年功序列とは？ メリット・デメリット、成果主義との違い

日本企業の伝統的な人事・賃金制度として定着していた年功序列制度ですが、さまざまな理由により廃止され、成果主義へ移行する企業が増えています。

この記事では、年功序列制度と成果主義の違いやメリット・デメリット、年功序列を廃止した企業の事例を紹介するとともに、人事・賃金制度を成果主義に移行する際のポイントも含めて詳しく解説します。

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年功序列制度とは

厚生労働省では賃金制度における年功序列とは統一的な定義はないとしながらも、一般的な概念として「企業における勤続年数や労働者の年齢の上昇に従って、賃金（基本給）も上昇する仕組み」と位置づけています。また、年功序列の賃金制度は年功賃金とよばれることもあります。

そもそも年功序列制度は、戦後の高度経済成長期に、長期的な視点で人材育成を行うことを目的として多くの企業が採用した結果、日本に定着した歴史があります。年功序列制度の下では、年齢や勤続年数が賃金のベースとなるため、勤続年数の短い社員が高い業績や成果を出したとしても、勤続年数の長い社員に比べると報酬が低い傾向にあり、成績や業績がそのまま反映されているとはいいにくい制度でしょう。

成果主義とは

成果主義は、企業における業績や社員個人の成果によって報酬および昇進・昇格を決める仕組みであり、年功序列制度と対極にある人事・賃金制度といえます。

1990年代初頭、日本はバブル崩壊により経済が大幅に落ち込みましたが、成果主義が一般的な欧米の企業は、日本とは対照的に着々と業績を上げていました。そのため、日本でも1990年後半から2000年代初頭にかけて成果主義を導入する企業が増え始めました。

成果主義の下では、年齢や勤続年数に関係なく、成果を出した社員に報酬として還元するのが基本です。そのため、勤続年数が短い社員であっても高額の報酬を得ることも可能です。

年功序列制度の廃止が注目されている背景

長い間、日本企業においてスタンダードとされてきた年功序列制度ですが、さまざまな理由によって成果主義への移行が始まっています。年功序列制度を廃止する大手企業も出てきていますが、それはなぜなのでしょうか。

経済のグローバル化

近年、技術革新や国内マーケットの縮小に伴い、経済のグローバル化が進んでいます。これまでは主に国内企業との競争環境にあった企業も、グローバル化に伴い海外企業との競争が求められる時代になりつつあります。

海外の企業との競争においては、多様な経験やスキル、アイデアをもった人材が不可欠といえるでしょう。しかし、年齢や勤続年数が評価のベースとなる年功序列制度は、優秀な中途採用の人材から敬遠される要因となり、採用につながりにくいのです。

また、外国人材にとっても年功序列制度はネックとなるため、年功序列制度が優秀な外国人材を採用するための壁となる可能性があります。

グローバルなビジネスを展開していくうえでは、人事制度も世界標準に合わせたほうが優秀な人材を採用しやすくなります。

減少していく労働力人口

日本は長らく少子高齢化が続いており、将来的に労働力人口は減少し続けていくことが見込まれています。仮に、若手社員の入社が見込めず、年功序列制度を維持したままだと、組織内で管理職やマネージャークラスの人材ばかりが多くなり、人件費が高騰する可能性があるでしょう。

また、年功序列制度は業績と報酬が比例していないため、組織全体の業績が落ち込んだ場合にも人件費が高騰してしまいます。

組織を維持していくうえでも、年功序列制度から成果主義へ移行し、人件費の最適化を行うことが求められます。

多様な働き方の拡大

年功序列制度の下では、一つの会社に定年まで勤め上げるのが一般的でした。しかし、転職者は年々増加しており、総務省の調査によると2019年には過去最多の転職者数を記録しています。

「より良い条件の仕事を探すため」という離職理由が最も多く、働き方が多様化し、転職が当たり前の時代において、長期雇用を前提とした年功序列制度は社会にマッチしなくなっていることがうかがえます。

参考：増加傾向が続く転職者の状況 ～ 2019 年の転職者数は過去最多 ～｜総務省

成果主義を魅力的ととらえるビジネスパーソンの増加

2017年に民間企業が行った調査によると、「給与も役職も年功序列の会社」が魅力的であると回答したビジネスパーソンは28.7％であったのに対し、「給与も役職も実力主義（成果主義）の会社」が魅力的であると回答した割合は71.3％を占めました。

この調査結果からも、多くのビジネスパーソンが従来型の年功序列制度よりも、より公平に評価してもらえる成果主義を支持していることが分かります。

参考：「働き方意識調査アンケート」調査結果｜朝日生命保険相互会社

年功序列制度のメリット・デメリット

年功序列制度と成果主義には、それぞれメリット・デメリットが存在します。まずは年功序列制度のメリットとデメリットについて整理しながら解説します。

年功序列制度のメリット

年功序列制度のメリットは、主に以下の6つのポイントが挙げられます。

年功序列制度は長期雇用を前提とし、長い目で人材育成をしていく制度です。同じ会社で長く働けるということは社員にとっての安心感につながるほか、帰属意識の高まりによって会社への愛着も湧き、定着率が高まります。

また、人事部や管理職のメリットとしては、評価の算出や管理が容易で手間がかかりにくいことです。そのほか、新人社員に対してどのような教育を行うか長期のキャリア形成を前提とした育成計画を立てやすく、社員ごとのデータが蓄積され生かしやすいことも挙げられます。

年功序列制度のデメリット

年功序列制度のデメリットとして挙げられるのは、主に以下の5つのポイントです。

年功序列制度の下では、企業の業績や社員の実績、能力とは無関係に人件費が増大することがあります。特に優秀な若手社員ほど不平や不満を感じやすく、社員のモチベーション低下や人材の流出につながる懸念もあります。挑戦する意欲がそがれ、社員や組織が成長する機会が失われる要因にもなりかねません。

また、年功序列制度は日本において長年にわたって根付いてきた独自の文化のため、欧米企業の人事制度とは根本的に異なります。そのため、年功序列制度が根付いた企業では外国人材を採用しにくいこともデメリットといえるでしょう。

成果主義のメリット・デメリット

次に、成果主義にはどのようなメリット・デメリットがあるのか、それぞれのポイントを解説します。

成果主義のメリット

成果主義のメリットとして、主に以下の5つのポイントが挙げられます。

年齢や勤続年数に関係なく実績を評価する成果主義は、社員のモチベーションを向上させ、優秀な若手人材や即戦力人材の確保にも効果的です。また、企業や組織の業績に応じて人件費を最適化できるため、人件費の増大によって経営状況が悪化するリスクも防止できます。

さらに、成果主義へ移行することで長時間労働と給与の関係がなくなり、効率的に成果を上げることが重要になります。その結果、クリーンな労働環境へ変化していくことも期待できます。

成果主義は欧米企業でも一般的な人事・賃金制度のため、外国人材を採用しやすいことも大きなメリットといえるでしょう。

成果主義のデメリット

成果主義のデメリットとして挙げられるのは、主に以下の5つのポイントです。

成果主義の場合、経理や人事といったバックオフィス部門は何を基準に成果を測ればよいのかが分かりづらく、社員ごとの評価管理も複雑化します。行き過ぎた成果主義が定着すると、社員が個人主義に走ってしまい、組織内のチームワークが乱れる懸念もあります。

また、年功序列制度とは対照的に、長期のキャリア形成につながることが少ないため、社員の育成計画を立てづらいこともデメリットとして挙げられます。

年功序列制度を廃止した企業の事例

年功序列制度を廃止し成果主義へと移行する大手企業が増えていますが、その中でも代表的な企業の事例をいくつか紹介します。

ソフトバンク株式会社

ソフトバンクではミッショングレード制とよばれる人事制度を導入しています。これは、年齢や性別などといった属人的な要素ではなく、仕事における役割や働き方に応じてグレードを決定するものです。

また、人事評価は仕事の成果および組織貢献度に加えて、社員の行動や仕事に対する姿勢を評価するコア能力・バリュー評価の結果も反映。グレード、および人事評価の結果に応じて報酬や昇進・昇格が決定される仕組みを導入しています。

ソフトバンクが成果主義を導入している背景には、技術革新のスピードが速いIT・通信業界において優秀な人材を確保する狙いと、会社が社員に対して期待するミッションや能力を明らかにすることで、人材育成を促進する狙いがあります。

参考：評価制度｜ソフトバンク株式会社

川崎重工業株式会社

川崎重工業では、2021年4月から年功序列制度を廃止し成果主義へと移行しました。従来の賃金制度では年齢に応じて一定の割合を給与に反映する仕組みが存在しましたが、これを全廃し、会社および社員自身が設定した目標・役割に対する評価をもとに、報酬が決まる仕組みを新たに導入しました。

川崎重工業が成果主義へ移行した背景には、社員の努力や挑戦を評価し、成果を給与に反映させることで労働意欲につなげる狙いがあります。

参考：「川重、年功賃金を廃止　来年度、成果重視」│時事ドットコム

株式会社日立製作所

日立製作所は2014年9月、課長以上の管理職を対象として年功序列制度を廃止しました。報酬を年齢や勤続年数に応じて支給していた年功序列型の給与体系を、報酬の全額を仕事の内容や成果に応じて決定する成果主義へ移行しています。

さらに2020年4月には「ジョブ型」雇用・採用を導入。欧米を中心に一般的であり、職務を明確化・限定し、遂行状況や成果内容によって報酬などを決める雇用制度です。

この背景には、グローバル企業として事業展開していくなかで高いスキルをもった実務経験者や外国人労働者など、多様な人材を雇用・採用し適材適所を促進する目的があります。

参考：ニュースリリース：2014年9月26日│日立製作所
参考：ジョブ型人財マネジメント：採用・インターンシップ│日立製作所

年功序列制度を廃止し、成果主義へ移行する際のポイント

年功序列制度から成果主義へ移行する際には、いくつかのポイントを考慮する必要があります。特に重要な3つのポイントについて解説します。

社員に対する十分な説明を行う

そもそも、なぜ年功序列制度を廃止するのか、明確な目的を社員に伝えることが重要です。年功序列制度を廃止し成果主義へ移行することによって、報酬が減額されるなどの影響が出る社員も存在します。このように、社員にとって不利益を生じる労働条件の変更は「不利益変更」とみなされることがあり、不利益変更を適用するためには社員の同意を得なければなりません。

社員に対して十分な説明がないまま年功序列制度を廃止してしまうと、社員からの反発を招きかねないほか、違法な行為とみなされる（労働契約法第9条）可能性もあるため注意が必要です。

「人件費の再分配」を意識した人事制度の見直し

年功序列制度から成果主義への移行にあたっては、人事評価制度を変更したり、新たに創設したりする必要もあるでしょう。ここで重要なのは、人件費を削減することを目的に年功序列制度を廃止するのではなく「人件費の再分配」という考え方に基づいて設計することです。

一例として、職務内容や役割の大きさに応じて報酬・等級を定めるミッショングレード制の導入や、どのような成果が出た場合にどの程度の報酬を支給するのか、成果を判断するための評価基準も定める必要があります。

人件費の総額を減らすことなく、社員の成果に報いる報酬体系にすることを意識しましょう。

移行期間を設ける

人事評価制度の内容が決まったら、いよいよ年功序列制度から成果主義へと移行するフェーズに入ります。しかし、いきなり全面的に移行してしまうと、大幅に報酬額が減額され生活に支障をきたす社員も出ることが予想されます。そのため、ある一定の移行期間を設けるのも一つの方法といえるでしょう。

たとえば、初年度は報酬の3割にあたる部分を成果主義として評価し、次年度は5割、その次の年度から完全移行するなど、段階を踏みながら移行していくとスムーズです。

一定の移行期間を設けることで、社員への経済的な影響を最小限にとどめられるほか、仕事に対する行動変容の準備期間にもなります。

年功序列制度の廃止によって転換期を迎えた日本型雇用システム

経済のグローバル化や労働力人口の減少など、さまざまな要因によって年功序列制度から成果主義へとかじを切る企業が増えています。時代の変化に合わせて組織を維持し、持続的な成長を実現するためには成果主義への移行は自然な流れともいえるでしょう。

ただし、成果主義への移行にあたっては労働条件や評価制度の変更を伴うことが多く、報酬の減額や役職の変更、配置換えなど、さまざまな不利益を被る社員も出てくる可能性があります。社員に対して事前に十分な説明をすることはもちろん、納得感のある人事・賃金制度を検討、設計することが求められます。