本連載では、ダイレクトリクルーティングを積極的に取り入れ、「プロ・リクルーター」として活躍、実績を挙げている企業の経営者や人事担当者を表彰させていただき、人事業務に対するポリシーや取り組みを伺います。
第6回は、ReTech（不動産テック）領域において、AIを活用した中古不動産流通ポータルサービス「Renosy®」や不動産投資家アプリ「Renosy® Insight」を開発し、5年で東証マザーズ上場という急成長を続ける株式会社GA technologies でHuman Resource Development Managerを務める豊田龍次様です。
取材対象者プロフィール豊田 龍次氏
株式会社GA technologies／Human Resource Development Manager
【受賞理由】
人事未経験で入社された豊田様は、「自分で候補者を見つけ、直接アプローチする」という採用手法に共感し、驚異のスピードでビズリーチの使い方を習得。入社2カ月後には、これまで同社内で決定実績のなかったビズリーチ経由での採用に初めて成功されました。
いい人材の獲得のためであれば、地方・海外問わずすぐに会いに行く豊田様のスピード感・行動力、そして営業経験で培われた情報収集能力・分析力・関係構築力が、「採用が何よりも重要である」という社長の思いを体現し、社内に広めていきました。
同社のリファラル採用（リファーラル採用）経由の入社者は現在約50％。「社員全員がリクルーター」という文化醸成に大きく貢献しました。
「お客様」から一変。未経験の「人事担当者」への挑戦
もともと私は弊社の不動産を購入した「お客様」でして、私が転職活動を考える2年以上前から、現社長である樋口から「うちに来ませんか」と声を掛けてもらっていました。それから月日が経ち、いざ自分が転職について考えたとき、一度樋口の話をきちんと聞いてみようと思ったんですね。
当時営業経験しかない私が、面談で樋口から言われたのは「人事が合うなあ。豊田さんは人事ですね、イメージ湧きます」でした。「なぜ人事なのか」と不思議に思う私に、「プロダクトやサービスの魅力を社外に伝えるのが営業、会社の魅力を社外に伝えていくのが人事。営業も人事も、本質は同じですよ」「いい人材を採用するには、フロントとなる人事が優秀でなくてはならない」という、人事の存在意義について話してもらいました。その言葉に、自分のなかで胸が高鳴るような熱いものを感じました。いわゆる「プロフィットセンター」といわれる営業にいた私にとって、人事というフィールドに飛び込むのは新たな挑戦であり、またとないチャンス。人事担当者としてのオファーを受けました。
入社した4日後には、学生向けの3日間のインターンがあったので、右も左もわからぬまま参加。しかし、このとき、人事の素人ながらにも「このインターンを続けていても採用はできない」と感じました。まずは目の前の新卒採用から着手しようと決意したのですが、その翌日には「このまま採用を頑張っても、自分が倒れてしまう。一緒にやってくれる人材を見つけなくては」と思い、結局、入社1週間後には新卒採用・中途採用のどちらもスタートしました。
「転職潜在層」にアプローチするからこそ面白い
着任当初は、私の知人、さらに知人の知人と、とにかくさまざまな方に人事の基本的な作法について学びました。そして、周りの人事担当者から「ビズリーチがいい」という評判を聞くので、まずは契約してみようと思ったところ、驚いたことに既に会社は契約していることが判明しました。しかし、状況はというと、有効期限が1カ月後に迫ったスカウトが1,000通以上余っており、採用決定も0件。さらにはちょうどそのタイミングで「営業担当が変わります」という連絡がきたものですから、初めの打ち合わせは、お世辞にも好スタートとは言えませんでした。
他の人事担当者が「いい」と言っている。それに、企業が直接、会員にアプローチできる。こんないいことはない。弊社で採用決定が出ない理由は、シンプルに「きちんとサービスを使いこなせていない」ことだと思いました。そこからビズリーチ担当者と毎日連絡を取り、週に1度は定例ミーティングを実施。担当の丹木さんからは「とにかく慣れて、感覚をつかみましょう」と言われ、メッセンジャーを通してリアルタイムで細かく指導を受けていました。そして、ビズリーチの使い方やコツについては、かなり短期間でインストールされた結果、1カ月後には経理のポジションで1名の採用が決定しました。
採用に関して、当社は「ビズリーチ」「エージェント」「リファラル（リファーラル）」の3本柱でやっていますが、それぞれ特徴があります。「リファラル」も非常に魅力的ですが、欲しいポジションを欲しいタイミングでピンポイントに採れるものではないので、中長期戦になります。また、弊社をよく理解してくださっている信頼のおける「エージェント」から、優秀な人材を紹介していただけることも確かです。しかし、ビズリーチを通じて「自分たちが欲しいと思った人を、欲しいタイミングで、自分たちで見つけて採用した」という体験は自信につながりました。
ビズリーチの会員は、エージェントから紹介される人材に比べて「転職意欲は低い」ですが、「しかるべきアプローチ」をすれば、「内定承諾率は高い」です。この「しかるべきアプローチ」を個々に合わせて考え、口説いていくところに面白さを感じます。転職意欲が高い人は「別に私ではなくても、採用できる人材」と思うので、「転職潜在層にアプローチする」というのが、私のマインドを含めて合っているサービスなのでしょう。
「引っ越し」も「家探し」も、アトラクト（魅力づけ）の一つ
周りの人事担当者から「経営陣が必死でリファラル採用に取り組めば、社員もやる」というアドバイスもあったので、入社以来、毎週行われる経営会議に参加させてもらい、その会議で採用に関することをとにかく話し続けました。丹木さんから伺ったビズリーチのリファラル採用の施策を、「他の会社はこういうふうにやっていて、結果が出ている。うちもやりましょう」と言ったこともありましたね。とにかく採用に関する情報を入れ続けました。すると、次第にマインドセットされて、「3時間ある経営会議の冒頭30分間は必ず採用の話をする」「朝礼で必ず社長からリファラルの話をする」「報奨金を設ける」など、制度やルールができてきました。
また、現場にも出向き、あらゆる席に回って「いい人いないですか」と聞き続ける地道な活動もしましたね。1,000人規模の会社だったら無理かもしれませんが、当時70名くらいだったからこそできたことだと思っています。ただ、おかげで「社員全員がリクルーター」という文化が醸成され、社員数250名超となった今、リファラル採用経由は約50％にのぼります。
現在では、部門ごとでリーダークラス以上が集まって採用会議をし、採用活動の状況報告などをしているのですが、そこに必ず私も参加しています。その会議では、各部門でタレントプールのリストを作っているのですが、「この人に入社してもらいたい」という声があれば、全国どこだろうと私が直接会いに行きます。先日も長崎の佐世保まで行ってきたところです。東京の会議室でいろいろ考えても、進まないこともあります。直接会って話した方が早いですし、お互い理解しやすいですよね。「採用のためだけに、地方出張する」。これは、GA technologiesでは当たり前のことです。
また、入社者の方の引っ越しや家探しを一緒に手伝うのも、GA technologiesの特長かもしれません。弊社が不動産サービスの会社だからということもありますが、「引っ越し」や「家探し」が、候補者や入社者の入社動機や会社への信頼を高めるものであるならば、大いに協力すべきと思うからです。いうなれば、どんなささいなこともアトラクトする手段になりうる。スカウトや面談での質問だけでなく、アトラクトについても「個々に合わせた対応」が重要ですし、社内規定を熟知し、引き出しを豊富にする必要があると思っています。
常に持ち続けたいのはスピード感と柔軟性
組織や会社が大きくなると、やりたいことがすぐに反映されないことが多々あると思いますが、GA technologiesらしさとはまさに「スピード感」であり、逆にこのスピード感が損なわれると全てのボトルネックが「スピード不足」になるとも思っています。仰々しい会議を何回も開いて決めるのではなく、「即決できる」くらいの柔軟性があるべきだと思いますし、だからこそ、その判断をする社員一人一人の存在が重要だと思っています。
今回のインタビューに際し、私自身「採用活動に対するポリシー」について考えてみたのですが、正直思い浮かびませんでした。しかし、言い方を変えると、自分個人の「人事はこうあるべきだ」というこだわりが、いい意味で「ない」ということなのかもしれません。シンプルですが、「会社の魅力を、社外の人に伝えていく」。それを遂行するため、全力を尽くしています。
右から 株式会社GA technologies／Human Resource Development Manager 豊田龍次様、株式会社ビズリーチ キャリアカンパニー リクルーティングプラットフォーム統括本部 副本部長 與島 広幸
他の転職サービスとの「違い」が3分でわかる
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