企業規模や業種を問わず、多くの企業が抱えている課題に「即戦力の採用」があります。「事業拡大計画の一環として、即戦力の確保が急務」「中途採用・新卒採用にかかわらず、一刻も早く即戦力化をはかる必要がある」などの悩みを抱える採用担当者が陥りやすい人材探しのわなは、「求人媒体探し」に経費と時間と労力を集中してしまうことです。
この記事では、即戦力を効果的に採用する根本的な考え方と、その実践方法についてご紹介します。
あなたの面接にあてはまる「ダメ習慣」はありませんか？
- 明確な評価ポイントがない人は不合格にしてしまう
- つい自分に似た人を評価してしまう
- 短時間で人を見抜こうとしてしまう
ダメ面接官から卒業するための解説資料をダウンロード⇒こちらから
1. 即戦力の定義と採用するメリット
自社にとって、即戦力を採用するメリットは何でしょうか。そのメリットが、経営者・採用担当部署・配属部署の間で共通理解されているか、確認するところから始めましょう。
1-1. 即戦力の定義
採用の準備を始める前に、そもそも「何のために即戦力を採用するのか」について経営者と採用担当者間で意識の共有ができているかを確認する必要があります。経営者が「数年後には経営計画に携われるような、数字の読める人材」という意味合いで即戦力と言っているのに対して、採用担当者が「社内で不足している30代のプレイングマネジャーを担える人材」と解釈したのでは、両者の間にギャップがあります。まずは組織内で「即戦力」の定義を共有しましょう。
一般的に「即戦力」の定義は、中途採用・新卒採用にかかわらず、「入社後すぐに高いパフォーマンスの発揮を期待できる人材」です。ただし、配属する部署が営業部門なのかエンジニア部門なのか、どのような業務を担当するのかなどによって重視される要件は以下のようにさまざま変化するでしょう。
- 働くうえでの専門的知識や経験を有している
- 人間力やコミュニケーション能力に優れ、社内の人間と良い関係を構築できる
- 業務にあたり必要な資格を有している
- 業種は未経験でも、特定のスキルを持っている
自社が求める人材を明確にしたうえで、優先順位を検討し、適切な採用活動を行うことが重要です。
1-2. 即戦力を採用するメリット
即戦力を採用するメリットは一つとは限りません。新卒採用から社内で育成するよりも成果を上げるまでに必要となる教育コストを抑えやすいことや、採用者から新しい知識やスキルを吸収でき自社の成長につながることも、メリットとして考えられます。ひいては、社内活性化まで期待できることもあるのです。
◎ダメ面接官から卒業するための解説資料をダウンロード⇒こちらから
2. 即戦力の探し方と見極める際のポイント
即戦力の定義とメリットの共有ができたら、いよいよ採用の仕組みづくりです。仕組みは大きく2つに役割が分かれます。「即戦力の探し方」と「即戦力の見極め方」です。
2-1. 即戦力の探し方
即戦力を探すときは、まず「狭く・絞られた」範囲から始め、だんだんとその範囲を広げていきます。
●リファラル採用（リファーラル採用）を行う
リファラル採用（リファーラル採用）とは、社員が自ら、または知人・友人から紹介や推薦を受けて自社が求める人材を見つけ出し、採用する方法です。昔ながらの「縁故採用」もリファラル採用の一種といえるかもしれません。ただし、旧来の縁故採用とは違い、自分のまわりのネットワークを見て、積極的に「入社後すぐに高いパフォーマンスの発揮が期待できる人材」を見つけることが求められます。
これまでの経歴や実績などを参考に、自分の周りのネットワークから候補を見つけ、本人と直接会う機会を設けます。自社の仕事内容を説明し、本人のキャリアビジョンをヒアリングしながら、転職後の新たな職場のイメージが湧くようにアピールすることも必要です。候補者の転職に対する不安を解消しつつ、転職の意思が高まるタイミングを逃さないように連絡をとり続けることで成功につながります。
●即戦力採用に強い求人サイトを活用する
自社の採用ページで「即戦力募集」と訴求するだけでなく、即戦力採用に強い求人サイトや、一定の応募者数が確保できる求人サイトへの出稿も有効です。求人を掲載するだけでなく、採用を支援してもらえるエージェントやヘッドハンターなどに相談することなども考えられます。
しかし、これらの手法を実践しても、必ずしも応募者が集まるとは限りません。なかなか応募者が集まらない場合は、掲載している情報を見直す必要があるでしょう。特に「ターゲットが転職先に求める情報を記載しているか」「給与や待遇などはターゲットに適しているか」などには注意が必要です。ターゲットに合った求人を作成するときは、ライバルとなる他社の採用情報と比較しながら検討するのが良いでしょう。
ダメな面接官に共通する特徴をピックアップし、面接の質を向上させませんか？
◎ダメ面接官から卒業するための解説資料をダウンロード⇒こちらから
2-2. 即戦力かどうかを見極めるポイント
自社が求める「即戦力」かどうか候補者を見極めるポイントとしては、経歴や専門知識、所有するスキルなど書類上で判断できることのほか、基本的なビジネスマナーが身についているか、環境への適応力など、面接でしか判断できないこともあります。特に、即戦力候補は前職での経験がある場合が多いため、自社の社風に馴染むことができそうな人材であるかどうか、慎重に見極める必要があるでしょう。前職での経験にこだわりすぎる傾向があると、結果的に自社での業務をスムーズに進められないことも考えられます。
また、積極性についても確認する必要があります。自発的に考え、業務に積極的に取り組む姿勢を備えているかどうかを見極めるには、担当する面接官のスキルも必要です。例えば、面接の際に企業の事業や仕事内容について自発的に質問しているか、発する言葉が一般的な「面接事例集」などに使われるものばかりではないかなど、面接官同士で共有できる確認項目を設けておいても良いでしょう。
3. 即戦力人材の内定承諾を勝ち取り、入社後の定着につなげるコツ
最後のステップは「内定承諾」から「入社後の定着」までです。優秀な候補者がそろっても、最終的に入社して活躍に至らなければ、何らかのミスマッチがあるということになります。
3-1. 応募者のキャリアビジョンと会社のビジョンをつなげる
人材採用におけるゴールを「内定承諾の書類を受け取るところまで」に設定していると、入社後の配属ミスが起きたり、人材育成の観点に不足が出たりします。特に、横のつながりがあり、定期的に研修が設定されやすい新卒採用社員と違い、中途採用社員は入社後半年以内という定着において特に重要な時期に「放置」されやすいというリスクがあります。受け入れ部署・採用担当部署の連携をあらかじめ検討しておきましょう。
例えば、面接時だけでなく、入社・配属後にも、チャレンジしたいことやキャリアビジョンについて定期的に聞く機会を設けるなどの取り組みが考えられます。転職希望者の多くは、「自分が社会に貢献できると感じられる仕事がしたい」「キャリアアップのためにこんな経験をしたい」というビジョンを持って転職活動をしています。それにマッチした仕事内容や会社の方向性を伝え、方向性が合致していると感じてもらうのが、上司と採用担当部署の役割のひとつです。
3-2. 配属先とのミスマッチを防ぐ
極端なケースではありますが、「既存顧客へのルート営業職を募集していたのに、採用が決まったら配属先の上司が新規開拓に仕事内容を変更していた」というようなことも考えられます。採用担当部署が把握していた仕事内容や方向性と、配属先の希望がいつの間にか変更になっていないか、定期的に確認してください。また、仕事内容以外にも人間関係・教育の面でフォローが必要な場合もあります。
3-3. 第三者目線で定期的にコミュニケーションをとる
「即戦力」という言葉を意識するあまり、あらかじめ教えるべき業務上の知識の習得を「現場任せ」にしていないか、第三者の目で確認する必要があります。例えば、オフィス用電話の使い方や文房具支給に関する申請の手順、会議室予約システムや福利厚生の利用方法など、「日々業務に従事するうえで当たり前になっていること」がこれにあたります。特に、日中は外回りをする社員がほとんど、という職場で起こりがちな問題です。「誰かが教えているはず」と思い込んでいることはないかを確認し、不便に感じていることはないかについて定期的にコミュニケーションをとる機会を設けましょう。
4. 即戦力の採用ならビズリーチ
即戦力が採用できるか否かは、転職希望者へのメリットをタイミングよく正確に提供できるかにかかっています。即戦力を採用したいと考えたとき、希望する人材を確保するため、人事部と現場での認識を一致させることが重要です。また、自社が候補者に提示する条件と、候補者が求める条件のギャップを埋めるよう努力することも大切でしょう。両者にとって「win-win」な環境を作ることが、即戦力の採用成功から定着までにつながるのです。
ビズリーチは、データベースから自ら探して人材を直接スカウトできるので、書類選考や面談でのミスマッチを減らせます。下記のリンクから、159万人以上の優秀な人材が登録するデータベースをお試しください。
優秀な人材が登録する国内最大級のデータベースを試してみる
「ビズリーチ」の国内最大級の人材データベースの中から、業種や職種など6つの条件を組み合わせ、簡単かつその場で貴社の採用要件に合った人材の人数を簡単に確認できます。