで、前向きな転職を考える人も増えています。中途採用比率の公表義務化により、この流れがより加速するのではないかと考えられています。

少子高齢化やグローバル化などの影響で、人材の採用が難しい時代になっています。優秀な人材を手放さないために、リテンション施策にも力を入れていくべきといえるでしょう。

中途採用比率の公表義務化に対応するために企業がすべきこと

中途採用比率の公表義務化に対応するために企業がすべきこと

中途採用比率の公表義務化に対応するために、企業はまず何から準備をすればよいのでしょうか。ここでは、3つのポイントを紹介します。

中途採用に関する情報収集

まずは、中途採用比率の公表義務化に関する情報をしっかりと理解しましょう。中途採用比率の算出基準や公表時期・方法などが今後変わっていく可能性もあるため、厚生労働省のホームページで関連情報をこまめにチェックすることも重要です。

また、先ほども述べたように、義務化の影響で、今後は転職希望者が増え、人材の流動性が高まる可能性があります。変化にスピーディーに対応できるように、中途採用の市場動向もチェックしておきましょう。

社内体制の整備

今回の義務化の対象である大企業は、社員数が多いため、3事業年度分のデータの収集・精査には膨大な時間が必要になります。中途採用比率の公表に関する業務を効率的に進められるように、担当部署や役割分担を決めて、体制を整えておきましょう。

中途採用に関する社内基準の見直し

中途採用比率の公表義務化により、中途採用に積極的に取り組む企業が増え、採用競争が激化することが予想されます。これから中途採用比率を向上させていこうと考えるなら、より戦略的な採用活動を行う必要があります。中途採用に関する社内基準を見直して、不十分な点があれば改善していきましょう。見直しの際、公表の対象となるデータを整理しておけば、公表に向けての作業もスムーズに進められます。

中途採用比率の公表義務がある企業は速やかに公表しよう

中途採用比率の公表義務がある企業は速やかに公表しよう

2021年4月に義務化された、中途採用比率の公表。2022年11月時点で、義務違反に対する罰則規定はありませんが、だからといって公表しなくてよいというわけではありません。まずは義務化の内容を理解し、速やかな公表を心がけましょう。

また、今回の義務化の影響で、中途採用に積極的に取り組む企業が増え、採用競争が激化することも予想されます。優秀な人材を採用し、離職させないためにも、採用活動やリテンション施策にも力を入れていきましょう。

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著者プロフィール株式会社IKUSA

デジタルマーケティング事業を展開し、Webサイトの制作・運用・分析、記事・DL資料・メールマガジンなどのコンテンツ制作などを行う。2021年12月時点、自社で7つのオウンドメディアを運用し、月間合計600件を超えるコンバージョン数を達成。