eラーニングとは? 企業で導入する目的やメリット、効果的な運用方法を紹介

eラーニングとは? 企業で導入する目的やメリット、効果的な運用方法を紹介

従業員のスキルアップのため、研修などで活用されるeラーニング。自社に導入する際、どのような点に注意すべきなのでしょうか。この記事では、企業でeラーニングを導入する目的や運用方法とそのポイントを解説するとともに、企業側と従業員側それぞれのメリット・デメリットについて紹介します。

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eラーニングとは何か

eラーニングとは何か

まずはeラーニングとは何か、定義と歴史について紹介します。

eラーニングの定義

「eラーニング」の「e」は「electronic(電子的な)」の略称で、「パソコンとインターネットを中心とするIT技術を活用した教育システム」と、一般的に定義されています。講義の視聴やテストの受験を、パソコンやスマートフォンで行うものと理解してよいでしょう。

eラーニングの最大の特徴は、場所や時間を選ばずに学習ができることです。会場に人を集める対面型の教育とは異なり、コンテンツの記録・保存が可能であるため、空き時間を活用したり、自宅から受講したりできます。

また、eラーニングでは「LMS(Learning Management System)」と呼ばれる教育管理システムを利用します。これにより、利用状況や学習進ちょくなどを管理者側でリアルタイムに把握できます。

こうした特徴を生かし、eラーニングは教育現場や生涯学習、企業研修などで活用されています。

eラーニングの歴史

eラーニングには、比較的長い歴史があります。1990年代にアメリカで誕生したeラーニングは、パソコン、インターネット、スマートフォンの普及とともに発展。2000年代の前半に、日本でも定着しました。ベンダー(製造元や販売業者)が提供する機能やコンテンツが充実し、価格も徐々に低下しています。現在は企業の人材教育において、導入されやすいツールになっています。

また、これまでのeラーニングは、受講者が見たいときに見る「オンデマンド形式」が主流でした。しかし最近は、情報インフラ基盤の整備によってライブ配信も浸透しています。そして今後はAIの活用が進むなど、さらなるアップデートが期待される教育ツールです。

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企業におけるeラーニング活用の目的

企業におけるeラーニング活用の目的

企業でeラーニングを活用する目的には、どのようなものがあるのでしょうか。ここでは主な目的を3つあげて解説します。

「集合研修」の代替手段として活用するため

1つ目は、対面型の「集合研修」の代替手段として活用することです。従業員数が多い企業や全国に拠点がある企業などでは、従業員を同じ場所に集めるような集合研修を行うと膨大なコストが発生します。空間的制約のないeラーニングは、コストダウンに貢献するとともに、リモートワークなどの働き方改革の推進にも役立つでしょう。

研修を高度化するため

2つ目は、研修を高度化することです。教材をコンテンツ化できるeラーニングは、「目的別」「コース別」「対象者別」というように、研修プログラムを柔軟にカスタマイズすることが可能です。個々の従業員の特性やニーズに合わせ、研修の効果を最大化できます。

eラーニング教材は、自社でも作成できますが、外部のサービスを活用することで、対象テーマを大幅に広げられます。

理解度チェックや分析などのツールを活用するため

3つ目は、講義以外のツールを活用することです。チャット機能などを搭載する近年のeラーニングは、講師と学習者、学習者同士のコミュニケーションができるため、講師への質問も可能です。

また、理解度チェックやコンピテンシー診断、レポート分析なども行えるため、受講者と管理者の双方で効果を測定できます。

eラーニングを企業で導入するメリット

eラーニングを企業で導入するメリット

次に、企業がeラーニングを導入するメリットについて、受講者(従業員)側・提供者(企業)側両方の視点から紹介します。

受講者(従業員)側のメリット

受講者である従業員にとっての主なメリットは以下の通りです。

1.いつでも学習ができる

時間に制約されないeラーニングは、空き時間の有効活用に役立ちます。業務の生産性を下げることなく、スキルアップに時間を割けます。

2.どこでも学習ができる

場所に制約されないため、例えば移動中の電車内や自宅、カフェなどでの受講が可能です。パソコンだけでなくタブレット端末やスマートフォンを使用することで、活用シーンをさらに広げられるでしょう。

3.何度でも学習ができる

繰り返し視聴による復習が可能です。「苦手分野を学び直す」「反復によって記憶に定着させる」といった活用ができます。

4.採点結果を素早く受け取れる

理解度チェックなどがオンラインで行われるため、集合研修と比べて素早く採点結果を受け取れます。

5.自分のレベルや進ちょくを把握できる

管理システム上で学習スケジュールの機能を活用すれば、「自分が現在どのレベルにいるか」「進ちょく状況はどうか」を随時確認できます。

6.段階的、選択的なスキルアップができる

研修プログラムの内容によっては、受講者は自由に研修を選択できるので、自分に合わせたレベルやテーマに対し、主体的に学習できます。

提供者(企業)側のメリット

提供者である企業にとっての主なメリットは、以下の通りです。

1.研修コストの削減

初期費用は発生するものの、導入後のコストを安く抑えられるのがeラーニングのメリットです。集合研修で発生する会場費や交通・宿泊費はかからず、移動時間や人的リソースも削減できます。

2.プログラムの自由度が高い

研修プログラムの自由度が高いため、従業員のスキルやキャリアに対し、個別に学習機会を提供できます。

3.研修管理の効率化

研修担当者の業務を、デジタル化によって効率化できます。効果検証や改善などに注力できる時間が生まれるでしょう。

4.最新状況の共有

新規事業やルール改定、トラブルへの対応など、社内で伝えたい最新の情報をコンテンツ化すれば、周知・共有がスムーズになります。

5.教材の蓄積

データを保存できるeラーニングでは、教材を蓄積することで長期的な運用やテーマの拡大が可能になります。新人研修など、毎年行いたいものに対する準備コストも削減できるでしょう。

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eラーニングを企業で導入するデメリット

eラーニングを企業で導入するデメリット

一方、企業でeラーニングを導入するデメリットもあります。ここからは、集合研修と比較した際のデメリットについて解説します。

受講者(従業員)側のデメリット

受講者である従業員にとっての主なデメリットは、以下の通りです。

1.コミュニケーションが困難

集合研修のように、その場でわからないことを質問したり、受講者同士でディスカッションをしたりすることは困難です。社内SNSやチャットツールを活用し、コミュニケーション面を補塡(ほてん)するとよいでしょう。

2.実技研修が困難

手作業を伴うスキルなど、体を使用する実技の研修は不向きです。例えば調理や介護などの実技研修においては、eラーニングで動作や流れを学べても、実際の感覚や細かい作業の習得までは難しいでしょう。ただし、プログラミングなどパソコンを使う実技の場合は、十分な学習効果が期待できます。

3.人脈形成が困難

集合研修には、講師となった上司や他部署の従業員などとの出会いが生まれ、人脈が広がるという側面があります。しかし個別で行うeラーニングの場合、こうした人脈形成効果は低下してしまいます。

提供者(企業)側のデメリット

提供者である企業にとっての主なデメリットは、以下の通りです。

1.強制力が低い

空いた時間に好きな分野を学べるなどの自由度が高い分、強制力が低くなりやすいため、受講者の学習に対するモチベーションが必要になります。

2.設備・環境が必要になる

受講するための端末やインターネット環境が前提となるため、そうした設備が不十分の場合には不向きです。

3.教材作成が必要になる

自社で教材を開発する場合、そのリソースが必要です。実施したい研修内容やコストを見積り、外部サービスの活用も検討しましょう。

こうした背景から、eラーニングと集合研修の両方を活用し、適宜使い分ける企業が多いです。

eラーニングの運用方法

eラーニングの運用方法

では、実際にeラーニングを企業で運用するには、どのようにすればいいのでしょうか。導入・運用・効果検証のステップに分けて、それぞれのポイントを解説します。

eラーニングの導入

まずはそもそも、eラーニングの導入が適切であるかを判断しなければなりません。自社にとっての目的を明確にし、メリット・デメリットと照らし合わせて検討しましょう。その際は、具体的な対象者やテーマ、期待する効果を考え、予算に対する価値を検証すると効果的です。その後、導入計画を考えていきます。

次に、自社の環境面を確認します。eラーニングの構築は、教材の配信元となるLMSがベースになります。LMSを社内ネットワークに設置するか、外部のサービスから提供を受けるかなどの検討が必要です。近年はオンラインでサービスを受ける方法が主流であるため、利用が少なくなった社内ネットワークですが、セキュリティに関するリスクが低いといったメリットもあります。教材は、社内ネットワークであっても外部サービスであっても購入は可能です。

また、ネットワークや回線スピード、サーバー、受講者側の通信環境に不備があると、十分な運用は行えません。テスト運用などで確認をするとよいでしょう。

環境面の確認と同時に、eラーニングの運営体制を構築します。ハード面(ネットワーク環境など)とソフト面(教材など)を開発・運用する人材、プログラムを管理する人材が必要です。情報担当や教育担当が社内で不足している場合は、外部サービスにアウトソーシングすることも視野に入れます。ただし、ベンダーへ発注するノウハウを持った人材は自社内に必要不可欠です。そのうえで、最適な業者を選ぶことがポイントになります。

最後に、テーマ一斉学習、資格取得など、学習する仕組みを設計し、研修プログラムを構築していきます。この際も社内のリソースが不足している場合は、外部の意見を取り入れるとよいでしょう。

eラーニングの運用

導入後は、受講者である従業員に周知し、対象者やコースを伝えていきます。場合によっては従業員ごとなど、個別のプログラムを構築する必要もあります。

この際にポイントになるのが、モチベーションの向上です。eラーニングは場所や時間を理由にした受講の拒否ができないため、「負荷が高まる」という意識を持つ従業員も出てくるでしょう。意欲的に学習する企業文化の醸成が重要になるので、受講に対するインセンティブを設けることもおすすめです。

また、運用中にシステム上のトラブルが発生する可能性も視野に入れましょう。運営チームのスタッフや、外部サービスとの連携によって対応していかなければなりません。受講者の問い合わせに対応する人員も必要になります。

eラーニングの効果検証

eラーニングの効果を最大化させるためには、定期的な検証と改善が必要です。運営チームの指示系統や業務時間、トラブル対応、受講状況、学習風土などを、随時確認していきます。その際は、受講者向けのアンケートなども活用するとよいでしょう。

そのうえで、導入時に設計した目的を達成しているかを検証し、改善策を立てていきます。同時に、eラーニングによる人材育成の費用対効果を数値的に分析し、都度予算を調整していきましょう。集合研修を行っていた場合は、eラーニングとのコストの差分も計算し、導入効果を分析します。

このようなサイクルを長期的に繰り返し、少しずつ改善していくことが、eラーニングを用いた人材育成では重要です。

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まとめ

まとめ

従業員の能力を高めながら、教育費用の削減や業務効率化にも貢献するeラーニング。身に付けられたスキルは会社の資産ともいえるため、戦略の一つとして、導入を積極的に検討してはいかがでしょうか。

■参考書籍:日本イーラーニングコンソシアム編「eラーニング導入ガイド」東京電機大学出版局

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