「面接」と「面談」の違いとは？ 目的に合わせて使い分け、採用活動を成功させよう

近年、企業の採用活動が多様化しており、従来行われてきた面接とは別に、面談を実施する企業が増えています。面接と面談にはどのような違いがあるのでしょうか。

この記事では、採用活動における面接と面談の使い分けについて面談を実施するメリットを含め、わかりやすく紹介します。

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面接と面談の違いとは？

まずは、面接と面談の違いを確認しましょう。

面接は、採用選考の一部として実施されるものです。企業側が応募者の適性を見極める場であり、合否の判定があります。一般的に、面接は企業側が質問して応募者がそれに回答する形式で進行します。

一方、面談は、企業と応募者が情報交換や話し合いをするためのものです。あくまでも相互理解を深める場であり、合否の判定はありません。企業と応募者、双方の立場は対等であり、お互いが聞きたいことを交互に質問する形式で進んでいきます。

面接と面談の違いをまとめると、次の表のようになります。

	面接	面談
目的	採用選考の一部として実施	企業と応募者が相互理解を深める
関係性	企業が選考する	対等な立場
内容	企業側が質問して応募者が回答	双方向な会話
合否判定	あり	なし

面接とは「採用選考の一部」で「合否がある」

ここからは、面接の定義と目的を確認していきます。あわせて、面接の種類や効果的な実施方法なども解説します。

面接の定義と目的

前述したように、面接は採用選考の一部として実施されるものであり、合否の判定があります。

面接を実施する主な目的は、企業側が応募者の人物像や適性を確認することにあります。自社が求める人物像に合致するか、自社が必要とするスキルや実績を持っているか、意欲があるかなどを見極めていきます。

面接では企業側が応募者を選考する立場です。そのため、企業側が主導となり、応募者に向けて志望動機やこれまでのキャリアなどに関する質問を投げかけて、応募者がそれに回答する形式で進んでいきます。

ただし、面接は、企業側が一方的に応募者を見極めるだけではなく、応募者から「自身が活躍できる環境か」「社風が合うか」など、企業側も見極められていることを意識しましょう。

応募者にとっては、なぜ入社したいのかという志望の動機や、これまでのキャリア、入社後に生かせるスキルや意欲などをアピールする場となります。

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面接の種類には「個人面接」と「集団面接」がある

面接には大きく分けて、「個人面接」と「集団面接」があります。それぞれの特徴は以下のとおりです。

面接の効果的な実施方法

面接を実施する際には、客観的な判断をするためにも、立場や視点が異なる面接官による面接を複数回実施するとよいでしょう。

こうすると、多角的な視点から応募者のポテンシャルを見極められるだけでなく、応募者に対して自社のさまざまな一面を知ってもらうことにもつながります。

面接の際に投げかける質問は、「志望理由」「入社後にやりたいこと」「これまでの経歴」「保有するスキル」「長所や短所」「これまでに困難をどう乗りえてきたか」などが一般的です。

企業側から一方的に質問するだけだと、圧迫面接のようなネガティブな印象を持たれてしまったり、応募者が知りたいことを尋ねられないまま採用に至り、入社後にミスマッチが起こってしまう場合があります。

始終一方的な質疑応答にならないように、面接の自然な流れのなかで応募者に対して「何か質問はありますか？」と不明点がないか確認し、質問に対しては丁寧に回答する時間を設けたほうがよいでしょう。

面談とは「相互理解を深める場」で「合否は関係ない」

ここからは、面談の定義と目的を確認していきます。あわせて、面談のタイミングや効果的な実施方法なども解説します。

面談の定義と目的

面談を実施する目的は、企業と応募者の相互理解を深め、対等な立場でそれぞれの情報を交換することにあります。

企業は自社の魅力や業務内容、求める人材などについて幅広く紹介し、応募者はこれまでのキャリアを含めて自己紹介をしていきます。より詳しく話を聞きたいことがあれば、それぞれ質問していきます。

面接が選考の一部として実施するのに対し、面談は基本的に選考とは関係なく、合否判定はありません。また、応募者が緊張しやすく、企業からの一方的な質疑応答になりやすい面接に対して、面談では対等な立場でコミュニケーションを図れるため、ざっくばらんに本音で語り合えます。

こうした特徴から、面談を適切なタイミングで実施することで、応募者と企業のミスマッチを回避し、求める人材の確保につながりやすくなるといえます。

また、近年、企業の採用活動は企業側から潜在的な候補者に直接コンタクトをとる手法が盛んになっています。こうしたなかで採用選考とは別に面談を実施する企業が増えています。

まだ本格的に転職を考えていない人、正式に応募する前の人などにコンタクトをとり、フランクな面談の機会を設けて自社の取り組みを知ってもらうとともに採用選考への応募を打診する。このように、面談を活用することで採用活動の裾野を広げることが可能になります。

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面談を実施するタイミングは「選考前」「選考中」「選考後」

面談を実施するタイミングとしては、主に選考前、選考中、選考後の3つがあります。各タイミングで実施の目的や進め方が変わってくるため、それぞれ解説していきます。

選考前に実施する面談は、企業と候補者が相互理解を深めるために実施されることが多いです。

例えば、「カジュアルな面談」というかたちで、企業が自社の選考に興味を持ってもらうために実施する面談があります。候補者と企業側の双方が紹介しあって情報を共有し、お互いの認識にギャップがないかを明確にします。面談の最後には、候補者に対して本選考へ進む意思があるかどうかを確認します。

また、新卒採用の場合は、企業の社員がリクルーターとなって同じ出身大学の学生などと面談を実施する「リクルーター面談」もあります。早い段階で優秀な学生を見つけ、自社を知ってもらうとともに選考に誘導することがねらいです。「リクルーター面談」は、カフェなどのオープンな場所で気軽な雰囲気のなか実施されることが多いです。

いずれの面談も、基本的に選考結果へ影響することはありません。

ただ、企業側、応募者側、それぞれの態度があまりよくない場合、お互いにネガティブな印象を与えてしまう可能性があります。選考とは直接関係がないとはいえ、なるべく好印象を与えるような会話を心がけたほうがよいでしょう。

応募者が選考途中で感じた不安や疑問を解消するために、面談が実施されることがあります。人事部や担当部署の社員などが面談し、応募者からの質問に答えていきます。このタイミングで他社の応募状況や選考状況、現時点での志望度の高さなどを確認することもあります。

また、対面での面談だけではなく、「電話面談」というかたちもあります。電話の場合は採用担当者と応募者が1対1で会話できるので、気軽に質問をしやすいといえるでしょう。ただ、お互いに表情が見えず、声のみで様子を判断することになります。声のトーンに注意するなどネガティブな印象を与えないように気を付けましょう。

選考を終えたあとの面談は、主に内定通知を受け取った人に対して実施されます。

企業と内定者が入社にあたっての条件、待遇、配属先、働き方などについてすり合わせ、合意するための面談で、「オファー面談」と呼ばれることもあります。

この時点で内定者が入社を迷っている場合は、自社をアピールする最後のチャンスとなります。面談をとおして改めて自社の魅力を紹介し、「ぜひ入社してほしい」という考えや思いを伝えるようにしましょう。

また、安心して入社してもらえるように、内定者が感じている疑問に答えたり、入社後に配属される部署のメンバーと親交を深めたりする目的で、選考後に面談が実施されることもあります。

面談の効果的な実施方法

面談の実施場所は、見学を兼ねて自社のオフィスに招く、オンラインで実施する、カフェなどで実施するなど、さまざまなケースがあります。本選考でないため、双方にとってなるべく負担の少ない方法で実施しましょう。

面談を実施する際の流れは企業によってさまざまですが、一般的な流れは次のとおりです。

ここからは、工程ごとに実施方法を詳しく解説していきます。

【１】アイスブレイク

まずは、お互いの緊張をほぐすためにアイスブレイクとして気軽な雑談をするとよいでしょう。「今日は暑いですね」「どういう道のりで来ましたか？」「最近○○が話題ですよね」といった、天気、交通、時事的なニュースなどの何気ない会話で構いません。

面接のような堅苦しいやりとりにならないように注意し、候補者がリラックスして話せる雰囲気をつくりましょう。

【２】自社紹介・自己紹介

雰囲気が和んできたら、まずは企業側から自社の紹介、面談担当者の紹介をします。どういう事業をしているか、どういう人材を求めているか、どのような働き方ができるのかなどを伝え、候補者に自社のことを知ってもらいましょう。

このときに注意したいことは、面接のように志望理由などを聞かないことです。また、候補者が自社で働くことについて興味を持ってくれるように一緒に動機形成をしていくことも大切です。

自社や担当者の紹介が終わったら、候補者にも自己紹介をしてもらい、これまでのキャリアや経験などについて話してもらいます。

【３】質疑応答

双方の紹介が終わったら、お互いがもう少し詳しく知りたい点について質問をしあいます。

リラックスした雰囲気で話ができるのが面談のよさなので、企業側から一方的に質問ばかりしてしまう、硬い雰囲気にならないように、自然な会話を意識するといいでしょう。

【４】次の工程への誘導

面談した結果、自社の選考に進んでもらいたい場合は、現時点での転職意思を確認したり、選考の案内を伝えたりします。

現時点では転職意思がなさそうでも、今後につながる可能性を考え自社の魅力を知ってもらえるよう、イベントやセミナーなどの情報を伝えるとよいでしょう。なお、その場ですぐに結論を求めたり、次の選考の日程を決めることは避け、候補者がゆっくりと検討できるよう配慮をしましょう。

面接と面談を使い分けるメリット

選考プロセスの1つである面接に加えて面談を実施することは、企業にとっては負担が大きくなるというデメリットがあります。当然ながら時間もかかり、面談する社員の労力や負担も増えます。

しかし、採用活動のなかで適切に面談を実施することには、次の2点のような大きなメリットがあるといえます。

これらのメリットについて次で詳しく解説していきます。

入社後のミスマッチを回避できる

一方的な質疑応答になりやすい面接だけの場合、企業側は応募者の本音をなかなか探れず、応募者側も不安や疑問を解消できないまま、内定にいたってしまう可能性があります。そうすると、ほかに内定が出ている企業のほうを選択してしまうケースや、求めている人材とは違ってしまうケース、あるいは入社が決まっても早期の離職につながるケースがあります。

こうしたミスマッチは企業側にとっても、応募者側にとってもいい状態とはいえません。採用のミスマッチを避けるためには、入社前に自社の考え方や業務内容、働き方、雰囲気をしっかりと知ってもらい、相互理解を深めておくことが大切です。

本選考にあたる面接とは別に、カジュアルに相互理解を深められる面談を活用することで、お互いが本音で話し合え、入社後のミスマッチを回避することにもつながります。

採用活動の効率化や、採用した人材に長く働いてもらうという観点からも、面談を活用したミスマッチ回避のための取り組みが重要になってきています。

潜在候補者にアプローチできる

近年は多くの企業が人材不足に悩んでおり、今後も人材の獲得競争は激化していくとみられています。

こうしたなかでは、自社サイトや転職サイト経由で求職者から応募が来るのを待つ「受けの採用」ではなく、「こういう人材が自社には必要だ」と情報を発信しつつ、幅広いフィールドで自社が求める人材を積極的に見つけにいく「攻めの採用」を実施していくことが重要です。

最近は「ダイレクトリクルーティング」という手法が盛んになり、企業側から潜在的な候補者にアプローチをしやすくなりました。

「ダイレクトリクルーティング」の場合、コンタクトをとった候補者が自社のことを知っているとは限らず、転職に対するモチベーションもわからない状態です。そのため、まずは面談というかたちで気軽に話ができる機会を設け、自社について知ってもらう工夫をしましょう。

「ダイレクトリクルーティング」を活用することで、意外なスキルを持った人材と、意外な場所で出会えるかもしれません。

潜在的な候補者が見つかるようにアプローチし、自社の魅力や求める人材について紹介する機会を増やすことが、求める人材の採用につながります。

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まとめ

面接とは別に適切なタイミングで面談を取り入れることで、企業は人材の見極めができ、入社後のミスマッチを回避できます。

一方、転職を考えている人のなかにも、事前に応募企業について詳しく知りたい、話を聞いたうえでじっくりと考えたいというニーズを持つ人が増えています。

企業、候補者の双方の理解を深める場となる面談を積極的に活用し、自社の採用活動をアップデートして、採用力の強化につなげていきましょう。