採用面接で優秀な人材を見極め、「入社したい」と思ってもらうには

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候補者と企業がお互いを見極める場である採用面接。一般的には60分前後の時間でより多くの情報を引き出し、マッチ・ミスマッチを判断したいという採用担当者は多いでしょう。

今回の記事では特に中途採用の面接について、候補者を見極めるポイントや、候補者に入社したいと前向きに検討してもらうための対応を、具体的な質問内容を交えながら紹介していきます。実際の採用面接にお役立てください。

採用面接で候補者を評価するポイント

あっという間に終わってしまう採用面接。ここでは面接で見逃したくない、候補者を評価するポイントについて説明します。

人間性

■態度や言葉遣い

まずは人間性について、態度や言葉遣いから読みとりましょう。清潔な服装や身だしなみをしているかといったことや立ち居振る舞いについても確認しておくべきです。さらに緊張感をもって臨んでいるかどうかも、候補者の性格やポテンシャルを測るポイントです。話し方や声のボリューム、表情や姿勢から、面接への心構えがあるかどうか確認します。

また中途採用の場合は、これまでの企業で社会人としての最低限のマナーを備えてきているかどうも見ておきたいところです。自社へ入社した後の業務の質にも関わってくるはずです。

■応対

実際にコミュニケーションをとる段階では、まずはこちらからの質問に対してスムーズに回答できているかどうかを確認しましょう。その回答内容が、質問の意図を理解したうえで、自分の答えを理論的に組み立てたものになっているかどうかも肝心です。これは社内外の人と問題なくコミュニケーションがとれるか、業務の内容にかかわらず全般的に影響するポイントですから、必ずチェックしましょう。

■表情

入室時や面接中に暗い表情になっていないか、面接担当者と目を合わせて話すことができているか確認しましょう。入社後の人付き合いで苦労する可能性がないかを確認するためにも注目しておくと良いです。

社外の方と積極的にコミュニケーションをとる業務など、第一印象が重要な部署への配属を想定している場合は、入室時と面接開始後に印象のギャップがないかも見ておくと安心です。

能力

■過去の職務経験

候補者には、これまでの職務経験についてわかりやすく説明してもらいましょう。履歴書やレジュメ（職務経歴書）を見て気になったポイントがあれば積極的に質問してください。候補者も自分のどこに興味を持たれているのかを理解できるので、話しやすくなるはずです。

ここで大切なのは、候補者がどのくらいのスキル・能力を持っているのかを把握すること。これまでの経験に見合った能力がしっかり身についているのか、それを確認するためにも事前にいくつか質問事項を用意しておくと良いでしょう。

■知識量

一般常識や働くうえで必要になってくる専門知識、業界特有の知識を持ち合わせているかどうかも確認しておきましょう。こちらも事前にいくつかの質問を用意しておき、業務において必要最低限の知識を持っているかを見ておくと安心です。

自社への志望度

■志望動機

採用担当者や人事担当者が特に確認したいのは、自社への志望度でしょう。「なぜ当社なのか」について言語化できているか否かは、入社後の定着度にも関わってきます。

注目したいのは、「自社と、競合をはじめとする他社の違いを明確に理解したうえで応募しているか」「応募した理由を自分の言葉で語れているかどうか」の2点です。この点をスムーズかつ的確に話せていれば、候補者には相応の入社意欲があると判断できるでしょう。流れ作業での確認にならないよう、意識的に多めに時間をとってもいいかもしれません。

候補者に正直に話してもらうためには、採用担当者の雰囲気づくりも重要です。笑顔を意識するなど、リラックスできる場づくりを忘れないでください。

■自己PR

また自己PRも志望度や熱意が確認できる重要な項目です。単なる自己紹介ではなく、自社にふさわしい人間であるかどうかを自分で判断したうえでアピールできているか、またそのための企業研究や情報収集が十分かどうかに注目してみてください。自社や業界についてどれくらい知っているのかを簡単に把握できるような質問を用意しておくのも手です。

採用面接で候補者に入社したいと思ってもらう方法

採用面接では、候補者も企業を見極めたいと思っています。「この会社に入社したい」と思ってもらうにはどうすればいいのか、すぐに実践できるポイントをご紹介します。

リラックスできる雰囲気をつくる

まずはリラックスできる雰囲気をつくることが大切です。志望度が高ければ高いほど、候補者は緊張しているはずです。面接開始時から笑顔を忘れないようにする、やわらかい話し方にするなど、とにかく候補者が話しやすい雰囲気をつくるよう配慮しましょう。

雑談から入る、時間を割いて面接に来てくれたことへの感謝を示すなど、心の距離を縮めることも大切です。特に候補者が在職中の場合は、わざわざ時間をつくって足を運んでくれているということを忘れないようにしたいところです。

候補者の話をきちんと聞く

ほとんどの場合、候補者にとって一次面接の担当者は、その企業のなかで最初に対面で接する人でしょう。一緒に働きたいと思ってもらうためには、親身になって話を聞くことが大切です。圧迫面接や一方的な態度と候補者が感じれば、辞退して当然です。候補者の目を見る、姿勢を正すなど、基本的なことではありますが、聞く姿勢には十分気をつけましょう。採用・不採用にかかわらず企業のイメージダウンやブランド毀損にもつながりかねません。

質問に丁寧に答える

候補者は、求人情報からは見えない企業の雰囲気、入社後の働き方や体制についても興味を持っています。質問にはできる限り丁寧に回答しましょう。入社後のイメージが具体的になることで、候補者と企業がそれぞれ思い描く理想やキャリアプランのギャップを埋めることもできます。時間に追われる採用担当者が多いと思いますが、他に聞いておきたい質問がないかを確認するなど、一方的に面接を終えてしまわないように気をつけてください。

戦略的な採用面接を可能にする「HRMOS採用」

有意義な採用面接には事前準備が不可欠ですが、そもそも自社の採用戦略がしっかりしていないと事前準備もできません。人事担当者はどうすれば質の高い採用活動ができるのでしょうか。

多岐にわたる人事担当者の業務

求人票の作成、候補者の管理、関係各所とのコミュニケーションなど、人事担当者の仕事は実に多岐にわたります。面接担当者と候補者、人材紹介会社との間に立ち、細かいやりとりや日程調整を行うこともしばしばあります。普段からスケジュール管理やタスク管理が正しくできていなければ、優秀な人材を逃してしまうというケースもあるでしょう。

戦略的な採用を実現する「HRMOS採用」とは

どうしても日々のタスクに追われ、「採用戦略を考える時間がとれない」「振り返りや分析、改善が後回しになってしまう」といった方も多いのではないでしょうか。しかしそれでは、採用業務の質は下がるばかり。戦略的な採用は遠ざかってしまいます。

そこで注目したいのが、戦略人事をクラウドで実現する「HRMOS採用」です。候補者の情報や人材紹介会社とのやりとり、面接の評価など採用に関わる情報を一元管理。採用データを可視化・分析するだけでなく、生産性を圧倒的に高め、人事担当者に戦略や分析の時間を提供し、質の高い採用活動へと導きます。

面接に関するデータも蓄積

「HRMOS採用」には候補者数や面接実施数、面接ごとの評価といったデータも蓄積できるため、データに基づいた精度の高い判断ができるようになります。選考はどうしても人事担当者の主観的な感覚に頼る傾向になりがちですが、客観的なデータがあれば課題を改善し、より質の高い人材獲得を目指すことも可能です。タスク管理だけでなく、評価の軸でも悩んでいる人事担当者はチェックしてみてはいかがでしょうか。

採用面接は候補者も見極める時間であることを忘れずに

これまで述べてきたとおり、採用面接では候補者も企業を見極めています。候補者の志望度や人間性を確認する一方で、合否にかかわらずマイナスな印象を与えることのないようにしましょう。自社に興味を持ち、面接の時間を割いてくれた候補者への感謝の気持ちを持って、臨みたいところです。

採用活動は戦略的に行い、明確な目的とゴールを見据えておくことが重要です。そうすればおのずと質の高い面接が実現できるでしょう。

多岐にわたる業務に追われがちな人事担当者ですが、採用面接の場が、候補者にとっても採用担当者にとっても価値のある場になるよう、今後は必要なサービスの導入も視野に入れてみてはいかがでしょうか。