採用費用とは？無駄な採用費を削減する4つの方法を具体的に解説

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「人材獲得競争が厳しいのはわかるが、採用にかかる費用をもう少し抑えられないか」──会社やトップからのこのような要望に悩む採用担当者も少なくないようです。採用費を抑えつつ、入社につながる採用活動を行っていくためには、自社の実態や採用市場の相場などを把握したうえで、自社に合ったコスト削減の方法を選ぶ必要があります。

今回は採用費に関する基本的な考え方と、削減するための具体的な策について解説します。

採用費用とは

「採用費用」とは、自社に必要な人材を採用するためにかかる費用のことを指します。内訳や計算方法など、基本的な仕組みを把握しておきましょう。

採用コストの内訳

採用費用には、「外部費用」と「内部費用」の2種類があります。外部費用は求人メディアの広告費や人材紹介費など、採用活動にまつわる業務を外部に依頼するときに発生する費用のことです。対して内部費用は、面接をはじめとした、採用にかかる時間と労力などの社員の人件費を指しています。

内部費用に比べて、外部費用は額が大きくなるケースが多く、採用コストに与えるインパクトは大きいでしょう。どのような採用方法をとるのかによって予算の内訳は変わります。それぞれの採用方法の特徴を押さえたうえで、予算を決めておく必要があります。

採用コストの計算方法

採用コストは、「（採用費用総額）÷（採用人数）」によって算出できます。外部費用は実際に発生した費用が明確であるため、前年度の実績などをもとに計算しましょう。内部費用については一般的に人件費として取り扱われることが多いため、金額として明示するのは難しい面もあります。

ただ、採用活動を行う過程でかかった工数や時間を明らかにし、費用に換算することは、採用にかかわる費用を可視化し、適切な配分をするうえで非常に重要です。全体を把握し、課題を見つけ出すためにも、まずは概算で問題ないので、算出してみましょう。

採用予算の相場はどれくらい？

採用予算の相場は、新卒採用か中途採用かによって異なります。ここでは、それぞれの採用予算の相場について、説明します。

新卒採用費用の相場

2019年卒マイナビ企業新卒内定状況調査によると、新卒採用の採用全体にかかる費用としては1社あたり平均557.9万円となり、入社予定者1人あたりの採用費平均は48.0万円となっています。

【参考】株式会社マイナビ「2019年卒マイナビ企業新卒内定状況調査」

少子高齢化の影響によってアプローチ先の学生の数は減っていますが、その分だけ企業間の競争率は上がっています。特に新卒採用の場合、採用費は「将来への投資」ともいえますが、投資先である学生が減少傾向にあるなか、予算の立て方は難しいかもしれません。慣行にとらわれず、競合他社やほかの業界の動向などをふまえたうえで、検討するのがよいでしょう。

中途採用費用の相場

中途採用にかかる費用は業種・職種、さらには採用手法によって大きく異なり、一般的な相場を算出するのは困難です。株式会社マイナビの「中途採用状況調査（2018年）」によると、2018年の中途採用の予算は平均781.9万円、実績は平均716.9万円となっています。また、人材紹介にかけた費用が平均489.3万円なのに対し、求人広告にかけた費用は平均284.7万円と、採用手法によって顕著な差があらわれています。このような外部の調査データを、一つの参考値にするのもよいでしょう。

採用予算を決める際の手順

次に、採用予算を決める際の手順について、紹介します。

人員計画を立てる

採用予算を決めるには、まず人員計画を立てる必要があります。部署ごとに必要となる人員数を算出しましょう。さらに、内部予算を算出する目的として、採用活動に携わる社員の人数も明らかにしておくことが必要です。多くの社員に採用活動に参加してもらうことにはメリットがあるものの、業務に支障が出てしまっては問題です。採用規模に合わせて、必要となる社員数を割り出し、担当となる人と目的や目標を共有することが重要です。

採用方法を選択する

採用方法によって、外部費用は大きく異なります。「求人広告」でも、無料で利用できるものから高額なものまで幅広くあります。安くても採用成功につながらなくては工数が無駄になりますし、高額であれば必ず求める人材から応募がくるというわけでもありません。また、費用が発生するタイミングも、広告を出稿するタイミングや、内定が承諾されたタイミングなど、さまざまです。求める人材の特徴や予算などを考慮したうえで、選ぶようにしましょう。

採用費を抑える4つの方法

現状を把握したら、次に具体的に改善に取り組みます。ここでは、採用コストの削減方法や、採用コストを抑えて採用できる方法など具体的な対応策を4つ紹介します。

ミスマッチをなくす

せっかく採用できても「入社前に期待していたものと違っていた」というミスマッチが原因となり、早期退職されてしまっては、その採用にかかったコストや労力が無駄になってしまいます。自社が求めるスキルや経験などを具体的に明示したうえで、企業側と応募者双方の意思疎通をしっかりと行っていく必要があるでしょう。入社前の段階で不安や疑問が生じてしまわないように、労働条件や待遇面などについて丁寧に説明しておくことも重要です。

早期退職が発生してしまった場合は、再発防止に向けて、退職理由などを聞き出し、真摯に受け止め、改善につなげることが大切です。細やかなコミュニケーションは、手間がかかるようにも思えますが、中長期的な視点で考えると効率的な採用活動につながるといえるでしょう。

リファラル採用（リファーラル採用）を行う

リファラル採用（リファーラル採用）とは、自社の社員の人脈を通じて、人材を紹介してもらう採用手法です。採用が成功した場合、紹介した従業員に対してインセンティブを支払うケースもありますが、求人広告などに比べて高額にはならないため、採用予算の削減につながります。また、自社が求める人物像や社風を理解している社員が候補者にアプローチするため、入社後のミスマッチを防ぐことにもつながり、選考後の定着率を上げられるというメリットもあります。

ソーシャルリクルーティングを行う

TwitterやFacebookといったSNS（ソーシャル・ネットワーキング・サービス）の企業アカウントを活用することによって求人を募る、ソーシャルリクルーティングという手法があります。SNS自体は無料で利用でき、手軽な操作で積極的にアプローチできる点がメリットです。

しかし、気軽に運用できるのがメリットである一方、目的を明確にせずただ投稿していても期待する効果を得ることはできません。また、SNSは多くのユーザーへ拡散する力もあるため、発信する情報を間違えると企業の信用にかかわるトラブルにつながる可能性もあり得ます。手軽に利用できるツールではあるものの、うまく活用するには、運用方針や運用担当者などのルールづくりも欠かせません。

採用管理サービスを利用する

自社が入社してほしいと思う優秀な人材は、他社にとっても同じ。採用競合と人材を取り合うこともありえます。自社が内定を出すまでに時間がかかってしまっては、候補者を不安にさせてしまったり、その間に、他社からさらに良い条件でアピールを受ける可能性も高まり、入社意欲が低下する原因の一つとなることも。間接的ではありますが、採用スピードが採用費に与える影響は見逃せません。

採用スピードを効率的に改善するには、まず、採用プロセスを一元管理し、可視化する現状把握から始まります。応募から入社までの一連のデータを管理する採用管理サービスを導入し、優先的に取り組むべき課題や原因を特定し、できることから改善していきましょう。