部門採用の実現に向けた、仕組み・マインド醸成への挑戦

全世界の7,500万人以上が利用し、日本でもトップレベルのシェアを誇る出張・経費管理クラウドを提供する株式会社コンカー。新型コロナウイルス感染症拡大以前、人材紹介会社経由での採用がほぼ100%だった同社は、現在、事業部門が主体となって採用を進めるダイレクトリクルーティングに力を入れています。どのようにして事業部門へダイレクトリクルーティングを浸透させたのか、同社の採用担当マネージャーである志賀勇大氏にお話を伺いました。

志賀 勇大氏

取材対象者プロフィール志賀 勇大氏

管理部 タレントアクイジション&デベロップメント 採用担当マネージャー

日系SIerにてシステムエンジニアとして勤務し、自治体向け行政システムの導入や開発に従事。業務を通してエンジニアが働く環境作りに携わりたいという思いより、同社管理部門へ異動、採用業務を担当する。2019年株式会社コンカーへ入社。採用業務および社員研修などを担当。

プロダクトの力を採用に生かすには、ダイレクトリクルーティングが最適な手法だった

管理部 タレントアクイジション&デベロップメント 採用担当マネージャー/志賀 勇大 氏

──はじめに、コンカーの事業概要について教えてください。

コンカーは、アメリカのシアトルで創業したConcur Technologiesの日本法人として設立された、クラウドソリューション企業です。クラウドを使用した経費精算、請求書管理、出張経費精算を自動化するシステムを提供し、世界150カ国、48,000社を超える企業にご利用いただいています。2014年にはドイツのエンタープライズ・アプリケーション・ソフトウエア開発企業のSAPのグループ傘下になり、そのなかで当社はクラウドサービスを提供する中核企業としての役割を担っています。

──志賀さんがコンカーへの入社を決めた理由についてもお聞かせください。

私がコンカーに入社したのは2019年6月で、現在4年目を迎えています。ファーストキャリアは、SIerのシステムエンジニアでした。しかし、プロジェクトに入ってくる中途人材が入っては辞めていく姿を目の当たりにし、人事や採用の領域に興味を持つようになりました。「現場を知る自分が採用をしたほうが、いい人を採れるのではないか」と考え、会社に相談したところすぐに異動になり、人材採用を担当することになりました。

SIerでの4年間の採用業務を経てたどり着いた考えは、「人事として、いい会社にいい人材を入れたい」ということでした。そして、コンカーには自信を持っておすすめできるプロダクトもあれば、会社全体がチームとして一人一人を大切に育てる社風があることを知り、「ここで働く社員ならきっと幸せになれる」と思い、入社を決めました。

――入社後、ビズリーチを導入し、現場主体によるダイレクトリクルーティングを推進していったとのことですが、その経緯や理由についてお聞かせください。

コンカーは、自信を持って紹介できるプロダクトを持っていますので、世界中の大手企業に利用されている強いプロダクトの力を採用に活用してみたいと思ったことが最初のきっかけです。そして、候補者に直接アピールできるのはビズリーチだろうと考え、導入を決定しました。

また、入社後に東京での採用活動とあわせて大分支社の採用も任されたのですが、現地に行かなければできない採用活動にはパワーもコストもかかり、続けるのが難しいと感じていました。その際、ビズリーチのデータベースを活用すれば、東京にいながら全国採用・九州エリアの採用ができることも導入の後押しとなりました。

加えて、採用にかける費用への見方が変わってきたのが追い風になりました。当社はこれまでほぼ100%、人材紹介会社経由で採用を行っていました。そして、100人採用するという採用計画が決まれば、人材紹介会社への費用が100人分の予算で組まれるなど、コストカットの意識は強くはありませんでした。

しかし、新型コロナウイルス感染症拡大によって全社的に採用をストップした時期もあるなかで、アメリカ本社から「日本の採用費用が高すぎる」といった指摘を受けるようになっていました。アメリカ本社ではSNS等を活用した採用が主流で「工数はかかるけれど、採用費用はほぼかからない方法」で効率的な採用を実現していましたので、日本の採用を見直すタイミングも重なり、導入はスムーズに進みました。

直接データベースを見にいくことで、出会える候補者が広がった

管理部 タレントアクイジション&デベロップメント 採用担当マネージャー/志賀 勇大 氏

──部門主体のダイレクトリクルーティングを推進するにあたり、現場からはどのような反応がありましたか。

コンカーのコアバリューの一つに「自分ごと」がありますので、メンバーにきちんと説明する時間を設ければ理解が得られると思っていました。また、これまでの採用プロセスも、人材要件について人事が人材紹介会社とすり合わせたのち、候補者の職務経歴書をスクリーニングして部門に渡し、その後の選考や面接はすべて部門が担当。部門主導による採用の土台はある程度できていました。そのため、ダイレクトリクルーティングを行う意義などを論理的に説明すると「分かりました、やりましょう」と動いてくれるメンバーばかりでした。

ただ、いきなり全部門にダイレクトリクルーティング導入を広げるのはハードルが高いと考え、まずは、もっとも採用への意欲が高い一部門での試験導入を進めました。この一部門で1名の採用成功があったタイミングで他部門にも展開し、2年たった今は、全部門が自分たちでデータベースをサーチしてスカウトを送るようになっています。

──全部門からのスカウト送信実施に向けて、工夫したことはありますか。

「アシストモード」の活用を積極的に勧めるようにしました。部門のメンバーに15分ほど時間をとってもらい、「スカウトを送りたいと思ったら画面の『会ってみたい』ボタンを押すだけですよ」などと、アシストモードによるスカウト送信のデモを見せました。メンバーも「もっと大変だと思っていたが、これならできそう」と思ってくれたので、スムーズに全部門への導入が進みました。

──部門採用をさらに推進するにあたり、ビズリーチのコンサルタントから受けた支援などはありましたか。

各部門マネージャーへの説明会では、「転職者は人材紹介会社に登録する前にまずビズリーチに登録している」「だから、先にこちらからアプローチしていかないと、いい人には出会えない」という転職市場動向に関する話を私から伝えていました。その際、私の説明だけでは納得感を得にくいのではと考え、ビズリーチのコンサルタントに同席をお願いすることもありました。部門採用の推進は、見方を変えれば「人事が採用業務を現場に押し付けている」とも思われがちです。第三者であり、転職市場の最新動向を知るコンサルタントから説明されれば説得力も高まると考えました。

ダイレクトリクルーティングが現場に浸透してしばらくたったタイミングでは、部門のマネージャー向けに「転職市場に関する勉強会」を実施し、ビズリーチのコンサルタントに30分ほど登壇してもらったこともありました。終了後のフィードバックメールには、「転職市場について知ることができてとても勉強になった」「スカウトを送信するうえで大事な観点だった」というコメントが多く寄せられました。

──部門主体のダイレクトリクルーティングを行ったことで変化はありましたか。

これまでは、人材紹介会社が当社にマッチする方をスクリーニングしていましたので、人材要件をおおむねカバーした方の職務経歴書にのみ、目を通していました。しかし、ビズリーチでは、さまざまな候補者の職務経歴書に触れられます。「要件面では足りていないけれど、この方の経験は絶対にコンカーでも生きる」というような、予想しない出会いがあります。実際に要件面では足りていない方でも面談で会ってみたことで採用につながったというケースもあり、今まで会えなかった方との出会いが広がっています。

また、どの部門も前のめりに採用に取り組んでおり、いい意味での競争心が芽生えていると感じています。部門の全マネージャーが参加する「Slack」のチャンネルで毎月の入社者を人事が紹介しています。「本日入社した●●部門の方はビズリーチ経由での入社です。採用にご協力いただきありがとうございました」と紹介することで、採用への意識づけの意味も含めて情報を共有しています。すると、他の部門が「あの部門は、自分たちのリソースを自分たちできちんと確保している」とうらやましさや焦りのような感情を抱くようになり、「自分の部も、もっと頑張ろう」といいサイクルにつながっています。

理想とするのは、メンバー全員が採用に携わる組織

管理部 タレントアクイジション&デベロップメント 採用担当マネージャー/志賀 勇大 氏

──今後、採用活動においてさらに注力していきたいことや、すでに取り組み始めていることについてお聞かせください。

最終目標として理想に掲げているのが、メンバーも含めて全社で採用を担う「全員採用」です。自分に近い経歴の方など、全員が候補者をソーシングするようになれば、ビズリーチのデータベース内のあらゆるレイヤーの人にアプローチできるようになる。それだけ多くの方にコンカーの魅力を伝えられるようになります。

全員が採用の当事者になれば、入社者を迎え入れる際も「自分がアプローチして入ってもらったんだから」とフォローもより手厚くなると思いますし、入社者も、スカウトをくれたメンバーのいる組織のほうが働きやすいでしょう。

――最後に、この記事を読む、人事・採用担当者へのメッセージをお願いします。

どんな会社でも、部門が採用にかかわることで、入社後のミスマッチは大きく低減できると考えています。部門にも「最初の段階から部門が入ったほうが、本当に求める人材にアプローチできるはず」と丁寧に説明すれば、理解してもらえるでしょう。その際、自部門に誇りや強みを持っている組織であればあるほど、部門採用は推進しやすいはずです。人事がすべてやるのではなく、「一緒に魅力を伝えていきましょう」という姿勢で現場を巻き込み、全社で採用を進めていく。そのマインドの醸成に向けて、ビズリーチをうまく活用するといいと思います。

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