スカウトが注目される理由は？ 候補者が返信したくなる文面のポイント

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かつては「転職」に対しネガティブなイメージもありましたが、転職を通じてキャリアアップを目指す人が増え、その存在がポジティブかつ一般化しています。このような変化のなか、企業側から候補者に行うアプローチの手法も多様化しています。「スカウト」もその一つです。スカウトを効果的に活用することで、知名度が高くない企業も、「ぜひ採用したい」と思う優秀な人材に直接アプローチし、接点を持つことができます。

そこで今回は、スカウトのメリットや、候補者の興味を引き、入社意欲を上げるためのスカウト文作成のポイントについて解説します。

スカウトの基礎知識

スカウトとは、スポーツや芸能、ビジネスなど幅広い場面で使われる言葉。今回は主に転職や採用における「スカウト」について解説していきます。

スカウトとは何か

スカウトの一般的な意味は「スポーツ界・芸能界などで、有望な人材を探し出したり引き抜いたりすること」。「scout」にはもともと「偵察する、捜す、調べる」などの意味があり、本来の意味で言えば、人物を「探し出す」行為を指します。

転職や採用の文脈においてスカウトとは、企業やヘッドハンターが採用候補者に直接メッセージを送るなどしてアプローチを行う採用活動のこと。

転職者側は、転職サイトに履歴書や職務経歴書、希望の条件などを登録し、それに興味を持った企業からスカウトを受けることで転職の可能性が広がるというメリットがあります。

スカウトと従来の採用手法との違い

スカウトは、転職サイトやスカウト型サービスに登録する人材に対して、企業が直接アプローチする手法。登録者のなかから、企業が求める人材へスカウトを送信できます。

従来の一般的な採用において企業は、求人情報を出したあとは、求職者からの応募を待つことからスタートします。候補者に対するアプローチとしては、なるべく多くの方に応募をしてもらうための、転職フェアや合同説明会への参加、セミナーなどの実施が挙げられます。いわば「待ち」の採用手法です。

これに対してスカウトは、「攻め」の採用手法です。転職サイトやスカウト型サービスを利用することで、登録者のレジュメ（職務経歴書）や希望条件を閲覧し、そのデータをもとに企業側から候補者側へ「攻め」のアクションを起こせるのです。

いつでも自由に人材データベースから検索ができる

企業はスカウト型サービスを利用することで、自社の採用窓口への応募や、人材紹介会社からの紹介を待つことなく、自分たちのタイミングで人材データベースから求める人材の検索をすることができます。職歴や保有スキル、希望年収・勤務地に加え、自己PRなどさまざまな情報を閲覧できるため、データベースの検索を通じて得られる情報や気付きもあるでしょう。

さらに、このようなスカウト型サービスには「今すぐ転職したい」と考える「転職顕在層」だけでなく、「将来的に転職を考えたい」「転職を考えた際にすぐ動けるように、企業と接点を持っておきたい」など「転職潜在層」といわれる状況の人材も多数登録しています。幅広い層から候補者を集められたり、より自社にマッチした人材の採用につなげたりすることが可能です。

企業側が気になる人材に直接アプローチできる

スカウト型サービスでは企業の採用担当者が、登録者に直接メッセージを送りアプローチします。その結果、登録者とのマッチングに成功すれば、面談や面接など、次の段階へ進められます。

求人広告やハローワーク、人材紹介会社などの場合、企業は登録者からの応募を待つしかありませんでした。しかし、スカウト型サービスを利用することで、企業側が主体性を持って人材に働きかけられるため、積極的な採用活動が実現できるのです。

スカウトが注目される理由

昨今のコロナ禍における影響で有効求人倍率は低下傾向にあり、買い手市場ではあります。しかし、そもそも日本では人口減少、人材不足が続いており、企業は待っているだけでは必要な人材、優秀な人材に出会えないことが多くなっています。そのため「攻め」の採用手法であるスカウトが注目されているのです。

人材獲得競争が激化するなか、知名度が高くなかったり、大企業に比べると待遇が充実していなかったりすることが多い中小企業やベンチャー企業は、応募を待っているだけでは、人材を集めることが困難でしょう。そのため、候補者へ直接アプローチするスカウトという採用手法が注目され、普及しつつあるのです。

スカウトの種類

企業の採用担当者からスカウトされるだけではなく、さまざまな送り主からスカウトは届きます。その際、転職サイトによっては「スカウト」以外の呼び方をしているケースもあります。送り主やサービスによって分類される、スカウトの種類について見ていきましょう。

送る主体の違いで分類

スカウトは「企業担当者から直接登録者へ送られる場合」と「人材紹介会社やヘッドハンターから登録者へ送られている場合」があります。

企業の採用担当者からスカウトがきた場合は、直接その企業が転職者に興味を持ってスカウトを送っているということです。

人材紹介会社やヘッドハンターからのスカウトは、転職者に対して紹介できそうな案件がある場合などに送られています。

スカウトの名称による分類

スカウトと一口にいっても、転職サイトやスカウト型サービスによって、種類が分かれていることがあります。「スカウト」という呼び方だけでなく「オファー」と呼ばれたりもするため、サービスごとに、どのような機能にどのような名称がついているのか、しっかり確認するとよいでしょう。

スカウトを受け取る/返信するメリット（転職者向け）

転職者にとって、スカウトを受け取ったり、返信したりすることは、新しいキャリアの可能性や、将来の転職活動における可能性を広げるもの。ここでは、そのメリットについて解説していきます。

キャリアにおける新しい可能性が広がる

スカウト型サービスに登録したり、転職サイトなどでスカウトを受け取る設定にしたりしておくことで、自身が想像していなかった企業やポジションの打診がくることも。思いがけないきっかけで、新しいキャリアの可能性が広がることもあります。

未来の転職に備えた「出会い」がある

スカウトは、転職を今すぐ考えていない人にとっても、メリットがあります。スカウトを受け取り相性の良い企業や優秀なヘッドハンターと出会っておくことで、将来転職を考えようとした際に、理想的な転職を実現する可能性が高まります。

ビズリーチの場合は、ヘッドハンターの評価を可視化。ビズリーチ内での転職支援実績や会員へのアンケートデータをもとに評価ランクがつけられています。評価ランクの高いヘッドハンターからスカウトが届いた場合は大きなチャンス。一度話しておくと良いでしょう。

自分の市場価値を知ることができる

企業の担当者やヘッドハンターからのスカウトは、転職者自身の登録内容をもとに送られます。「具体的にどこに興味を引かれてスカウトをしたのか」などが書かれている場合もあり、また返信をして聞いてみることで、自身の客観的な評価を知ることが可能です。

現職における評価とは別に、改めて市場における強みや現ポジションが適切なのかどうかなどを、把握できるようになるのもメリットでしょう。

スカウト文の作成　4つのポイント

※以下は企業担当者向けの情報になります。

スカウトを利用した採用活動を行う企業は増加傾向にあります。単にスカウトを送るだけでは、採用の成功にはつながりにくいでしょう。

どの企業からも求められるような優秀な人材であればあるほど、スカウトをもらう機会は多くなります。そのような状況のなか、自社のスカウトに注目してもらうためには、スカウト文を戦略的に作成する必要があります。

求める人材から、スカウトの返信をしてもらうためには、まず1つ目のポイントとして、「ターゲット像」を明確に設定します。そして実際にスカウト文を作成するにあたっては、大きく分けると「魅力的なスカウト文の作成」「情報量の適切さ」「不安への配慮」の3つのポイントがあります。

ターゲット像を明確に

スカウト文を作成するにあたっては、まずスカウト対象となる「ターゲット設定」を行います。どのようなスキル、経験、志向性などを備える人材が理想なのか、自社が採用したいと考える人材像を明確にしましょう。そしてその対象となる人材のニーズを想定し、求める人材が魅力的だと感じるスカウト文を作成する必要があります。

スカウト型サービスでは、人材データベースなどから条件を設定して、対象者を検索し、スカウト送信をします。スカウトを送る対象者を絞る条件としては、業界、職種、保有資格、希望勤務地のほか、細かな担当業務や強みとするスキルなどが「検索条件」となります。

候補者に「希望とマッチするスカウトだ」と思ってもらうには、そもそもスカウトを送る対象者の条件設定も大切になります。

「刺さる」メッセージの作成――スカウトを受け取る人材にとって魅力的な文を

スカウトは、いわば候補者に向けた手紙。スカウトを受け取った人材が「このスカウトは魅力的である」と感じるポイントを押さえ、「刺さる」メッセージを送ることができれば、候補者に対してより効果的なアプローチになります。

スカウト文の作成においては、先述した「人材像」が基準となります。自社（募集ポジション）であれば「あなたの希望を満たせる」ということを明確に示すとともに、なぜ「あなた」をスカウトするに至ったのか、入社することでどのようなメリットがあり、どのような経験ができるかを、具体的に記載すると良いでしょう。

大切なのは、「あなたでなくてはならない」ということが伝わる「特別感」です。多くの人に共通しそうなオリジナリティのないスカウトはテンプレートによる一斉送信と思われてしまいます。候補者のこれまでの職務経験などをスカウトに盛り込み、「レジュメを読み込んだうえで、スカウトをしている」ということが伝わるよう表現を工夫することが重要です。

転職サイトに登録しているとはいえ、現在、転職を希望しているとは限りません。特に長期間レジュメを更新していない登録者は、転職活動へのモチベーションがあまり高くない場合もあります。こうした方にスカウトを送っても返信がこない（スカウトの閲覧すらされない）可能性が高いです。

そのため、スカウトを送信する際に、直近の利用状況を確認できるのであれば、登録したばかりの新規会員やレジュメを更新したばかりの候補者へ、優先的にアプローチするのもよいでしょう。

情報・情報量の適切さ――候補者が読みたくなる適量の情報を

次のポイントは、候補者が読みたくなるスカウト文を作成すること。自社が伝えたい情報やスカウトを受け取る人材にとってのメリットや魅力ポイントを全て盛り込んでも、その文字量の多さに、読む気を失わせてしまっては台なしです。

興味・関心を持ちにくかったり、情報量が多すぎたりする件名や書き出しでは、スカウトを開封すらしてもらえない、もしくは開封してもすぐに読むのをやめてしまう可能性が高いでしょう。開封率や返信率が高まるよう、相手の興味・関心を引きそうな件名、希望に合いそうなキーワードや情報を適切に盛り込みます。

採用競合を含む、さまざまな企業からスカウトを受け取っている優秀な人材に、自社のスカウトに返信してもらうためには、件名やスカウトのメッセージ内の文言を工夫することに加え、盛り込む情報量を調整することも重要です。

不安への配慮――候補者に与える印象に配慮する

候補者からすると、まだよく知らない企業からスカウトを受け取るという場合もあるので、企業としては不信感や不安感を与えないようなスカウト文を作らなくてはなりません。

そのため、自社について丁寧に説明する必要がある一方、自社の詳細な情報を盛り込みすぎないようにするという配慮も求められます。押し付けがましくならないよう、適切な情報量にとどめ、企業の詳細はスカウトに返信があった場合に改めて伝える、あるいは自社サイトのURLを記載するなど、簡潔な文を心がけるとよいでしょう。

スカウトを送った理由をスカウト文で丁寧に伝えるのもよいでしょう。ポジション内容が候補者の経歴に合っている、人柄が社風に合うと考えられるなど、「なぜあなたなのか」を伝えるようにしましょう。

良いスカウト文、悪いスカウト文の特徴

スカウト文作成の具体的なポイントと、良いスカウト文・悪いスカウト文それぞれの特徴をご説明します。

良いスカウト文の特徴

ここまでの説明を踏まえ、良いスカウト文の特徴は以下のようにまとめられます。

悪いスカウト文の特徴

上記の内容を逆転させると、悪いスカウト文の特徴といえるでしょう。

スカウトの返信率を高めるためのチェックポイント

以下に紹介するのは、職種やターゲット問わず、スカウトの成功を左右するポイントです。スカウトの返信率を高めるために、ぜひチェックしてみてください。

スカウトを活用し、適切な人材とのマッチングを

スカウトを工夫することで、自社のニーズに合致し、かつ候補者の希望条件にも合うマッチングの可能性を高めることができます。これは企業にとっても、候補者にとってもメリットの大きな採用手法といえるでしょう。

スカウト文を作成する際には、ターゲット設定と、求める人材が「読みたい」「会いたい」と思うような、魅力的な件名やスカウト文に仕上げることが重要です。採用担当者だけで作成するのではなく、さまざまな人に読んでもらい「良い点」や「改善すべき点」などの意見を収集し、改善していきましょう。