急成長企業で優秀層を採用する方法 ～急成長企業にありがちな「5つの課題」とは？～

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急成長中のベンチャー企業やスタートアップ企業において、自社の成長をけん引する社員の存在は非常に大きな意味を持ちますが、売り手市場が続く近年、優秀な人材の確保に課題を抱える企業は少なくありません。本記事では「知名度の低さによる優秀人材への訴求力不足」の解決方法に焦点を絞り、役立つ情報や事例をもとにした具体的なポイントなどをまとめました。

急成長企業を悩ませる人材確保の高い壁

短期間での急成長が想定されるスタートアップ企業やベンチャー企業における人材の確保は、企業の命運を左右する大きな要素です。しかし激しい人材獲得競争が続く近年、希望通りの優秀な人材を十分に確保するのは容易ではなく、以下のような課題を抱える企業が多くあります。

急成長企業にありがちな「5つの課題」

• 準備・検討不足によるミスマッチ採用
• 適材適所の配置ができないことによるモチベーションの低下
• コアメンバーの離脱により生じる大きなダメージ
• 候補者に好待遇を提示しにくく、優秀な人材の採用が困難
• 知名度の低さによる優秀人材への訴求力不足

本資料では、上記5つ目の課題「知名度の低さによる優秀人材への訴求力不足」による採用難に直面した急成長企業が、求める即戦力人材に効果的にアプローチし、採用に成功するために適した手法をピックアップ。その「手法」に特化した複数のケーススタディーから、採用成功への具体的なポイントに迫ります。

急成長企業が採用の課題に直面しがちなタイミングとは

企業の成長には以下のような段階があり、創業直後のフェーズの人材確保は、創業メンバーの人脈による採用活動でできている企業も多く見られます。

一方、個の力からチームの力への移行が必要となる段階では、営業部門に部や課が増える、管理部門が細分化されるなど組織が拡大・複雑化するため、創業期に活躍した「万能タイプ」の人材が個々に動いているだけでは組織として足並みがそろわない状態に陥る危険性が出てきます。こうした事態を避け、組織全体を効率的に運営するための仕組み作りが重要課題となり、以下のような多くの優秀な人材が必要となります。

こうした優秀な人材は引く手あまたで確保が容易ではなく、多くの優秀な人材が必要となるフェーズは採用活動に大きな課題を抱えるタイミングとなりがちです。

優秀人材確保を妨げる要因、急成長ベンチャーの弱点を理解する

優秀な人材が多く必要なフェーズに入っても、すぐに採用できるとは限りません。特にベンチャー企業や中小企業の急成長企業では、多くの企業が以下のような課題を抱えています。

急成長ベンチャーを悩ませる採用活動の弱点

• 経営陣の人脈を使ったリファラル採用（リファーラル採用）だけでは、成長したいスピードを維持するだけの人材の確保が間に合わない
• 大企業に対して知名度や資金力で劣るベンチャー企業が求人広告を利用しても、認知度やブランド力の低さ、リソースの不足から求職者の目にとまりにくく、母集団形成ができない
• 人材紹介会社を利用しても、成功報酬というシステムにより給与の高い企業が優先されがちであり、希望する量・質の人材の紹介を得ることができない
• 人事部門の人手が足りず、採用活動にかける時間が足りないため、手間のかかる施策は導入できない

求人広告や人材紹介会社といった「求職者が応募してくるのを待つ」手法では、知名度の低い成長段階のベンチャー企業が自社の求人を求職者に知ってもらうチャンスは少ないという現状が見えてきます。

企業の中核を担うミドル層の意識から見えてくるチャンスに注目

前ページのような課題がある一方、企業の中核を担うミドル層への調査の結果からは、「ベンチャー企業だから」という理由で転職先の選択肢から外す人はさほど多くはなく、給与よりやりがいを重視する人が多い現状も見えてきます。つまり、ターゲット層に求人情報をしっかりと届け、自社のやりがいを知ってもらうことができれば、応募を得られるチャンスは十分にあると考えられます。

そこでもっとも現実的な最適解となるのが、スタートアップ・ベンチャー・中小企業が多く用いている、人材データベースを利用したダイレクトリクルーティングです。企業自らが検索した人材に直接スカウトを送信するため、求人が目にとまらなかったという事態を避けられます。また、求人広告などと異なり掲載スペースの制約を受けないため、自社の長所や情熱を存分にアピールできる点も「やりがい」を重視するターゲット層のニーズに適しています。

優秀層に特化した人材データベースが選ばれる理由

前述した通り、急成長ベンチャー企業の採用に適している「人材データベースを利用した採用活動」ですが、データベース内に求める人材がどれだけいるかにより採用活動の効率が大きく変わってくるため、利用する人材データベースの選定は重要なポイントです。ビズリーチが提供する人材データベース「ビズリーチ・ダイレクト」は、「優秀層に特化する」という特徴により、経営職、管理職、専門職、グローバル人材などを求める多くのスタートアップ・ベンチャー企業や中小企業から選ばれています。

会員の質が高く、急成長企業が求めている多様で優秀な人材に出会える

優秀な人材は、求人情報のチェックなど具体的な求職活動を行う転職顕在層になる前の段階（転職を意識はしているが具体的に活動はしていない「転職潜在層」の段階）で、スカウトや知人の誘いなどで次の職場が決まってしまうことも多い。「ビズリーチ・ダイレクト」には、こうした転職潜在層も多く登録しているため、転職市場に出てくる前の優秀層に出会える可能性も高い。

求める条件の人材を探す工数の負担が少ない

人材を検索しやすいよう情報が整理された人材データベースは、SNSなどに比べて人材を探すのが容易。さらに優秀な人材が多数集まっているデータベースであれば、要求を満たす人材がいない可能性が少なく、少ない負担で求める人材を探すことができる。

短い期間で採用を実現できる可能性が高い

多くの優秀な人材と出会えるため、「条件に見合う人材が見つからず母集団形成ができない」または「時間がかかる」といった課題を解決でき、採用に要する時間の短縮が見込める。早いペースで進む事業の成長に合わせ、急いで人材を採用したい企業のニーズにも応えられる。

「候補者の無料お試し検索」により、サービスの利用開始前に求める人材がいるかどうかを確認できる

ビズリーチ・ダイレクトでは、業種や職種など6つの条件を組み合わせ、 簡単かつすぐに採用要件に合った人材をお試しで探せる「候補者の無料お試し検索」を提供。手間を費やし人材データベースの申し込みなどを行ってから、「予想に反して求める人材が見つからない……」という事態を避けることができる。

～成功事例からつかむ～ 優秀層に特化した人材データベースの活用ポイント

会社を成長ステージに乗せるためのトップ層をはじめ、コンスタントな人材の確保に成功

A社：自動車の最先端技術を武器に、自動車メーカーやサプライヤーを技術支援している愛知県のベンチャー企業

優秀層に特化した人材データベース導入の経緯と成果

●創業から4年ほどたった頃、会社をさらなる成長ステージに乗せる必要に迫られ、役員・幹部などの優秀なトップ層の採用の必要性を感じていた

●さまざまな採用手法を模索するなか、「ハイクラス人材の獲得」に適したサービスこそ、私たちが採用したい層の採用にピッタリなツールだと考えて導入を決めた

人材データベース活用の成功ポイント

●即戦力採用ニーズの高い事業本部では、管理部経由の採用活動を改め事業本部自ら行う形に変更

事業部長が直接人材データベースを検索し、自分たちが採用したい人材を自ら探す形に変更。実際のスカウト送信や日程の調整は採用アシスタントに任せることで、採用活動のスピードアップにも成功

●豊富な登録情報を生かし、個々の経歴やスキルに合わせてオリジナルのスカウト文を作成

経歴やスキルなど、人物についての詳細な情報が記載されているため、それを基にその人がどのような人物かを想像し、相手に響きそうなスカウト文を候補者ごとに作成している

さらなる事業成長に不可欠な人材を求め、社長も絶賛する幹部層人材の採用に成功

B社：リフォーム会社を主なクライアントとしたアウトソーシング事業やコンサルティング事業を展開するベンチャー企業

優秀層に特化した人材データベース導入の経緯と成果

●さらなる成長ステージへ上がるため、既存事業の改善を実行し、最善のビジネスモデルを模索し続ける「経営企画」を担う人材を必要としていたが、幹部層の人数が不足しており、経営企画業務に専念できる人材がいなかった

●それまで利用していた求人媒体や人材紹介会社では、自社が求める幹部層に見合う人材がなかなか見つからなかったが、「ハイクラスの人材が多く集まる」人材データベースであれば課題が解決できると考え、導入した

人材データベース活用の成功ポイント

●面接官自らのスカウト文を作成、送信のタイミングの見極めにより一定数の返信をもらえる手応えを得た

スカウト文は、採用過程で面接官を務める採用責任者が自ら作成し、詳しい業務内容やカウトを送る相手のどのような経歴やスキルに魅力を感じたのかをしっかりと伝えた。運用するうちに、週末、もしくは週明けの仕事モードに入ってすぐにスカウトを見る人が多いのではないかということに気が付き、スカウトはできるだけ木曜・金曜に送るというサイクルを構築した

●候補者の厳選により書類選考や面接の手間を削減採用の効率化が見えてきた

これまで利用していた求人媒体では、いくつかの条件にあてはまる多数に一斉にメールを送信。求めるスキルを備えているかは、そこからさらに書類選考や面接を重ねて判明していた。一方「ビズリーチ」では、1人ずつの細かなデータを見ながら「本当にアプローチしたい相手」を絞ってスカウトを送信できるため、長期的に見ると効率的な採用手法だと感じている