スカウト型採用サービスの導入を検討している方必見！ 注目すべき6つのチェックポイントを紹介

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人口減少による働き手の減少、売り手市場の傾向の強まりによって人材の流動性が高まるなかで、日本でも多くの企業の間で広まり実践されるようになった「ダイレクトリクルーティング」。

従来型の「待ち」の採用手法とは大きく異なり、経営者、役員、採用担当者が自ら候補者を見つけ出してアプローチするというダイレクトリクルーティングが主流になり、ITやWebサービスの普及とともに採用サービス市場は大きく進化を遂げています。ダイレクトリクルーティングを実践できるさまざまな採用サービスが登場するなかで、「スカウト機能」を有した採用サービスも細分化が進み、市場では多種多様な特徴を持つサービスが急増してきています。

そのような背景から、「自社の目的やニーズに最も適したスカウト型採用サービスをどのように選べばよいのか、わからない」といった課題を抱く採用企業様も多いようです。

そこで本資料では、上記のような採用企業様に向けて、いくつかの観点からスカウト型採用サービスの導入を検討する際に押さえておきたいポイントを、6に分けてわかりやすく解説していきます。スカウト型採用サービスの導入を比較・検討している企業様は、ぜひご参考になさってください。

スカウト型採用サービスの導入を検討する際に注目すべき6つのチェックポイント

百花繚乱（りょうらん）の様相を呈している「スカウト型採用サービス」。人材採用支援企業が提供するサービスの特徴は多種多様であり、一長一短があります。数多くのサービスのなかから自社の目的やニーズにフィットするサービスをどのように選定すればよいのか。適切なサービスの導入を検討するためには、以下の６つのポイントをチェックすることが肝要です。

• 登録会員のプロファイル 〜会員層は人材ニーズにマッチしているか〜
• サポート体制 〜オプション内容も含めて細かく確認〜
• 使い勝手の良さ ～直感的に利用できる優れた操作性か～
• 機能面 ～自社にとって利用しやすい機能を有したサービスを～
• 料金体系 ～料金体系はさまざま。自社のリソースや採用難易度に合わせて検討を～
• 事例 〜自社と近い採用企業の導入事例を確認〜

それぞれのチェックポイントについて具体的に何を考慮してどのように検討を進めていけばよいのか、順を追って解説していきます。

ポイント1:登録会員のプロファイル 〜会員層は人材ニーズにマッチしているか〜

一般的に大手の人材採用支援企業が運営するスカウト型採用サービスは知名度があることから会員数が多く、母集団形成がしやすいと考えられがちですが、大事なのは「自社の求める人材にマッチした会員がどれぐらいいるか」です。

スカウト型の採用サービスを選ぶうえで、そのプラットフォームに登録している会員の質を確認することは最も重要なポイントの一つです。昨今では登録会員の経験業界や職種、役職や給与等の条件を限定したものなどさまざまなサービスが登場しています。

会員の数だけでなく、年齢や属性、エリア（地方採用/全国採用の場合）、どのような職種や業界を経験した会員が多いのかなど、検討の対象となるサービスが保有している会員の質を細かく確認することが大切です。

また最近ではスカウト型採用サービスを利用して、転職活動をしていない転職潜在層にもアプローチしていくことが重要視されていますが、あまりにも転職意欲の低い会員が多いサービスの場合、すぐには人材を獲得することはできません。

そのため、スカウト型採用サービスに登録する会員の「転職意向度」や「採用決定率」に関する事柄も含め、自社の方針やニーズに照らし合わせて確認することが大切です。

ポイント2:サポート体制 〜オプション内容も含めて細かく確認〜

ダイレクトリクルーティングは、企業が「欲しい」人材を獲得するために、企業自身が採れる手段を主体的に考え、能動的に実行する採用活動です。そのダイレクトリクルーティングの代表的な手法であるスカウト型採用サービスを利用したアプローチは、求人広告とは異なり採用企業が自ら動かさなければあまり成果は見込めません。スカウト型採用サービスの導入を検討する場合には、サービス提供者側のサポート体制を見極めることが重要になります。

サポート体制の見極めは、例えば右にある内容に留意することがポイントです。サービス提供者側が自社の事業を深く理解してくれていれば、候補となる人材がピックアップされたターゲットリストに信頼がおけます。また、採用企業に親身に寄り添ってアドバイスしてくれるサービス提供者であれば、採用ノウハウを自社に蓄積していくこともできるでしょう。サポート体制についてはどこまでサポートをしてもらえるのか、オプション内容も含めて細かく確認しておくことが大切です。

ポイント3:使い勝手の良さ ～直感的に利用できる優れた操作性か～

スカウト型採用サービスの「使い勝手」や「使いやすさ」は、比較的軽視されがちですが、確認すべき重要なポイントです。

採用担当者は、基本的には毎日ログインして、求職者とのやりとりや求人票の修正などを行います。そのため、仮にサービスがかなり使いにくかった場合に感じるストレスは非常に大きいものになります。そのため、サービス提供者側の営業担当者に無料デモを依頼する、あるいは無料お試しサービスを利用するなどして、事前に操作性を確認しておくことが重要です。

また、最近では採用の全責任を人事部門が担う従来のやり方から現場部門も巻き込んだ主体的な採用活動を行うことが重要視されるようになってきており、そうした背景から企業によっては採用担当者だけでなく、現場部門の方もスカウト型採用サービスの画面を見て直接人材にアプローチするケースが増えています。これを踏まえ、自社の採用力を強化していくうえで、現場部門と人事部門が二人三脚で採用活動を進められるよう関係者全員が直感的に扱える使いやすいサービスであることも確認しておきたいことのひとつです。

「使い慣れていない人でも直感的な操作で利用できる」など、サービスを利用される企業の採用力の向上や成功を願う思いが込められていると感じられるようなスカウト型採用サービスを選ぶことが肝要です。

ポイント4:機能面 ～自社にとって利用しやすい機能を有したサービスを～

スカウト型採用サービスは、スカウトの送信件数や掲載原稿の修正回数に制限があるなど、その特徴はサービスによってさまざまです。スカウトのスマートフォンでの表示のされ方もサービスによって異なります。

なお、求めるスキルや条件に合致する人材がすぐわかることは、採用活動の質と効率化に関わる一つのポイントですが、例えば候補者検索の機能ひとつをとっても、学歴・性別・職種・業種・フリーワードから検索できるだけでなく、役職、語学力などのフィルターで検索できるサービスもあります。使い方を工夫することで候補者をリスト化した後、レジュメ（職務経歴書）の更新日時やログイン日時でソートすると転職意向をうかがい知ることができます。自社にとって利用しやすい機能を有したサービスを選ぶことは採用活動の質を左右する面もあるため、サービスにおける機能面の充実は適切に見極めるべき一つのポイントになります。

またサービスの相性は会社の成長、市場の変化とともに変わることにも留意が必要です。例えば、3年前にうまく結果が出なかったサービスが、今試してみると良い結果が出るようになることも……。会社の状況やフェーズに沿った見極めも大切です。

ポイント5:料金体系 ～料金体系はさまざま。自社のリソースや採用難易度に合わせて検討を～

求人サイトは求人広告を掲載することで料金が発生するのが一般的ですが、スカウト型採用サービスは、人材紹介会社同様に入社時に15～35%の成功報酬を得るモデルが多いです。その他、従量課金型や前金が発生するビジネスモデルのサービスもあり、料金体系は様々です。

基本プランの料金に加え、オプションの内容と料金の比較も大切です。なお、サービスを提供する各社によってスカウトの名称や種類は異なり、それぞれ特徴や採用の可能性も違ってくるため、使用頻度の高いスカウトの料金設定について確認が必要です。採用活動で併用する採用チャネルや自社のリソース、募集職種の採用難易度などを踏まえて慎重に検討しましょう。

ポイント6:事例 〜自社と近い採用企業の導入事例に関する記事を確認〜

スカウト型採用サービスの導入検討に際して、業種や規模感、採用課題などが自社と近い企業の導入事例に関する記事はホームページなどを確認しておきたいところです。事例では、サービス導入の理由やポイントから、どういう観点で検討し、なぜ導入したのかを明らかにしておきましょう。

これにより「なぜ自社がそのサービスを導入しなければならないのか」、その必然性の有無が見えてきます。なお、サービス提供者側が公開している事例だけでなく、採用で成果を挙げている企業や、よい人材を紹介してくれる人材紹介会社がどのサービスを利用しているのか、サービス提供企業と利害関係のない第三者の声も貴重な判断材料になり得ます。

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