NTTデータがServiceNowと共同でお客様の変革を支援するサービスを展開。事業は順調に成長しています。当初20名弱だった組織も、1年半を経た現在、60名超の組織へと拡大しました。
事業成長に欠かせない人材採用において、事業部が人事と協働して「ビズリーチ」を活用し、部門内でチームを作り採用活動を進めていくことで、最適で継続的な採用が実現できています。
今回は、NTTデータの成功事例と、採用を成功させるための採用チーム体制のサンプルをご紹介します。
取材対象者プロフィール我妻 智之氏
ServiceNowビジネス統括部長
【所属・役職等は制作時点のものとなります】
ビジネスの最先端を知る現場が採用に携わる意義
事業成長に合わせた人材の確保が必須
ServiceNowビジネス統括部は、お客様のDXに貢献する新事業として2021年1月に立ち上がった部門です。優れたデジタルワークフローサービスとして急速に成長しているServiceNowに、NTTデータが長年培った業務知識とIT活用経験を掛け合わせ、各業界に特化したサービスを提供できることから、ビジネスは急拡大していきました。
しかし、組織の立ち上げから数カ月たったころ、現状の成長スピードに対応していくには、このままでは人材が不足するという危機感を持ち始めました。注目を集めるマーケットにおいて大きなシェアを取っていくには、適切な人材確保が欠かせません。そこで、社内の人事に相談をしたところ、現場の視点が生かせる採用活動を提案され、そしてビズリーチを紹介されました。
事業の特性によって異なる候補者の志向性をつかむ
ビズリーチの何十万人もの人材データベースを利用できるようになったものの、当時の私は採用活動自体の全体像が見えておらず、何をどのようにすればいいのかがわかりませんでした。まずは候補者の経歴をじっくりと読み込み、厳選してスカウトを送信。反応を待ちましたが、返信はありません。そこである時、経歴をあまり細かく書いていない人も含めて多くの方に送ってみたところ、少しずつ返信が来るようになりました。この時に、ServiceNowは候補者からの認知度がまだ高くはなく、「NTTデータが新しいサービス領域に取り組んでいることに期待を寄せる層」にアピールしなければならないと気づいたのです。さらに、ServiceNowやこの事業の特徴や成長性を語るには、面接を実施する前の面談が有用と考え、行うことにしました。また、この人材確保は一時的なものではなく、ビジネスの成長とともに、継続的に続ける必要があることから、部署内で採用チームを組むことにしたのです。
アグレッシブな採用活動を継続化していくために
採用活動を定常活動化するためのしくみ作り
事業部が主体となる採用活動を始めた当初は、私と人事担当者の二人三脚で行っていました。多い時で1週間に10名ほどの候補者とお会いしたこともあります。アピールする対象者や訴求すべき点が明確になり、広く候補者を募って手厚い面談でフォローしていく方法に手ごたえを感じてきました。
採用活動は一時的なものではなく事業成長に合わせて継続的に続けていくべきもの。採用活動の継続性を保つには定常活動化が必要だとも感じました。まずは最初の5年間を事業及び採用を強化すべき期間と捉え、その期間に無理なく活動が継続できる仕組みが必要だと考えたのです。そこで、チームを組んでの採用活動に切り替えました。
私が多くの通常業務と並行して、採用活動を勤務時間内に行うことに課題が生まれていたこともあったのですが、いずれ私が異動しても継続できるよう、事業部の文化としていく必要があるため、チームを組んでの採用活動を行うことを決めました。
チーム化により候補者との関係構築を後押し
チーム化に踏み切った理由はもうひとつあります。ServiceNowは「将来性のある商材を、新しい使い方でビジネスにしていくことにチャレンジしたい層」に訴求力があります。そういった層の候補者の多くが、業務内容や商材の魅力を現場の観点から詳しく聞きたいと思っています。そのため面談は、候補者の年齢やライフステージに近いメンバーが対応したほうが良いだろうと考えました。
結果として、面談で候補者と濃密な関係が構築されて入社後のイメージが伝わりやすくなり、転職先として当社を選択していただけるケースが増えた要因のひとつとなっています。
本業への配慮と採用活動の認識共有を徹底
役割分担で採用フローを通常業務化
採用活動のチーム化にあたり、2つのことを大切にしました。本業に負荷がかからないようにすることと、採用に関する認識を共有することです。
現在約10名でチームを組成していますが、本業との両立については、人材データベースから採用条件に合致する人材を探し出す担当者や、面談を行う担当者、候補者との予定の調整をする担当者など役割を分担。それぞれの業務量や進捗状況などを考慮しながら、適切な役割分担で採用活動を行っています。
マインド面の共有を図りブレない人材像を
採用に関する認識共有に関しては、チームとして活動を開始する際に一度ミーティングを実施し、面談ではどのような点に留意してほしいかのマインド面を説明しました。
なぜなら、私たちの目標はこのビジネスでマーケットシェアのトップを取ること。最新のソリューションによる新しいビジネスの構築です。このビジョンに期待を持ち、ゼロから1をつくりだす人に入ってほしい。それには、面談する側の社員たちが熱意を持って候補者と向き合わなければなりません。それが「候補者」を「内定者」へと変えていく原動力のひとつだと考えるからです。
熱意を伝えなければならない理由や面談の意義。その共有がチーム内に浸透できていれば、方向性や面談の方法を細かく指示しなくても、事業部が求める人材像に的確にアプローチできると感じています。
関わる人が多ければ多様性が生まれ事業を成長させる
面談の詳細は担当者にお任せ
採用活動のチーム化にあたり、スクリプトは作成していますが、実際にそのスクリプトをどのように活用するか、または活用せずに自分の方法で面談をするかは社員それぞれに任せています。面談で伝えていきたいのは、既存社員たちの仕事への熱意です。その熱意が、仕事の魅力と、職場の魅力、2つを同時に候補者に伝えるのです。そのためにどのような面談をするかは、担当者次第。事前にブリーフィングはするものの、指示は出しません。本音としては面談を見てみたいのですが、見ると指示を出したくなってしまうかもしれず、見ないようにしています。
そもそも、担当者による面談の違い、個性はあって良いと考えています。タイプの違う人が採用に関わることで様々な人が選ばれ、事業部内の多様性が保たれます。その多様性は組織を、ひいてはビジネスを活性化させます。
社員の意外な面を発見する副次効果も
このスクリプトは、面談内容の大枠の構成や、特に重要視している質疑応答を整理しています。候補者の経験や志望に応じた訴求ポイントをアレンジして返答できるようにし、濃密なコミュニケーション形成が図れるよう促しています。サポートはしつつも担当者の自主性を尊重することで、採用チーム全員が自分なりの方法で楽しんで活動していると感じています。本来の業務が忙しくても採用活動に興味を持ち、「やってみたかったんです」と積極的に参画する人は必ずいます。
社員の得意な面を引き出し、新たな面を発見できるなど、職場に良い雰囲気が生まれていることも興味深いです。
現場が知る「これから必要な人材」
ビズリーチでの採用決定はこの1年で8名になり、社内異動も含めると40名近くの新しい仲間が組織に加わりました。その間にも、ビジネスの局面は変わり続け、事業も成長。私たちが求める人材要件も時々刻々と変化しています。
例えば、事業スタート時に募集した人材には、エンジニアとしてのスキルを求めていました。しかしすぐに、お客様のビジネス課題に合わせたコンサルティング力も必要になりました。導入実績が増えていくと上流工程を任せられる人材が求められるようになり、ビジネスが広がるにつれ上流から下流までトータルでプロジェクトを推し進めることができる人材がニーズとして浮かび上がってきたのです。刻々と変化する人材要件への臨機応変な対応は、現場に向き合う私たちが採用活動に携わっているからこそのものと自負しています。
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