あなたの面接にあてはまる「ダメ習慣」はありませんか？
- 明確な評価ポイントがない人は不合格にしてしまう
- つい自分に似た人を評価してしまう
- 短時間で人を見抜こうとしてしまう
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株式会社ビズリーチでは、ビズリーチ会員を対象にした「転職活動や仕事に関するアンケート」を、2021年1月に実施しました。
今回の記事では、第1回調査（2020年7月実施）との比較に加え、第2回調査における分析軸（年代・年収帯・居住エリア）別にみた、違いや共通点を解説します。
本調査の結果レポートはこちらより無料ダウンロードできます。
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転職活動をする際の不安は「転職市場において、自分の市場価値がどれほどなのか」。若年層ほど不安は高い。
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転職活動をする際に、不安に思うことのトップは、「転職市場において、自分の市場価値がどれほどなのか」となりました。第2回は、第1回に比べると、全体的にスコアに減少傾向がみられました。
年代別では、【20代】の「転職市場において、自分の市場価値がどれほどなのか」「キャリアアップできるか」が高く、どちらも全体平均を10ポイント以上上回りました。20代のキャリアアップへの意欲・関心の高さがうかがえます。
年収帯別でみると、全体を通して750万円が1つの境目となりました。750万円未満の人のほうが、不安が多く、特に「年収や待遇などが下がらないか」「キャリアアップできるか」において、その差は顕著でした。
「キャリアアップ」には2つの意味があります。
1つ目は、特定の分野で専門知識やスキルを向上させて、経歴を高めること。勤める会社で昇進・昇給したり、契約社員から正社員へ雇用形態が変わったり、資格を取得してより専門的な業務ができるようになることを指します。
そして2つ目は、高い地位や、高給が見込める職種へと転職すること。こちらは今より好待遇の会社へ転職することを指しています。
「この会社・組織で働きたい」と感じる対応のトップは、第1回調査に続き「自分に期待すること・スカウト理由の明確さ」
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ビズリーチを通じて行った転職活動のなかで、「この会社・組織で働きたい」と感じた企業や企業担当者の対応のトップは、「自分に期待することやスカウト理由が明確だった」となり、次に「会社や組織の現状などを本音で話してくれた」となりました。
年代別でみると、若年ほど「自分がキャリアアップ・成長できそうな業務内容や事業内容だった」が高く、上述で紹介した「20代のキャリアアップへの意欲・関心の高さ」がここでもうかがえる結果となりました。
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入社を決めた理由のトップは、20代～40代は「自分のキャリアアップ・成長」、50代～60代は「自分に期待すること・スカウト理由の明確さ」に分かれる
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ビズリーチを通じて行った転職活動で、転職をしたことがある人にその入社理由を尋ねたところ、「自分がキャリアアップ・成長できそうな業務内容や事業内容だった」がトップとなりました。ただし、年代による差が大きく、例えば【30代】では57.8％だったのに対し、【60代】では22.4％と30ポイント以上低くなりました。
次に全体では2位となる「自分に期待することやスカウト理由が明確だった」も年代での差が大きく、【30代】では26.5％だったのに対し、【60代】では48.3％と20ポイント以上高くなりました。
※サンプル数（n）が30未満の分析軸は、サンプル数過少のため、コメントの対象から除外。
入社の決め手は個人によってさまざまですが、このような属性情報による違いも一つの参考にするとよいでしょう。一方で「若いから」「経験豊富だから」など、職務経歴書にある属性情報だけで思い込んでしまうと、アトラクト（引き付け）につながらないケースもあります。面談・面接を通じ、候補者の「仕事を通じて実現したいことが何であるか」を明確に把握しておくことが、採用成功を左右するカギになるといえるでしょう。
仕事を選ぶ際に重視することのトップは「自分のやりたいことができること」となり、どの年代でも6割を超える。
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仕事を選ぶ際に重視することは、「自分のやりたいことができること」がトップとなり、次に「収入が多いこと」「自分の知識や技術が生かせること」が続き、第1回と同様の結果となりました。
年代別にみると、【20代】【30代】では、「収入」「働き方」「福利厚生」などの待遇に関する項目が高いのが特徴的です。また、年代が上がるほど「自分の知識や技術が生かせること」が高くなり、【60代】では7割を超え、仕事を選ぶ際に重視することのトップとなっています。
年収帯別でも、顕著な差がみられる項目がありました。高年収帯ほど、待遇や働き方などに関する各種項目は低く、「裁量権」や「グローバルでの活躍」など、実務における項目が高い傾向がみられました。
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戦前の「転職ブーム」が、再び!?
実は戦前の日本では、転職が盛んに行われており、企業による労働者の解雇も日常的に発生していたといいます。
特に工場で働く熟練工は、給与のより高い職場を求めて転職を繰り返し、優秀な人材の引き抜きも行われました。そこで優秀な人材を引き留めるために企業が考えたのが、さまざまな奨励制度です。
勤続年数に応じた昇給や積み立て式の退職金制度、福利厚生の充実などを図った結果、大正末期から昭和初期にかけてブルーカラー層の転職率は高かったものの、ホワイトカラー層の長期雇用化が進みました。
参考：終身雇用制はいつからあるの？｜公文書に見る戦時と戦後 －統治機構の変転－
つまり、ビジネスパーソンにとっての「転職」という選択肢は昔からあり、その当時「優秀な人材」の採用・定着を目的に生まれたのが「終身雇用制度」だったといえるでしょう。
高度経済成長とともに日本の企業に定着した終身雇用制度。しかし、2019年に日本経済新聞が100人の社長を対象に実施したアンケートでは「年功賃金の見直し」を考えている社長が72.2％でした。年功賃金を見直す理由については「優秀な若手や高度な技術者などを処遇できない」が76.9％と最多で、年功賃金による歪みが多くの企業で発生していることがうかがえます。
参考：年功賃金「見直す」72％、人材に危機感 社長アンケート: 日本経済新聞
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かつては「優秀な人材」を採用し、定着させるために生まれた制度も、テクノロジーの進化やその変化のスピードのなかで転換期を迎えています。
さらには新型コロナウイルスの感染拡大によりあらゆる企業にとって未曾有（みぞう）の事態のなか、働き方が大きく変化し、社員に対する企業の姿勢などが浮き彫りになりました。平常時には考えもしなかった「会社と自分」「自分のキャリア」をあらためて考えたビジネスパーソンも多かったのではないでしょうか。
「転職活動をする際に、不安に思うこと」という質問に対し、今回の調査では、第1回に比べると、全体的にスコアに減少がみられました。これは、ビジネスパーソンにとって「転職」という選択肢が身近な存在になっている表れかもしれません。
変化の激しい時代のなか、「時代を生き抜く選択肢」として「転職」をする人が増えることは、転職希望者の転職目的や動機付けがより複雑かつ高度になっている可能性も考えられます。企業側にとっては「これまで転職市場にいなかった人材」に出会える可能性が高まるメリットもありますが、「これまでのパターン」が通用せず、マッチングを見誤ってしまったり、オンボーディングに苦労したりすることにも留意する必要があるでしょう。
今後も、ビズリーチでは本調査を半年に１回実施し、ビジネスパーソンの転職活動実態や価値観などの変化を追って、企業の皆様にお届けしていきます。
アンケート概要
■調査方法：インターネットによるアンケート（会員向けメールマガジンで回答を依頼）
■調査期間：（第1回）2020年7月15日～2020年7月21日 （第2回）2021年1月15日～2021年1月21日
■調査対象：「ビズリーチ」（https://www.bizreach.jp/）の会員
■有効回答数：（第1回）7,654名 （第2回）5,896名
※小数点以下第2位を四捨五入して処理しています。そのため、各数値を足した際に、合計が100％にならない場合や、小計が合致しない場合があります。
執筆・編集：瀬戸 香菜子（BizReach withHR編集部）
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