未経験者を採用するメリット・デメリットとは？ 中途採用で未経験者を募集するときのポイントを紹介

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深刻な人手不足により採用難が続くなか、計画通りの採用が行えていない企業も多くあります。このような状況の解決策の一つとして、経験者を採用することの多い中途採用において、未経験者を採用するケースも増えてきました。本記事では、中途採用で未経験者を採用するメリット・デメリットや募集時のポイントを詳しく解説します。

多くの企業が中途採用において未経験者を採用する背景

中途採用における未経験者採用に注目が集まっている背景の一つに、深刻な人材不足があります。帝国データバンクの「人手不足に対する企業の動向調査（2019年1月）」によると、国内企業の53％で正社員が足りていないといいます。この割合は年々増加しており、深刻な人手不足の影響は計り知れません。人手不足のため倒産する企業も出ています。

かつて中途採用といえば、即戦力となる経験者を採用するケースが一般的でした。しかし、深刻な人材不足による現在の売り手市場においては、人材の採用が非常に難しくなっています。結果、人材不足を解消するため、中途採用においても未経験者を採用する企業が目立つようになりました。

中途採用において未経験者を採用するメリット

中途採用における未経験者の採用は、人材不足解消など大きなメリットが存在します。期待できる可能性について、詳しく見ていきましょう。

応募者数の増加

中途採用において経験者のみを募集条件にすると、その採用範囲は限定されてしまいます。しかし、未経験者まで採用対象の範囲を広げることで、応募のハードルが下がり、応募者数が増える可能性が高まります。

成長意欲の高い人材の獲得

未経験者を採用する場合、向上心や将来の可能性、人柄などを重視することが多いでしょう。これらを兼ね備えた方は成長意欲の高い人材といえます。未経験であっても成長意欲の高い人材は業務の習得も早い傾向にあり、会社に活気をもたらすことも期待できるでしょう。

新しいアイデアの創出

企業の事業を成功させるためには、常に新しいアイデアが必要です。さまざまな新技術が急速に発展、普及するなか、製品のライフサイクルは短くなる傾向にあります。そのため、新しいアイデアを生み出すことは、企業にとって今まで以上に重要になのです。業界経験のない未経験者の場合、業界の常識や知識がないからこそ、前例や常識にとらわれない柔軟な発想が期待できるでしょう。経験者では思いつかなかったような、まったく新しいアイデアが生み出される可能性があります。

職場の活性化

終身雇用制を導入する企業が多くあった日本において、従業員の平均年齢が年々上がっていくケースは多く存在します。しかし、経験だけではなく、ポテンシャルも加味したうえで、さまざまな年代の人材を採用することによって、多種多様な人が集まり、職場が活性化することが期待できます。さらに、平均年齢が低くなることにより、若手人材も応募しやすくなる可能性もあるでしょう。

中途採用において未経験者を採用するデメリット

ただし、未経験者を採用することはメリットだけではありません。想定されるデメリットについても理解しておきましょう。

教育体制の構築に時間とコストがかかる

経験者の場合、即戦力としての活躍が期待できます。したがって、新たに生じる教育コストが低く抑えられます。一方、未経験者の場合は、スキルやノウハウを身につけてもらう必要があるため、十分なトレーニングが不可欠です。経験者と比較して、教育に時間とコストがかかるといえるでしょう。

前職での習慣が悪影響を及ぼす可能性がある

未経験者とはいっても、就業経験がある場合、前職での仕事に対する習慣や考え方から抜けられないケースもありえます。「未経験＝新しい環境に順応しやすい」とは言い切れないのです。これはモチベーションの低下へとつながり、組織に悪影響を及ぼしかねません。人間関係が悪化する可能性もあり、そうなれば組織内のコミュニケーションを阻害してしまいます。仕事の効率や質も低下してしまうでしょう。

中途採用で未経験者を募集するときのポイントとは？

ここでは、中途採用で未経験者を募集する際のポイントについて解説します。

候補者のキャリアビジョンを考える

中途採用においては、候補者のキャリアビジョンを考えることが重要です。入社前の面談時に、どのような状態になりたいのか、何を実現したいのかを確認しておくべきです。こうしたキャリアビジョンを尊重したうえで、業務内容や活躍の場を考えることで、ミスマッチが起こりにくくなります。モチベーション低下や早期退職防止にもつながるでしょう。

求める人材の素質を明確にしておく

募集時や面談時において、求める人材の素質を明確にしておくことは大切です。素質を言語化し、採用に関わる社員や経営層で共通認識を持っておくことで、入社後のミスマッチを防げます。客観性のある公平な採用にもつながるでしょう。

仕事内容を明示する

募集時に仕事内容を明示しておくことは、最低限やっておくべきです。候補者が入社後に事前にイメージしていた仕事内容とのギャップを感じてしまうと、モチベーションの低下や早期退職につながってしまいます。候補者のなかには、未経験で不安を感じているケースも少なくありません。具体的にどのような仕事をするのか示しておくことで、応募への心理的ハードルを下げられます。

入社後のフォローを手厚くする

候補者が入社した後のフォローは、経験者以上に手厚く行うべきです。未経験の仕事であるため、最初は大きな不安を抱えていることでしょう。こうした状況を放置しておくと、早期退職につながりかねません。採用・人事担当者や上司、先輩が定期的に声かけするなど、細やかなフォローを組織として心がけてください。

攻めの手法で採用活動を行う

未経験者の場合、いくら募集要項に「未経験者歓迎」と書いてあり興味を持ったとしても、「実際応募しても、採用してもらえるのか」「とにかく人が欲しいだけなのだろうか」とネガティブに捉えられてしまうことも否定できません。このようなケースを回避するため、求人広告など「待ち」の採用活動だけでなく、時には「攻め」の採用活動も展開することが有効です。

「攻め」の手法の一つに、「スカウト型の採用」が挙げられます。たとえば、ビズリーチ・ダイレクトでは、人材データのなかから、職務経歴だけではなく、さまざまな条件やフリーワードを使って人材を検索できます。これまでとは違った条件やキーワードで人材を探すことによって、従来の手法では見つけられなかった未経験者を含む優秀な人材に出会えるでしょう。

中途採用は未経験者も積極的に獲得しよう

組織を活性化し、新しいアイデアをもたらしてくれる未経験者の中途採用は、今の時代において極めて重要です。メリット、デメリットを理解したうえで、必要であればぜひ積極的に採用計画に取り入れてみてください。