中途採用でもマーケティングが必要。実施するメリットや手順を徹底解説

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中途採用は売り手市場が続いており、企業が理想とする人材を採用することが難しくなっています。これまでの採用手法だけでは限界を感じている採用担当者も多いのではないでしょうか。

そんななかで注目されているのが、採用活動にマーケティングの手法を取り入れる採用マーケティングです。この記事では、採用マーケティングのメリットや方法を紹介します。

採用マーケティングとは

採用マーケティングとは、採用活動にマーケティングの手法を取り入れることです。マーケティングには「商品開発や事業展開のために必要なこと」というイメージがあるかもしれませんが、採用活動にも有効な手法と考えられています。

これまでの採用活動は、企業が応募者を募り、そのなかから条件に合う人材を採用するのが一般的でした。一方、採用マーケティングを活用した採用活動は、企業が求める人材を設定し、その人材のニーズに応える職場をつくることで採用を行います。マーケティングにおける顧客を人材、商品を自社に置き換えてアピールします。採用は需要と供給のマッチングであり、企業は自社のニーズに合う人材を採用でき、応募者が集まらないなどの事態を防ぐことに役立つでしょう。

採用マーケティングの活用が重要な理由

なぜ採用の場にマーケティングが必要なのか、採用マーケティングの重要性について解説します。

採用市場が激化しているため

少子高齢化によって労働力人口が減少し、採用競争が激化している今、これまでの採用活動では十分な効果が得られない可能性があります。

2019年の全国有効求人倍率は1.60倍となっており、リクルートワークス研究所の「中途採用実態調査（2019年度上半期実績、2020年度見通し 正規社員）」によれば、2019年度上半期において50.6％の企業が中途採用で必要な人員を確保できませんでした。これらのデータから、採用市場における競争は年々厳しくなってきており、売り手市場となっていることがわかります。企業は、選ぶ側から選ばれる側への転換が必要となっています。

優秀な人材を採用するためには、母集団の規模を大きくすることはもちろん、質を向上させるための努力や工夫が求められます。具体的には、「今すぐ転職したい」と思っている転職顕在層のみならず、「よい求人・ポジションがあれば転職を考えてみたい」と思う転職潜在層へのアプローチも必要となるでしょう。

働き方が多様化しているため

働き方は多様化の一途をたどり、介護や育児との両立、副業やリモートワークの希望も増えています。これまでであれば、企業が求める条件と合致しない希望は採用を見送ることができましたが、売り手市場の現状では労働力の確保が優先されます。

仕事に対する価値観が変化している以上、企業側はその価値観を調査する必要があり、採用マーケティングが有効な方法となります。求職者のニーズを理解して歩み寄らなければ、企業は人材不足に悩まされる可能性が高くなるでしょう。

中途採用で採用マーケティングを実施するメリット

中途採用における課題に対し、採用マーケティングによって得られるメリットを解説します。

マッチング力の向上

採用活動におけるマッチング力とは、求職者と企業側のニーズが合致するポイントを見出す能力のことです。採用したい人物像を絞り込み、その人物像が持つニーズに合わせた手法を用いて採用を試みます。採用活動にはコストがかかるため、採用に至るまでの工数を増やすことなく、内定辞退や採用後の早期離職といったミスマッチを避けなければいけません。企業のマッチング力が上がれば、採用率、定着率ともに向上し、採用コストの削減にもつながるでしょう。

安定した人材確保

採用マーケティングは、安定した人材確保にも重要な要素です。労働力人口が減少の一途をたどっている現状、採用競争はますます激化することが懸念されます。このような状況において安定した人材確保を行うには、求職者に対して会社の魅力を発信し続けることが重要です。会社のファンを増やすことで、採用活動を行いやすい環境を構築する必要があるのです。

求職者は誰もが「今すぐにでも転職したい」と考えているわけではなく、自分にとってベストなタイミングを待つ人も多くいます。企業も必要なタイミングで、必要な人材を採用することが理想のはずですから、お互いのタイミングが合致する瞬間を逃さないようにしなければいけません。有望な人材と定期的にコンタクトを取り続け、来るべきときに備える「タレントプール」を行いましょう。

中途採用のマーケティング活動で役立つ思考法

中途採用のマーケティングでは、3C分析、5A理論、SWOT分析の3つが有効です。

・3C分析

3C分析とは、採用したい人材（Customer）、採用ターゲットが興味を持ちそうな競合他社（Competitor）、自社の魅力（Company）を分析することで、マーケティング環境を漏れなく把握できます。自社を取り巻く採用環境を分析するフレームワークとして役立つでしょう。

・5A理論

5A理論とは、求職者がどのように求人を知り（Aware）、興味を持ち（Appeal）、調査し（Ask）、応募し（Act）、周りにすすめるか（Advocate）を分析することです。アンケート調査で消費者の動向を知るためにも活用されており、採用に至るまでのプロセスであるカスタマージャーニーとあわせて考えることで、求職者の視点に立てるのが特徴です。

・SWOT分析

SWOT分析とは、自社の強み（Strength）、弱み（Weakness）、機会（Opportunity）、脅威（Threat）を分析することです。SWOT分析を行えば、自社の弱みと向き合え、どのような人材が必要なのかが浮き彫りになります。自社をよく知ることで、求める人材に対しても効果的なアプローチができるでしょう。

中途採用におけるマーケティング活動の手順

実際に採用マーケティングを行う準備を進めるために、手順を紹介していきます。

求職者の活動プロセスを把握する

まずは、求職者の活動プロセスを把握します。一般的に求職者は、認知、興味、応募、検討、決定の5つのプロセスを経て転職先を選びます。それぞれの段階ごとに課題を整理していきましょう。

認知の段階では、「自社が求人を行っていることが認知されているか」が問題となります。採用したい人物像に認知されるかが課題です。

次に興味の段階で重要になるのは、「自社の魅力を伝えられているか」です。興味を十分に持たれなければ、応募には至りません。

応募に至った後は、書類選考や面接などによる検討に入ります。この段階は企業側が主体となる一方で、求職者も「この会社に入社すべきか」と検討しています。ここで企業側に問題があれば、内定辞退につながります。

各プロセスにおける課題をひとつずつ改善していくことで、企業の採用力が向上するでしょう。

採用したい人物像を明確化する

採用したい人物像を明確にするには、ペルソナの設定が有効です。求めるスキルや性格、経験などからできるだけ具体的にペルソナを形成しましょう。ターゲットがしぼられることで、適切なアプローチを行いやすくなります。

ペルソナの設定で参考となるのは、実際に成果を出している社員の思考や行動パターンです。ただ、時代は刻々と変化するため、これまでの成功例ばかりに依存してしまうのは危険です。経営方針や将来的な展望、現場の声などを考慮して、ペルソナに反映させましょう。また、必須条件や条件の優先順位を決めておくと、選考基準に幅が出て、優秀な人材を確保しやすくなります。

自社のアピールポイントを分析する

求職者に対するアプローチをより有効なものにするためには、自社のアピールポイントを分析することが大切です。3C分析やSWOT分析の結果から、求職者にとって魅力に感じられるポイントをピックアップし、競合他社との差別化を図りましょう。

ただし、競合他社も同様の魅力をアピールしている場合、求職者が自社を選ぶ確率は低くなります。そこで有効となるのがペルソナ設定です。ペルソナのニーズから、「ここで働きたい」と思えるような環境や給与、働き方、キャリアアップのプランなどをアピールしましょう。

たとえば、管理職の採用を目指す場合、ある程度の社会経験とスキルを持つ人材が求められます。この条件に合う求職者として、結婚や出産などで退職し、次の就職先を探している女性が含まれると予想されます。この層に訴えるには、柔軟な働き方や、出産や育児に配慮したキャリアアップのプラン提示が必要になるでしょう。

このように、求職者目線でのアピールポイントを用意することは非常に有効です。現場や社内の転職経験者から意見を仰いだり、5A理論を活用したりすれば、さらに訴求力のあるアピールポイントを見出せるでしょう。

魅力的なコンテンツを作る

採用したい人物像に認知してもらい、興味を持ってもらうためのコンテンツを考えましょう。

転職顕在層には、利用する確率が高い求人媒体に求人情報を掲載することでアピールします。アプローチ手法としては、イベントの開催や情報発信が有効です。気軽に足を運んでもらえるよう、現場見学会を催したり、社内のイベントを一般公開したりするのもよいでしょう。

また、コストを抑えて実施したい場合は、自社ホームページやSNSなどを利用してみましょう。これらを活用して仕事の内容や社内の雰囲気などを発信し、低コストながらも訴求力のあるコンテンツを作りましょう。

結果を振り返る

採用活動を行ったら、結果がどうであっても振り返りをしましょう。採用活動のなかで生じた問題点や課題は、採用活動にかかわる人たちで共有し解決方法を議論します。この際に必要となるのが、採用手法やコストなどのデータです。

採用した人材については、採用の時点でデータ取得をやめるのではなく、その後の定着率や活躍の有無までを数値化し、分析するよう心がけましょう。データから導き出した解決方法の実践は、より効率のよい採用活動につながります。成果のあった手法や時期に力を入れるなど、次回以降の改善策も見つかるでしょう。

一方で、採用市場の動向やニーズは常に変化しているので、過去のデータのみに頼って採用活動を行うと、ペルソナとして設定した人物像が時代遅れとなる可能性も否定できません。採用活動は適宜改善していくことが大切です。

中途採用で活用したいダイレクトリクルーティング

中途採用は欠員が出た際の補充や新規事業の立ち上げ、組織の構造改革などを目的に実施されます。人材に求められるスキルや採用後に行ってもらいたい業務は、明確であることがほとんどでしょう。求める人物像がしぼられている場合、採用活動の方法としてダイレクトリクルーティングが有効となります。

ダイレクトリクルーティングには、条件に合う人材を採用担当者が自ら探せるという特徴があります。人材紹介のように担当者からの紹介を待つのではなく、自社に合った人材にピンポイントでアプローチできます。

ビズリーチのダイレクトリクルーティングでは、プロがマーケティングに役立つ情報やアドバイスを提供しており、ダイレクトリクルーティングの経験がない採用担当者でも効率的な採用活動ができるでしょう。

企業と労働者の立場は対等とする見方が強くなっている現状での採用活動は、お互いにメリットがあるものでなければなりません。採用マーケティングを適切に行うことは、自社に適した人材を効率よく採用することにつながります。