採用活動におけるペルソナとは？ 設定の目的・メリット・活用のポイントを解説

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採用活動においてペルソナ設定を行うこと企業も増えているようです。もともとマーケティング活動で使われることの多いペルソナは、「人格」という意味をもち、人物像を具体的な生活イメージまで細かく設定したものです。採用活動におけるペルソナ設定では、採用側と求職者側のギャップを埋めるのに役立ちます。本記事では、採用活動でペルソナを設定する目的や設定方法、メリットについて解説します。

マーケティングと採用活動のペルソナの違い

ペルソナはマーケティング戦略立案において活用されてきました。採用活動でもペルソナを意識することは有効ですが、マーケティングにおけるペルソナ設定とは位置付けが異なります。ここで、双方の違いについて説明します。

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マーケティングにおけるペルソナは商品サービスの顧客像

マーケティングにおけるペルソナ設定は、企業が販売する商品や提供するサービスを効率的に販売するための手段です。ここでのペルソナとは、商品やサービスを売りたい相手の具体的な人物像です。

一般的に、年齢や性別、家族構成、居住地域、生活習慣、価値観など詳細を明確に定義します。ペルソナ設定を行うことで、最も適した販促手段をイメージでき、効率的なマーケティング戦略が立案できます。

採用活動におけるペルソナは会社が求める人物像

採用活動におけるペルソナは、採用したい人物像を明確化したものです。

人材の採用はあくまで企業の課題を解決するための手段であり、目的ではありません。採用活動に失敗する会社に多いのが、募集人数枠を埋めることが目的になってしまっているパターンです。「人材を集めてどのような課題を解決したいのか」が意識されていない人材採用は、うまくいきません。このようなケースでは、ペルソナ設定が役立ちます。ペルソナ設定を行うことで、企業戦略に必要な人材を明確にできます。

採用活動でペルソナを設定する3つの目的

ここからは、採用活動でペルソナを設定する目的について詳しく解説します。

経営層と現場の意見を集約する

採用に関する課題としてよくあるのが、現場と経営層との認識のズレです。現場では即戦力人材を求めますが、経営層は数年後を見据えた若年層の人材を求める傾向があります。

経営層としては、現場のニーズをくみ取ることも必要です。理想と現実を踏まえたうえで、いかに会社の方針に沿った人材を採用するかが重要なポイント。ペルソナ設定により、経営層と現場の意見を集約できるといえます。

その時々に会社で必要な人物を把握する

毎年同じ時期に採用活動を行う場合でも、人材に求められるスキルや能力、人柄はその都度異なります。同じ部署で同じ仕事をするにしても、時代の流れや会社状況などに応じて最適な人材は変化するからです。ペルソナ設定は、企業側のニーズを把握するだけでは不十分です。自社が理想とする人材を採用するためには「その人材が求める求人はどのようなものか」という視点で、必要な情報の収集や分析を続ける必要があります。

採用した人材の早期離職を防ぐ

人事担当者として最も避けたいのは、苦労して採用した人材に短期間で離職されてしまうことです。実際にこうしたケースは珍しくなく、主な原因は企業が求める人材と応募者とのミスマッチにあります。ミスマッチにつながりやすいのは「報酬」「待遇」のほか、「仕事に対する意欲」「取り組み方」「社風」などの要素です。

採用におけるペルソナ設定では、応募者の「趣味」「嗜好」「価値観」「人生観」といった内容まで掘り下げます。ペルソナ設定を行うことで、応募者が自社の社風や経営戦略とマッチしているかを見極めやすくなります。

採用活動で有効なペルソナ設定 4つのステップ

ここからはペルソナ設定の流れについて順を追って説明します。

自社戦略に必要な人物像をヒアリングする

まずは必要な人数や人物像について社内で十分なヒアリングを行う必要があります。たとえば、海外に支店を新設する予定がある場合は「英語が堪能」「変化への適応力が高い」といった人物像を具体的に設定できるはずです。

業務経験だけでなく、性格や志向性などより詳細な人物像を明確にし、採用に関わる社員全員で共通認識を持つための作業です。

自社戦略に必要な人物像を作成する

続いて、自社戦略に必要な人物像を作成しましょう。合理的に進めていくためのやり方のひとつが、活躍している社員をモデルにすることです。

自社で活躍する社員と共通点が多い人材であれば、同じように結果を出してくれる可能性が高いといえます。モデルにふさわしい社員を洗い出し、徐々に少人数に絞り込んでいきましょう。

モデルとなる社員に働くうえで「やりがいを感じること」「価値観」といった項目も聞き取ることがポイントです。採用活動のペルソナ設定に必要な要素と親和性が高い情報について重点的に収集していきましょう。

自社で採用できそうな具体的なペルソナを設定する

経営陣と現場それぞれが描くペルソナのイメージにギャップがないか確認し、適宜修正しながらペルソナを完成させましょう。経営陣や現場にヒアリングしているうちに、理想ばかりを描いた非現実的なペルソナができあがってしまうケースもあります。実際に自社で採用できそうな人物像になっているかどうか、冷静に判断しながら、ブラッシュアップしてください。

設定したペルソナを人材選考に活用する

ペルソナが完成したら、採用戦略や人材の選考に活用しましょう。ペルソナは人材の選考を公平に、そして効率的に行ううえで大変重要です。選考面接は基本的に複数人で行われ、人事担当者以外が面接する場合もあります。共通の選考基準がないと、面接官の個人的な感情や印象で合否を決めてしまうリスクが高まります。ペルソナがあれば選考に携わる社員が共通の選考基準を持て、合否の判断を公平かつ迅速に行えます。

選考をより円滑に進めるため、「ペルソナのどういった資質やスキルを特に重視するのか」「どのような方法で判断するのか」という観点も重要です。ペルソナの詳細や判断基準などを記載した準備シートを用意し、あらかじめ採用関係者に共有しておくとよいでしょう。

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採用活動にペルソナを設定することで得られる3つのメリット

ここでは、採用活動にペルソナを設定することで企業が得られる3つのメリットを紹介します。

部署ごとに求める人材のズレを減らすことができる

1つ目のメリットが、部署ごとに求める人材と経営陣が採りたい人材とのギャップを埋めやすくなる点です。社員を受け入れる現場の意見を無視して、経営陣が求める人材を優先して採用活動を行うと、入社後に現場から不満が出る可能性があります。

しかし、ペルソナを設定すれば、人材のイメージがより明確になり、経営陣と現場側のズレを認識しやすくなります。特に、経営陣と現場、そして人事の三者間でペルソナの認識がマッチするように、意見の調整をしましょう。その結果、三者が納得できるような現実的なペルソナに修正でき、不満の少ない採用活動につながります。

ペルソナを設定することで人材採用の判断軸を統一できる

2つ目のメリットが、採用に関する判断軸を統一できる点です。採用方法も日々進化、多様化し、新たな採用手法や複数の手法を組み合わせながら活動していくのが一般的になっています。それに応じたPR方法や予算設定も行う必要があるため、採用担当者の仕事の難度は高まっています。

しかし、ペルソナがあれば、採用に関する判断軸を統一できます。判断軸があれば、PR方法について、ペルソナに近い人材を採用するために有効な施策を選べばよいので悩まなくて済みます。判断に迷った際にも、ペルソナに立ち返ることで、戦略のブレを最小限に抑えられるでしょう。

ペルソナを設定することで求職者の視点に立つことができる

3つ目のメリットが、求職者の視点でも採用活動を考えられるようになる点です。企業側の情報発信は、自社がアピールしたい面ばかりを伝えてしまいがち。こうした企業側の情報発信は、必ずしも求職者が知りたい情報と一致するとは限りません。求職者の価値観も多様化し、企業の規模や給与を重視するキャリア志向の人ばかりではないのです。

ペルソナ設定によって獲得したい人物像が具体的にイメージできれば、ペルソナの「価値観」まで想像できます。ペルソナの視点に立ち、彼らが採用活動で重視しているポイントに迫ることができれば、それに応じた情報発信が可能となるのです。

採用活動を成功させるためにペルソナを設定しよう

ペルソナは採用活動のさまざまな場面で活用できます。そして、ペルソナのメリットを生かす採用活動としておすすめしたいのが、攻めの採用「ダイレクトリクルーティング」です。採用に関する要望やお悩みがある場合は、下記のリンクをクリックして、即戦力人材が豊富なビズリーチにご相談ください。