人材不足は企業を取り巻く深刻な課題。優秀な人材確保のため、中途採用に注力する企業は増えているようです。しかしながら、なかなか採用成功につながらない、採用した人材が定着・活躍しないなど、中途採用に苦戦している人事、採用担当者も多いのではないでしょうか。この記事では、中途採用における課題を整理し、具体的な解決方法をご紹介します。
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中途採用の現状
日本における企業の採用活動は、従来行われてきた新卒一括採用のみに頼らず、中途採用を行って即戦力となる人材を採用する動きも近年、積極的になっているようです。
リクルートワークス研究所の「中途採用実態調査」の結果からも、中途採用の需要が増加傾向であることがわかります。その一方で、中途採用で人員を確保できなかったと回答した企業はデータを取り始めた2013年度上半期から増加傾向で、2018年度上半期では54.2％に上っています。中途採用の成功率は決して高くないのです。
また、2018年度に人員を十分に確保できなかった企業のうち、40％近くの企業が「事業に影響が出ている」としています。そして「事業に今のところ影響はないが、この状態が継続すれば影響が出てくる」と約50％が回答。このことからも、今後遠くないうちに、中途採用で人材の充足に至らないことで、多くの企業に影響が出てくると考えられているのです。中途採用の成功が、事業の成長にとっていかに重要かが分かるデータでしょう。
中途採用における採用課題
前項の調査結果が示すとおり、中途採用にはさまざまな課題があります。まずは、中途採用において自社が抱えている課題を明らかにし、その原因を探ることが大切です。ここでは、多く見られる課題とその原因を、採用活動の時系列に沿って挙げていきます。
自社の採用活動と照らし合わせて記事を読むことで、ボトルネックとなっているのはどの部分なのか、課題の洗い出しができるでしょう。
応募がない・少ない/多すぎる
採用活動において成功のカギの一つとなるのが「母集団形成」です。採用候補者の集まりである母集団の質が低いと、求める条件とは異なる人材の対応に追われてしまったり、そのなかからやむなく採用を行わざるを得ない事態も発生しかねません。
求人を出しても応募がなかったり極端に少なかったりする場合は、そもそも選考活動を実施すること自体ができません。反対に、極端に応募が多くても、選考作業に多くの時間と労力を使うことになります。
このような問題が起きる原因は、求人情報に盛り込む情報の質にあることがほとんどです。
（1）応募が少ない場合、考えられる原因と対策
たとえば求人情報に、「条件や待遇」だけを記載しても、自社の魅力をアピールする情報がなければ、求職者の興味はかき立てられません。また、情報量が少ないとで、転職先に対して不安や疑問を持つ人もいるでしょう。応募が想定していた数よりも少ない場合は、記載している情報の量や内容に問題がないか、確認しましょう。
反対に、自社の魅力が分かりやすく盛り込まれていて、業務内容などが詳しく記載されている求人情報は、求職者にとっても価値があるということです。
（2）応募が多い場合、考えられる原因と対策
応募が多すぎる原因は、応募条件の範囲を広くしすぎていることが考えられます。条件の範囲は広ければ広いほど当てはまる人は多くなりますが、そのなかから自社に適した人材を見つけるのは容易ではありません。極端に応募が多い場合は、人材条件を絞り込み、応募者の数と質をコントロールすることが大切です。
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自社にマッチする人材の見極めが難しい
採用した人材が入社後活躍できるか否かは、採用担当者の「見極める力」にかかっているといっても過言ではありません。見極めが不十分な場合、結果として自社に合わない人材を採用してしまい、現場の負担となることも多く、最悪のケースでは中途採用者の早期離職という事態を招きます。このような事態を避けるためには、条件の明確化や、候補人材との十分なコミュニケーションが必要不可欠です。
採用担当者は企業側の視点だけでなく、候補者側の視点も持ち合わせる必要があるでしょう。たとえ、企業側が「この人材は自社に合う」と判断しても、候補者が希望する条件や仕事に対する考え方と一致しなければ、その判断は誤りとなってしまいます。条件などのすり合わせはお互い本音で言い合えるようなコミュニケーションのうえに成り立つものです。採用活動という短い期間のなかではありますが、相互理解に努めることが大切です。
内定を辞退される
採用活動開始から内定決定までには相応の予算と時間がかかっていることでしょう。内定を辞退されると、それまでの活動、そしてその後のプランが白紙に戻るという多大な損失が発生するものです。
しかし、中途採用における内定辞退は決して珍しいことはありません。内定辞退の理由として多いのは「現職からの強い引き止め」「転職への不安」「他社での転職決定」「入社条件の不一致」などさまざまです。
内定から入社までは採用候補者にとって最後の検討期間であり、冷静に自分の判断を見直す時間でもあります。転職の意志を勤務先に伝えたら昇給や待遇の改善を提示された、競合他社から好条件のオファーがきたなど、自社が把握していないところでさまざまな動きがあるのです。
このような事態による内定辞退を防ぐために大切なのは、「内定後の入社までの期間」においてもコミュニケーションを欠かさないことです。相談に乗ることはもちろん、入社に際して候補者が持っている不安を払拭するための、定期的な情報提供も怠らずに行いましょう。
定着しない
中途採用は、採用した人材が定着し、活躍してはじめて成功といえます。いくら入社まで至っても、期待していたような活躍をしない、一定期間をもって離職してしまうようであれば、企業にとっても人材にとってもいい結果を生みません。
これらを防ぐには、企業見学の実施や求人時の条件を入社後も守ること、入社後もフォローを欠かさないことが重要です。
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採用課題解決のために心掛けるべき7つのこと
これらの採用課題を解決するためには、人事、採用担当者が「できること」「やるべきこと」「やっておいたほうがよいこと」を十分に理解し、実行していくことが必要不可欠といえるでしょう。採用活動中に課題にぶつかった際にも、乗り越えられるよう、日々意識していただきたい7つの心構えについて、紹介します。普段から意識して業務に携わることで、よりスムーズな採用活動が可能になるでしょう。
自社の魅力を整理する
採用活動において、自社の魅力をアピールすることは欠かせない要素です。そのためには、自社の魅力を言語化したうえで、相手に理解してもらえるよう伝えることが求められます。企業の採用活動と求職者の転職活動は相互に関係するものであり、一方通行では成り立ちません。
企業に「欲しい人材」があるように、候補者にも同様「働きたい会社」があるのです。自社が「欲しい」と思う人材にとって、「働きたい会社」と思ってもらい、選ばれることが求められるのです。
PDCAをまわして、データを蓄積する
中途採用は、必要に応じて何度も行うものであり、過去の経験を役立てなくてはもったいないものです。効率よく採用活動を進めるためには、これまでに行った採用の記録を残し、改善点や成功パターンを見つけ出し、次の採用活動に生かしましょう。募集、選考、内定など、段階ごとにデータを蓄積して分析を行うのです。この一連のサイクルが確立してくると、自社における採用活動の成功パターンを把握でき、採用成功率の向上も期待できるようになるでしょう。
求める人物像を言語化する
求める人物像を明確にしておくことは、採用活動を行ううえでの大前提です。単純に「こんな感じの人」というイメージでは、採用担当者と採用後に配属を予定している現場の社員との間に認識の違いが生じることも少なくありません。持っているスキルや経験、性格や思考、就業にあたっての条件などを、現場と採用担当で確認し合うことが重要です。
人材要件の言語化は、現状で活躍している社員を参考にする方法、企業の未来を見据えてそのときに必要な人材を考える方法などがあります。採用する人材が活躍する照準をどの時点に合わせるかを考えて言語化していくといいでしょう。
人物像を言語化したら、採用に携わる全員で共有します。社員間の共通認識とすることで、選考時の迷いもなくなり、企業が求める人材を獲得できる可能性が高まるでしょう。
求める人物要件に合った転職サービス・ツールを把握する
採用活動におけるサービスやツールは、実にさまざまです。求人広告媒体、人材紹介会社、人材データベースなど、得意分野や特徴が異なるサービスやツールなどがあり、どれを選べばいいか迷うことも多いでしょう。選ぶ際には「自社にとってどれが使いやすいか」ということも大事ですが、それ以上に「求める人物要件を満たす人材は、どのようなサービス・ツールを使うか」という点を意識することが大切です。
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情報はできるだけオープンにする
内定後の早期離職は、人材にとっても企業にとっても不幸な結果となってしまいます。早期離職の原因はさまざまですが、相互理解できていないことが共通の理由として挙げられるでしょう。そして、一度モチベーションが下がると、それを元に戻すのは、至難の業です。
採用活動においては、どうしても自社の魅力を過大にアピールしたくなりますが、実態と乖離してしまっている場合、結果的にはミスマッチを生むことになってしまいます。特に社内の雰囲気やカルチャーなどは、企業側から伝えないと、候補者側からは想像のつかないものです。これらを言語化して伝えることが難しい場合は、社内見学や社員紹介などを通じて、伝えることもできるでしょう。
入社までこまめにフォローする
採用活動は、内定通知を出して終了ではありません。むしろ「内定後から入社までの期間」が重要です。この期間、内定をもらった候補者は、現職の引き継ぎや残務整理など忙しく過ごすことになります。
このような気持ちがやや不安定にもなる期間に、社内見学や入社後に配属を予定しているメンバーとコミュニケーションを取ることができれば、人材は入社後に自分が活躍しているイメージを持てるようになります。過度なコミュニケーションは現職の業務に支障を来してしまうかもしれませんが、入社関連書類のやりとりなどの機会に、メールや電話でしっかり言葉を交わすことが大切です。入社を心待ちにしている、一緒に働こうという思いが伝われば、人材のモチベーションも向上するでしょう。
スピード勝負を意識する
人材獲得は、競合他社との競争でもあります。そのため、採用活動にはスピードが求められると認識しましょう。そして、優秀な人材であるほど、複数の会社からオファーがきていると考えた方がいいでしょう。
候補者にとって、反応が遅かったり、コミュニケーションに時間がかかったりする企業のイメージはいいものではありません。志望の度合いが同程度であれば、早く内定をくれた企業に転職を決めてしまいます。
慎重に選考を行うことも重要ですが、「スピード面で他社に負けず劣らないこと」も同じく重要です。よい人材を採用するためにも、スピーディーな採用活動を心がけましょう。
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採用課題の解決に社外の力を活用する
ここまで説明してきたとおり、中途採用における課題は多く、課題解決のためには相応の準備と努力が必要です。自社内で課題を解決できれば問題ありませんが、日常の業務と並行して採用活動の基盤を整え、採用課題をクリアしていくのは容易ではありません。
自社だけでの解決が困難であるときは、転職サービスの利用で、採用のプロへの相談やデータベース活用をすることも検討してみましょう。転職サービスには、人材紹介会社、求人広告媒体、人材データベースなどがあります。中途採用活動に特化した転職サービスを利用すれば、採用活動の効率は格段に向上するでしょう。
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