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中途採用は人手不足を補い、会社を成長させるための重要な手段です。しかし、中途採用した人材が必ずしも即戦力になるとは限りません。そのために「即戦力になるかどうかを選考段階で見分けること」「さまざまな採用手法の特徴を知って自社やポジションに合ったものを使い分けること」がとても重要です。
この記事では、即戦力になる人材を見分ける方法や、そうした人材を採用するための手法についてご紹介します。
1. 即戦力になる人材を見分ける視点
相手の持っているすべての能力や知識を、短い時間で見極めるのは簡単ではありません。しかし、優秀な人材かどうかを判断するために注目すべき点を押さえておくことで、求める人材を獲得できるチャンスが増えるでしょう。即戦力になる人材を見分ける視点について解説していきます。
1-1. 必要なスキルを持っているか
企業にとって即戦力となる人材とは、必要な知識や技術をきちんと身につけている人物です。採用してすぐ業務を始めてもらえるからこそ、中途採用には大きな意味があるといえます。そのため、まずは「その人材が求めている知識や技術を持っているか」を確かめなければなりません。自社に不足している専門的な知識や技術を持つ人材かどうか、書類選考や面接を通して確認します。
また筆記試験で知識を測ったり、実技試験で技術の度合いを見たりすれば、選考の段階で能力を把握できます。人手不足になっている部署へすぐに配置できるだけの力量があることが理想的でしょう。
1-2. 自分の役割を理解しているか
優秀な人材は、自身や会社を客観的に捉えることができます。会社が抱えている課題やその解決に必要な能力などを見極め、「自分自身がどのように貢献できるか」「どのような働きを期待されているのか」を理解できる人といえます。そうした人材であれば、採用後もすぐに活躍してくれる可能性が高いでしょう。
「自身に期待される役割」に対する理解度を測るための方法には、自己PRをしてもらうというものがあります。本人の強みと、それを仕事でどのように生かそうと考えているのかを聞いたとき具体的に答えられる人材であれば、企業が期待する役割を果たしてくれると考えられます。
1-3. 目標を持っているか
明確な目標を持っているかどうかも、優秀な人材を見極めるためのポイント。「企業の目標や理念について理解しているか」「個人の目標を持っているか」を確かめることで、即戦力として活躍できる人材かを判断できます。しっかりとした目標意識を持っている人材は、いつでも「自分が何をするべきか」を理解しており、指示を待つだけではなく主体的に行動できるからです。
1-4. 成長意欲があるか
本当に優秀な人というのは、常に自分の成長を考えているもの。そのため、成長意欲の強さから人材の力量を測るという方法もあります。たとえ採用の段階で知識や技術の条件を満たしている人であっても、採用後の企業の成長についてこられなければ、早期離職となってしまう可能性もあります。企業の成長にコミットできるような前向きさや向上心、好奇心の強さを確かめることは重要です。
失敗しても原因を突き止め、やり方を改善していこうとする意欲がある人は、自分を成長させられる優秀な人材といえます。そのため面接で失敗談を語ってもらい、それをどれだけ前向きにとらえているかを見極めることが大切です。
1-5. コミュニケーション能力があるか
企業における業務の多くは、社内および社外の人間とのコミュニケーションです。そのため、自分の考えをわかりやすく伝えたり他人の意図を正確に理解したりできる能力は、非常に重要です。コミュニケーション能力が高い人は上司や同僚とも打ち解けやすいため、採用後にすぐ業務を遂行できる可能性も高いのです。
また人間関係を円滑に進められる人材を採用することで、職場のモラルやチームワークの向上を期待できるという意味でも、よい戦力になってくれるでしょう。
1-6. 他者の意見を謙虚に受け入れられるか
中途採用に応募する人材のなかには、前職での経験にとらわれてしまう人もいます。新しい仕事の進め方に馴染めず、いつまでも前の職場の習慣にこだわってしまう。これでは即戦力として成果を出してもらうのは難しいでしょう。
また自信過剰で指示や意見を聞き入れない人も、職場でトラブルを起こす可能性が高いです。だからこそ「人の言葉に耳を傾けられるか」という点は、採用時に見極めておかなければなりません。面接の段階で、前職での不満などについて尋ね、他者への敬意と感謝の念を抱いているかを見ることも重要です。
1-7. ストレス耐性があるか
どのような仕事であっても、少なからずストレスが生じるでしょう。ストレス耐性の高い人は人間関係で多少の問題を抱えたり仕事上の失敗を犯したりしても、過度に落ち込むことはありません。優れた能力を持っている人材であっても、ストレスに弱く情緒不安定な人では即戦力にはならないでしょう。
2. 即戦力になる人材を採用するための準備
即戦力となる人材を見つけることは大切ですが、そうした人材の採用に向けた戦略を立て、迎え入れるための体制をつくることも重要です。即戦力の人材を受け入れ、活用するために必要な準備についてみていきましょう。
2-1. 求める人材像を明確にする
選考を始める前に、採用すべき人材の人物像を明確に設定することが必要です。どのようなスキルや適性を持つ人物を何名採用するのかについて、あらかじめ具体的に決めておきます。そのためには、各部署と連携して社内の現状を把握しなければなりません。
そうすることで、「どの部署で人手が不足しているのか」「新事業を始めるのに必要なのはどんな知識・技術を持つ人か」「どんな性格の持ち主が社風に合うか」を知ることができ、採用する人材像を決められるようになります。
2-2. 面接の質を高める
面接の質を高められれば、即戦力になる人材を採用できる可能性が高まります。そのためにはまず面接官の育成が必要です。研修やセミナーなどを通じて、観察力や判断力を鍛えられるようにフォローしましょう。
また面接の雰囲気づくりにおいて、採用候補者がリラックスできるように配慮すべきです。率直な意見を聞くことで、お互いのミスマッチを防ぐことにつながります。さらに面接時の質問の仕方にも工夫が求められます。
たとえば候補者の話について、「それはなぜですか」と理由を尋ねる質問を行うのは効果的です。「客観的に物事を見る力」「論理的に考えて説明する能力」を見極めることで、優秀な人材を確保する可能性を高められるでしょう。
2-3. 労働環境を整える
労働環境を整えておけば、自信を持って自社の魅力をアピールできます。即戦力となる人材にとって、働きやすい環境かどうかは重要なポイントです。具体的には、仕事に集中できるようにデスクやパソコンなどの会社設備を充実させたり、社員が自由に意見を言える環境を整えたりするといったことが考えられます。
日々の業務を進めやすいだけではなく、自分の意見を受け入れてくれる体制があれば、「実力を発揮できそうだ」と感じてもらえるからです。また中途採用者に与える権限の範囲についても検討しておきましょう。指示されたこと以外はできないという職場では、せっかく採用した優秀な人材もすぐに離れていってしまいます。適切な仕事環境になっているか、定期的にチェックするとよいでしょう。
3. 即戦力になる人材を採用する手法
即戦力となる人材を採用するための手法はいくつかあります。企業の状況によって、どの手法が最適かは変わってくるでしょう。そのため、さまざまな手法について、しっかりと理解しておくことが大切です。即戦力となる人材の集め方について解説します。
3-1. ハローワークを利用する
ハローワークを利用する場合、求人の掲載自体は無料。低いコストで採用活動を行えます。自治体が運営するサービスのため、多くの求職者が利用している点も特徴です。応募者の人数が多ければ多いほど、そこに即戦力となる人材が含まれる可能性も高まります。
ただし条件のよい募集には、大量の応募者が殺到する場合もあり、選考に時間がかかってしまうケースもあるため注意が必要です。
3-2. 求人広告を利用する
就職情報サイトや求人誌に募集記事を掲載する手法もあります。ハローワークと同様に、自社に関心を持つ人を広く集めることが可能です。就職情報サイトでは、全国から人材を募集でき、情報誌では地域を限定して人材を探せます。ただしハローワークとは異なり、広告掲載には費用がかかります。採用コストについて検討したうえで利用しましょう。
3-3. 人材紹介サービスを利用する
人材紹介サービスは登録者のなかから、企業が提示する条件に合致する人材を紹介してもらうというものです。適切な条件を設定しておけば、即戦力になる人材を見つけやすい手法といえます。条件設定をすることで人材紹介会社からの紹介を受けられるため、採用担当者の負担が小さい点が特徴です。
3-4. リファラル採用(リファーラル採用)を取り入れる
リファラル採用(リファーラル採用は、社員の知人を紹介してもらうことで人材を確保する手法です。紹介者を通じて事前にお互いのことをよく把握できるため、採用後のミスマッチが起こりにくいと考えられます。また、候補者の力量についても、紹介した社員がよく理解しているため、即戦力になる可能性が高いでしょう。
ただし「どうしてその人物を紹介したのか」「どのような実力があるのか」など、紹介者から十分に聞いておく必要はあります。そして、紹介者自身が信用できる人物かどうかも確認しておかなければなりません。リファラル採用は、候補者の情報を得やすい点がメリットの一つ。しっかりと精査したうえで採用を決められるでしょう。
3-5. ダイレクトリクルーティングサービスを導入する
ダイレクトリクルーティングは企業による募集といったような「待つ」採用活動ではなく、優秀な人材に対して積極的にアプローチを行う「攻め」の姿勢で行う採用手法全般を指します。広い意味ではリファラル採用も、ダイレクトリクルーティングに含まれます。ただし一般的には、登録者のデータベースを提供してくれるサービスを利用し、採用担当者が必要な条件を満たす人材を検索して、アプローチを行っていく手法を指す場合が多いです。
4. 中途採用で「即戦力」を求めるなら
中途採用の目的を「即戦力の人材の獲得」とする場合、ダイレクトリクルーティングは適した手法だといえます。ここからは、ダイレクトリクルーティングサービスの一つであるビズリーチについて、その強みや魅力についてお伝えします。
4-1. 要件を満たす人材を、担当者が自ら検索
ビズリーチでは登録者データベースから採用担当者が自ら検索を行い、希望の人材を見つけられます。紹介者などを介さずに「担当者自身」が検索を行えるため効率がよく、採用後のミスマッチも起こりにくいといえます。
4-2. 他の手法では出会えない人材にもアプローチ
ビズリーチのサービスを利用することで、転職志向が強く自社に関心を持つ人からの応募を待つのではなく、転職意向がそこまで高くない人材にアプローチできることもメリットの一つです。
「自分が求めるポジション・業務内容であれば、話を聞いてみたい」と考えて登録している人に対しても、積極的にアプローチができます。これまで以上に新たな出会いに期待できるでしょう。組織を活性化するために多様な人材を採用したいというときにも、ビズリーチは活用できるでしょう。
4-3. 自社の強みを直接アピール
登録者を直接スカウトできるため、広告などを利用した場合には伝えづらい情報も個別に伝えることができます。担当者と候補者が接触するなかで、会社の雰囲気や社風などを感じてもらえるでしょう。求職者が入社後のイメージをできるだけ持ちやすい状態をつくることによって、採用後のミスマッチを防いでいけるのです。
また、本当に「欲しい人材」にだけアプローチする手法であり、時間やコストが無駄にならないという利点もあります。人材採用にかかる負担を軽減して、効率的に進めていくことが大切です。
5. 即戦力採用成功のカギは「攻め」の姿勢
即戦力になる人材を見分けるには、必要な知識や技術を身につけているかを確かめることが重要です。また積極性や主体性、コミュニケーション能力といった人間性の部分にも目を向けるべきです。会社の受け入れ態勢を事前に整え、適切な採用手法を選ぶことが大切です。ビズリーチのダイレクトリクルーティングサービスを導入することで、会社のニーズにピッタリ合う人材や入社後にすぐ活躍できる人材を見つけられる可能性が高まるでしょう。
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