中途採用の担当者に向いている人とは？ スキル・適性を解説

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採用担当者は企業の代表者として、応募者と最初に会う役割があります。採用担当者の印象が企業自体の印象にも強く影響するので、その人選は重要です。

この記事では、中途採用の担当者に求められるスキルや適性について詳しく解説します。

1. 中途採用担当者の業務　4つのステップ

中途採用の担当者の業務は、大きく4つのステップに分かれます。各ステップでどのような仕事を行うのか解説していきます。

1-1. 採用計画の策定

中途採用の担当者がまず着手する業務は、採用計画の策定です。企業の長期目標や現場のニーズなどを踏まえ、採用したい人物像を明確にします。そして、具体的な選考基準を決め、募集から面接、内定、入社に至るまでのスケジュールを立案します。

新卒採用との大きな違いは、活動期間でしょう。ケースにもよりますが、中途採用ではスピードが求められる大切になります。計画の策定にもあまり時間がかけられないため、普段から自社に必要な人物像について考えておく必要があります。

1-2. 採用手法の選定

中途採用においては、採用手法や求人媒体の選び方が採用成功の大きなカギを握ります。中途採用は新卒採用に比べて求人媒体の種類が多く、転職サイトや人材紹介会社だけでなく、SNSを使ったリクルーティング、社員から候補者を推薦してもらうリファラル採用（リファーラル採用）、さらにそれらの手法を組み合わせて採用活動を進めるダイレクトリクルーティングなど、さまざまな手法があります。採用方法や求人媒体によって、出会える人物の層やかかるコストは異なります。採用計画で明確にした「採用したい人物像」に合う採用手法はなにか、といった観点で選ぶとよいでしょう。

1-3. 選考活動

応募者の書類選考、そして面談・面接は採用活動の肝です。また、書類選考と一次面接までは採用担当者が合否を決め、二次面接以降は管理職などが面接官となって候補者を選考する場合、面接の日程調整だけでなく、候補者の心理状況に合った面接官の人選なども重要になります。非常にスピード感と調整能力が求められる業務です。

1-4. 内定者へのフォロー

内定通知を出してから入社までのフォローを行うのも、採用担当者の仕事です。内定承諾はしたものの、いざ勤務先へ退職届を出し、次の新たな職場へ転職する準備をするとなると、不安や疑問を持つことも多いでしょう。事務的な手続きだけでなく、内定者が入社後に円滑に業務をスタートできるように事前に社内の受け入れ態勢を整えることも大切です。加えて、優秀な人の場合は同時に他社の内定を得ている可能性もあります。「内定を出したら採用活動は終わり」ではありません。むしろそれまで以上に緊密なコミュニケーションを意識して、入社後にいち早く活躍してもらえるよう、フォローしていきましょう。

2. 中途採用担当者に向いている人に共通する５つの特徴とは

ここからは、実際に中途採用の担当者に向いている人の特徴として、4つの共通点を解説します。

2-1. 対応力や調整力

1つ目のポイントは、対応力や調整力です。中途採用の担当者のスケジュールは日々変化します。短期間で面接の設定や内定者へのフォロー、入社受け入れ、ときには内定辞退者へのヒアリングなどさまざまな業務を、相手のタイミングに合わせて同時に対応していかなければなりません。他者とのやり取りが中心となるため、自分の計画通りに進まないことやイレギュラーな案件が発生することも少なくありません。中途採用の担当者として仕事を遂行するためには、各種のスケジュール管理能力と、臨機応変な対応力が必要です。

2-2. 魅力をわかりやすく伝える説明力・表現力

2つ目のポイントは、説明力や表現力でしょう。採用担当者には社員の代表として、候補者や転職エージェントに対し、自社の魅力を伝える役割があります。候補者に「この会社に入りたい」「この人と一緒に仕事がしたい」と思ってもらうためには、自身の言葉で会社の魅力を語れる説明力が必要です。

ただ、一方的に魅力だけを伝えることは「自分の言いたいことだけをアピールしている」と捉えられてしまい、ときに逆効果なことも。面接を通じて候補者の興味や関心を的確に把握し、相手の気持ちを理解したうえで、言葉を選ぶことができる人が担当者に適しています。

2-3. 柔軟性・オープンな雰囲気

3つ目のポイントは、柔軟性やオープンな雰囲気があるかです。転職活動は候補者も緊張するもの。やり取りをする採用担当者が「話しやすい」雰囲気を持っていると、面接がスムーズに進むだけでなく、企業への印象も良くなります。採用活動では初対面の人と話をしたり、やり取りを行ったりする機会が多いため、どんな人が相手でもコミュニケーションをとることが得意もしくは好きである人が向いているでしょう。

2-4. 観察能力

4つ目のポイントは、相手の本音や志向性を見抜く力です。採用活動では、書類選考と限られた回数の面接だけで人材を評価しなくてはなりません。そのなかで候補者のスキルだけでなく、性格・志向性など特徴を見つけ出し、自社の企業理念や社風に合っているかを見定める能力が必要になります。採用担当者には、相手の表層的な特徴や発言にとらわれることなく、話し方や表情、態度などをよく観察できる人が向いています。

2-5. 客観的判断能力

5つ目のポイントは、広い視野で公平に人を見る目を持っていることです。思い込みや主観的な判断が強い人は、担当者には向いていないでしょう。根拠に欠ける思い込みや偏見、個人的な好き嫌いで判断せず、客観的かつ広い視野で候補者を評価できる力が採用担当者には欠かせません。

3. 中途採用担当者を選ぶときのポイント

最後に、中途採用の担当者選びに成功するためのポイントについて解説します。

3-1. 採用担当者になるメリットを社員に伝える

中途採用業務は企業の成長に直結する大事な業務であり、担当者には企業の経営や成長に大きく貢献する重要なポジションであることをしっかりと伝えましょう。採用活動に関わることによって、自社が目指す将来像や経営状況などを明確に把握でき、経営視点を養えるというメリットもあります。さらに、社内外の人脈を広げるうえでも有効です。

3-2. チーム全体の能力のバランスを意識して選ぶ

ここまで中途採用の担当者に向いている人のポイントを紹介しましたが、必ずしもこれらのポイントをすべて満たすような人材がすぐに見つかるとは限りません。そのため、担当者を選ぶ際には個人ではなく、採用チーム全体のバランスを意識することが大切です。たとえば、客観的な視点を持ち冷静に判断できる人と、コミュニケーション能力に長け企業の魅力をうまく伝えられる人など、それぞれの得意分野で役割分担するのです。

選考に悩む場面でも、複数の人の目で判断することで多面的な審査ができます。バランスの取れた採用チームを編成することで、採用の偏りを防ぐことも期待できるでしょう。