キャッチコピーの作り方 ｜中途採用の求職者が興味を持つキャッチコピーとは？ 注意したい表現も解説

求人広告のキャッチコピーは、採用の成否を左右する大切な要素です。では、どのようなキャッチコピーなら求める人材にアピールできるのでしょうか。本記事では、キャッチコピーを考えるときのポイントや盛り込みたい要素について紹介します。

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中途採用の求人におけるキャッチコピーとは

まずは、中途採用の求人におけるキャッチコピーの役割と重要性について説明します。

キャッチコピーの役割

求人広告のキャッチコピーは求職者が最初に目にするものです。求職者に対し短い文章で強くアピールし、その先の求人情報を読みたいと思ってもらう大切な役割があります。

キャッチコピーの重要性

どんなに内容のよい求人広告でも、読んでもらえなければ効果は出ません。そのため、入り口となるキャッチコピーは特に重要な要素といえます。興味を喚起するキャッチコピーは、競合他社との差別化につながります。その結果、応募数が増加し、競合他社に比べて採用活動を優位に進められます。

中途採用の求職者が興味を持つキャッチコピーとは

中途採用の求職者が興味を持つキャッチコピーとは、どのようなものでしょうか。ここでは、求職者をひきつけるポイントについて説明します。

求める人物像が明確

求める人材に期待するスキル・経験だけでなく性格なども含めた「人物像」が明確で、誰に向かって伝えているのかがはっきりしているキャッチコピーは、求職者に「これは自分にぴったりな求人だ」と感じてもらいやすいでしょう。そのためには、求める人物像を具体化した「ペルソナ」を設定することが大切です。

人材要件が明確

求める人材要件が分かりやすいキャッチコピーも、求人ポジションの対象となりうる求職者をひきつけます。採用後の姿がイメージできるため、「求められているのは自分だ」と思った求職者が、本文へと読み進めていく可能性が高くなるのです。

コンセプトが明確

自社のコンセプトを明確にしつつ、求職者への訴求内容をシンプルに伝えることがキャッチコピーには求められます。そうすることで、応募のハードルを下げるだけでなく、自社への入社意欲を高める効果が期待できます。

求職者の要望や心理を的確に表現

求職者の要望や心理を的確に表現すれば、共感を得やすくなります。その結果、求職者に本文を読んでもらえる確率が高まります。

企業側のアピールポイントが明確

自社の持つ特徴や強みがはっきりしているキャッチコピーも、高い訴求効果があります。加えて、採用後の業務内容が具体的にイメージできるものであるとよりよいでしょう。

中途採用のキャッチコピーに盛り込みたい要素

中途採用の求人広告におけるキャッチコピーには、効果的なキーワードがあります。ここでは、盛り込みたい要素を紹介します。

勤務条件

勤務条件はぜひ盛り込みたい要素です。「働き方改革」によって、以前よりもワークライフバランスを重視する求職者が増えています。「残業時間の少なさ」「年間休日の多さ」が強みの企業であれば、勤務条件を重視する求職者にアピールできます。

働きがい

中途採用では、「仕事のやりがい」「キャリアアップ」を求める求職者も多く存在します。そのため、働きがいのある会社であることを具体的にアピールすることで、そのような求職者にとって魅力的なキャッチコピーとなります。

コミュニケーションスタイル

企業と従業員との関わり方や、従業員同士のコミュニケーションの取り方などを、的確に表現することで、社内の人間関係を重視する求職者にアピールできます。知名度や実績がまだ低いベンチャー企業やスタートアップ企業においても、「フラットさ」や「風通しの良さ」をアピールできれば、魅力のひとつとなりうるでしょう。

社内教育

社内研修の質や頻度の高さを打ち出すことで、経験が浅い求職者の不安を取り除けます。また、チャレンジ精神が旺盛な求職者のほか、自身のスキルを高めることに意欲的な、成長意欲の高い求職者にもアピールできます。

インパクト

インパクトがあり、記憶に残るような表現も有効です。求職者は、さまざまな求人広告をざっと見たあとで、気になった広告をじっくりと見て応募することが一般的です。印象に残るようなキャッチコピーは、応募につながりやすいといえるでしょう。

中途採用のキャッチコピーで注意したい表現

中途採用の求人広告のキャッチコピーでは、記載してはならない注意が必要な表現も存在します。ここでは、いくつかご紹介します。

法律に反する表現になっていないか

求人広告のキャッチコピーを考案する際は、法律に反する表現になっていないか注意する必要があります。求人広告には、たとえば労働基準法や男女雇用機会均等法、最低賃金法などの法律が関わります。

特に「労働時間」「残業時間」「給与」「休日・休暇」は、求職者が重視する内容でもあるので、しっかり確認をしましょう。

求人広告の表現が法に触れるような内容の場合、人材を採用できたとしても、後々のトラブルにつながりかねません。また、その求人を見た既存の社員のモチベーション低下や会社への不信感につながる恐れもあるので、注意が必要です。

差別と受け取られかねない表現になっていないか

求人を行う際は、「性別」「年齢」「国籍」「本籍地」を制限する表現は、法律で明確に禁止されています。ただし、「契約期間の定めを設けない」など特別な条件を満たせば「年齢」に制限をかけることは可能です。制限をかける際は、定められたルールを運用できるか検証することも必要です。

中途採用で求職者に直接アプローチして求める人材を採用する方法

採用市場では、労働力人口の減少により採用競争の激化が進み、従来のように応募者を待つだけの採用手法では、求める人材に巡り会えない状況になっています。そのような状況のなか、採用コストを抑え、採用のミスマッチを防ぐことができる「ダイレクトリクルーティング」を導入する企業が増えてきました。

ダイレクトリクルーティングは、あらゆる採用手法を駆使し、企業の採用担当者が候補者を見つけ出して積極的にアプローチするものです。

株式会社ビズリーチが提供するスカウト型採用サービス「ビズリーチ・ダイレクト」を使うのもその一つ。ビズリーチ・ダイレクトでは、企業の担当者が人材データベースを直接検索し、自社の求めるスキルや経験を持つ人材にアプローチできるため、求める人材を採用できる確率が高まります。