中高年採用の魅力とは。40代を中途採用するメリットと注意点を解説

中途採用の市場において、企業が求める人材は多様化しています。職種や業種など業務上の経験だけではなく、志向性やマネジメント経験など細かなニーズが生まれており、条件に合わせた人材採用が進んでいます。なかでも中高年層の採用は、企業の業績を左右する即戦力としての効果が期待されています。今回は、40代を中途採用するメリットと注意点について解説します。

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40代の中途採用が注目される理由

雇用形態や労働環境の変化によって、企業が必要とする人材にも変化がみられます。中途採用の市場においては、中高年の求職者の需要が次第に高まっています。特に豊富な経験と知識を備えた40代の人材は、即戦力を期待する企業のニーズにマッチしやすく、若手とは異なった魅力に注目が集まっているようです。

経験やキャリアを持った人材が多いため

40代の求職者に人気が集まっている理由として、企業側がさまざまな経験やキャリアを持った即戦力の人材を求めていることが挙げられます。若年層の採用の場合、企業には長期的な人事戦略が求められます。それに対して近い将来に成果が計算できる点で、中高年の人材の価値が高まっています。

また中途採用市場の変化にともない、中高年の求人が多くの人に知られるようになったことも一因だといえます。これまでも40代を含む中高年の採用は、一定数の需要がありました。しかし、ヘッドハンティングなどを通じて採用が行われるケースが多く、求人情報が一般に知られるケースは少なかったのです。それがここ最近では、一般公募や人材紹介会社でも中高年世代の採用が扱われ始めたことで、多くの人に知られる機会が増えたといえるでしょう。

少子高齢化対策のため

少子高齢化による労働力の減少も、40代の中途採用に注目が集まる理由のひとつです。内閣府が公表した「2019年版高齢社会白書」によれば、日本の高齢化率は28.1％となっており、人口の減少も予測されています。若年層の割合が減少することによる労働力不足は、企業にとって大きな課題になっているといえるでしょう。その対応策として示されているのが「女性の雇用促進」「外国人労働者の受け入れ」「高齢者雇用」の3つです。そこで、中高年層のなかでもっとも長期の労働が期待できる40代の求職者に注目が集まっています。

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40代を中途採用するメリット

中途採用は、自社の戦力をどのように高めてくれる人材であるのか、はっきりと見極めたうえで採用活動を行う必要があるのです。そのなかでも経験豊富な中高年の採用は、確実性の高い戦力補強の手段として検討する価値があるといえるでしょう。

成果が期待できる

40代の人材が持つ魅力として、若手の頃から培ってきた豊富な人脈があります。これは仕事を進めるうえで優位に働く長所となります。企業にとっては、これまでなかったつながりを得るチャンスとなるでしょう。職種によっては前職までに得た経験を直接的に生かすことも可能であり、採用後の具体的な成果が期待できます。育成に関する自社のコストを削減できるため、適切な人材を採用すれば、業績の向上を助ける存在となります。

また、40代であれば売り上げ実績やマネジメントの経験などを通して、実力を精査できるでしょう。客観的に求職者の実力を見ていくことで、自社に合った人材を見つけられるはずです。

長期に勤務しようとする傾向が強い

さまざまな可能性を模索する若年層と比べると、40代の中途採用者は、長期に勤務しようとする傾向が強いといえるでしょう。職種や業種を絞り、自分の得意分野をさらに生かそうと転職に臨む傾向が強いことがうかがえます。

これまでの経歴を通して得たスキル以外のさまざまな経験を話していただくことで、人となりなども判断することでき、求める人材を選びやすいといえるでしょう。

40代を中途採用するときの注意点とその対策

40代の人材には、新卒や若手にはないさまざまな魅力があります。企業が求める能力と求職者が持つ豊富な経験がマッチングすれば、戦力の補強につながる効率的な採用活動が行えるのです。しかし、採用を行ううえでは、意識を向けておかなければならないポイントもあります。

グロースマインドセットをもつ人材を選出する

豊富な経験を持つ40代の人材にとって、それまでに培ってきた知識や技術には大きな価値があります。場合によっては前職の経験にこだわるあまり、業務に対する柔軟な対応力が損なわれてしまうこともあるでしょう。現場のスタッフとうまく関係が築けなかったり、仕事の方法を擦り合わせられなかったりと、業務の効率を低下させてしまう可能性があるのです。また、会社の方針と考えが合わずに、士気が下がってしまうこともあります。そうしたトラブルを避けるために重要なのが、「グロースマインドセット」を備えた人材を選ぶことです。

グロースマインドセットとは、自分の成長を求めて学びの機会を大切にし、失敗を恐れずに物事へ挑戦できる前向きな思考のことです。成長できる機会を求め、積極的に自分を変えていこうとする人材であれば、新たな環境へも柔軟に適応できるでしょう。現状を変えようとする意識は加齢とともに失われていく傾向があるため、グロースマインドセットを持った40代の求職者は貴重な人材だといえます。

求める成果を明確に提示する

40代の中途採用を行った際に起こり得るトラブルとして、自社の組織にうまく適応できないという点が挙げられます。豊かなマネジメント経験を持つ人材を採用して新しい方法を取り入れようとしても、自社の業務に慣れている既存の社員とのあいだで、思いがけないトラブルや軋轢が生じてしまうこともあります。

優れた経験を自社の業務へ生かしてもらうためには、明確なデータや数値を通して具体的なタスクにまとめることが大切となります。タスクが明確であれば、既存社員にも正確な目標を共有することができるでしょう。また、面接時に求職者と擦り合わせを行えば、採用後に食い違いが生まれるリスクを抑えられます。双方から理解を得ることで、実践段階でのトラブルを回避できるでしょう。

独自の給与形態をつくる

正社員雇用をした40代の人材には企業側も即戦力としての働きを期待しますが、思うような成果が出ない場合には損失につながります。既存社員と同等の給与形態を適用しているのであれば、賞与や退職金などを含めると雇用コストは高額になっているでしょう。そうしたリスクを避ける手段として、既存の給与形態をベースにしたうえで、独自の規定を設ける方法が挙げられます。たとえば、給与計算に成果報酬型の制度を取り入れれば、雇用における費用対効果を担保することが可能です。中途採用の人材だけでなく、既存社員にも同じルールを適用すれば、雇用条件の公平性を保つこともできるでしょう。

また、年功序列型のシステムを採用している場合には、中高年層の中途採用者に別途で給与規定を設けるのもひとつの手段です。管理職などの高待遇が求められるポストを採用する際には、期間を定めた調整給で対応する方法もあります。一般職と比べて給与が高額になりやすい管理職は、採用する企業側にもリスクが伴うため、成果に合わせた待遇を設定することが重要なポイントです。

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40代の中途採用を検討すべき企業の特徴

人材の流出や外的環境の変化などによって、計画通りに自社の活動を進めていくことが難しい場面もあるでしょう。そのような企業が抱える人事の悩みは、中高年層の中途採用によって解消される場合もあります。

年齢構成のバランスに偏りがある

40代の転職者に対するニーズが高まる場面としては、企業の年齢構成が崩れてしまった状況のときが挙げられます。豊かな経験と知識を持つ高齢社員が相次いで定年を迎え、若年層の社員ばかりが残ってしまう場合、企業を構成する年齢ピラミッドのバランスは大きく変化します。若手が育つまでには時間がかかるため、企業としては不安定な状態が続くのを避けたいと考えます。

こうした状況において、40代の中途採用者は年齢構成を整えるのに適した人材だといえるでしょう。若手が育つまでの中継ぎとしての役割を担ってもらえるだけでなく、求心力のある人材であれば教育力も期待できます。バランスを整えるのが主な目的であるため、企業側は採用条件の緩和も可能であり、コストを抑えた戦力の補強を行えるでしょう。

専門性が必要

高い専門性を持つ人材が必要となったときにも、40代の中途採用を検討する価値があります。事業環境の大きな変化を迎えたり、業界全体に変革が求められたりするときなど、新たな分野に精通した人材を必要とする場面があるでしょう。自社の人材だけでは対応できず、迅速な補強が求められる場合には、高い能力と豊富な経験を持つ40代の人材が問題解消の手助けになることもあるのです。エグゼクティブ層を専門とする人材紹介会社などを利用すれば、専門性の高い困難な採用条件であっても、条件に合った転職希望者とマッチングする可能性が高まります。

新事業を立ち上げたい

新規事業の立ち上げには、トップを務める人材に高い力量が求められます。多くの人員を指揮して確かな成果につながる経営計画を立てるためには、豊かなリーダーシップ能力とマネジメント経験が必要となります。収支や人員の管理、バランス調整などを担える人材が自社にいなければ、40代の中途採用を検討してみてもよいでしょう。事業を立ち上げた経験のある人材に絞り込んで候補者を選ぶことで、必要な人材をピンポイントで補強できます。前職の経験を通してマネジメント能力を見極められれば、期待以上の活躍をしてもらえる可能性もあるでしょう。

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