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人材の獲得競争が激化するなかで中途採用を成功させるためには、求人募集の方法や面接の場で押さえるべきコツがあります。この記事では、自社が求める優秀な人材を採用するために必要なコツについて、求人募集の準備段階から採用後まで、順を追って紹介します。
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1. 募集要項を書く
中途採用を成功させるためには、さまざまなコツがあります。まずは、中途採用の求人を行う際のコツについて紹介していきます。
1-1. 中途採用に最適な時期
求職者が増加傾向にある時期は、まず転勤や辞令がでることの多い3～4月。また、ボーナスを受け取ってから転職しようとする6月や12月です。
ただ、求職者が増える時期に求人を出せばうまくいくというわけではありません。求職者が増える時期に、求人を出そうとする企業も増えて競合することも多くなります。
そこで、他社に先手を打つ意味でも、求職者が増加する時期の1～3カ月前から採用活動を行うと効果的です。求職者も本格的な転職活動を行う前から検討を始める傾向にあるからです。
1-2. 募集要項の記載内容
募集要項には人材に求めるスキルを明記し、求める人物像や入社後に担う役割についても説明することが大切です。求職者が入社後のイメージを持ちやすくすることによって、ミスマッチによる早期離職や現場との摩擦を防ぐことにつながります。
また、募集要項に選考プロセスを明記すると応募につながりやすくなります。さらに、働き方改革が進んでいくなかで、ワークライフバランスを重視する求職者も増えているので、給与や福利厚生、休暇、社宅の有無、手当といった待遇面も明記するとよいでしょう。
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2. 採用手法の選択
人材の採用競争が激化するなか、候補となる人材を集めることが難しくなってきています。優秀な候補者を集めるためには、採用においてどのような手法を選ぶかが重要です。ここでは、代表的な求人の手法について紹介していきます。
2-1. 求人広告
求人広告とは、転職サイトや新聞折り込みなどの求人媒体のことで、多くの企業で主流となっている採用ツールです。インターネットやスマートフォンの普及によってWeb媒体での求人広告が主流になっていますが、採用目的などによっては紙媒体が選ばれる場合もあります。求人広告の最大のメリットは、自社の求人が不特定多数の求職者の目に触れるということです。
一方で、自社の求める要件を満たさない求職者からの応募もあり、多くの応募者から選別する負担が出てくるというデメリットもあります。また、Web媒体は写真や動画を用いることができるので、職場の雰囲気などが伝えやすくなります。
2-2. 転職エージェント
転職エージェントは、一般的には人材紹介サービスと呼ばれます。「有料職業紹介事業者」として、厚生労働大臣の許可を受けた会社から、自社が求める条件に合った人材を紹介してもらう方法です。
転職エージェントには、幅広い業界・職種を扱う総合型と、専門分野に特化した専門型がいます。採用活動は、人材紹介会社のキャリアコンサルタントに一任するため、自社の採用担当者の負担が少なくなるというメリットがあります。
また、転職エージェントは採用につながった際の成功報酬で料金が発生することが一般的です。成功報酬の金額は、採用した人材の年収の30%などと設定され、転職エージェントによって報酬の割合はそれぞれ異なります。
2-3. リファーラル採用
リファーラル採用は、自社の社員や社外の関係者から人材を紹介してもらう採用手法です。自社の社風や魅力をよく知っている人が仲介を行うため、自社の魅力を効果的に伝えられるだけでなく、求職者側も入社後のイメージが持ちやすくなります。
また、採用する企業側も事前に求職者の経験やスキルを把握しやすく書類選考などの労力を省略でき、採用のミスマッチが起こりにくくなります。
2-4. ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、あらゆる採用手法を活用する主体的・能動的な採用活動です。企業自らが採用したい人材を獲得するために「攻め」の姿勢で行う採用活動であり、人材データベースを利用したスカウトはもちろん、先に紹介した求人広告や転職エージェント、リファーラル採用も活用します。
すでに転職活動を開始している「顕在層」だけではなく、「よい条件の企業があれば検討したい」といった「潜在層」にもアプローチできます。
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3. 中途採用の面接のコツ
中途採用で面接を行う際、3つのコツがあります。それぞれ紹介をしていきます。
3-1. 面接官は会社の顔としての自覚をもつ
採用活動にあたり、面接官は企業のなかで最初に応募者と接する人物となります。特に中途採用の場合は応募者もビジネス経験があるので、応募者側が面接官をビジネスパーソンとして優れている人物かどうか見極めているケースがあります。応募者が転職先を選定する際、採用担当者や面接官の印象も参考にされるので、面接官は会社の顔としての自覚を持つ必要があります。
また、面接はできるだけ2名以上で臨み、評価に偏りが出ないよう工夫することが大切です。とくに複数回に分けて面接を行う場合や専門職採用の場合は、現場の社員にも同席してもらい、スキルが適しているか判断してもらうとよいでしょう。
3-2. 面接時に避けるべき質問
面接では、避けるべき質問があります。場合によっては、職業安定法に基づく改善命令を出されることもあるため、質問内容には細心の注意を払う必要があります。具体的には、思想・信条・出生地・家族などに関する質問をしてはいけません。また過去の経歴についても、求職者のプライベートに関わることや、守秘義務の関係で話せないことまで聞くことも避ける必要があります。
3-3. 採用基準の明確化
採用の公平性の担保やミスマッチを避けるために、採用基準を明確にしておく必要があります。採用基準を明確にするためには、求める人材のスキルや経験、価値観などから項目を選定します。採用基準が明確になることで、採用担当者の負担軽減にもつながります。
4. 中途採用の採用と採用後のコツ
中途採用で優秀な人材を獲得するためには、求人や面接以外にも多くのコツが必要です。ここからは、採用する際と採用した後のコツについて紹介をしていきます。
4-1. 選考は素早く行う
採用競争が激化しているなかでは、他社に優秀な人材を採用されてしまう前に、素早い選考を心がけることが大切です。そのためには、面接などの選考日程の調整や結果出しをスピーディに行う必要があります。また、面接のフィードバックなど、選考に関する社内フローを迅速に行うのも効果的です。
4-2. 選考辞退やキャンセルを防ぐ
選考を進めていた候補者の面接のキャンセルや選考辞退が続くと、採用コストが浪費されるばかりでなく、採用担当者の物理的・心理的な負担も大きくなります。求職者の選考辞退はマッチング不足が原因のひとつとして考えられるため、求人情報や募集要項を見直してみましょう。また、インターネットやSNS上の自社に対する悪評を見て選考辞退に至るケースもあります。不適切な情報については、事前に対処する必要があります。
4-3. クロージング面談を行う
内定通知後に面談などを行い、入社を決意してもらうようフォローすることをクロージングといいます。クロージングは内定辞退の防止に有効なので、待遇や条件についてしっかり説明したうえで、雇用契約書を直接渡す機会を作るとよいでしょう。また、候補者の前職の退職理由を把握し、自社でならその問題を解決できることなどを伝えられれば、入社の意志をより固めてもらえます。
4-4. 入社のタイミングについては柔軟に対応する
中途採用では、候補者の入社可能な時期はそれぞれ異なり、在職中の場合は内定から数カ月後の入社となることもあります。候補者も業務の引き継ぎなどで多忙な場合があるので、自社が希望する入社時期を伝えつつも、無理強いはしないようにしましょう。入社前にネガティブな印象を与えることで候補者に心変わりが起こらないよう、入社のタイミングについては柔軟に対応することが大切です
また、入社時期が先になるような場合は、社内イベントなどに招待し、候補者との関係が疎遠にならないように配慮するとよいでしょう。社内の雰囲気を直接感じて自社の一員であることを実感してもらい、入社への熱意が冷めないよう配慮して内定辞退を防ぎましょう。
5. 中途採用における注意点
中途採用を行うにあたって、気を付けるべき注意点が2つありますので、確認していきましょう。
5-1. 経歴詐称に注意
応募者の書類選考、または面接の段階において、経歴詐称がないかを見極める必要があります。求職者のなかには、短期間で退職した会社の職歴を省略していたり、実際には経験していない業務を経験したかのように記載していたりするケースがあります。
経験・スキルについては、その内容について詳しく聞くことで、虚偽ではないか判断する材料になります。その際、「業務においてもっとも苦労したこと」など、実際に経験していなければ話せない内容も確認しましょう。
5-2. 「待ちの採用」だけでは理想の人材は採用しにくい
人材の採用競争が激化するなか、求職者からの応募を待つだけの「待ちの採用」だけでは、理想の人材を採用することが難しくなってきています。そこで必要となるのが、企業が能動的に人材を獲得するために行動する「攻めの採用」です。なかでもダイレクトリクルーティングは、求人広告や転職エージェントだけではなく、人材データベースを利用したスカウトやリファーラル採用などあらゆる採用チャネルを利用するため、優秀な人材の獲得に有効です。
6. コツを押さえて中途採用を成功に導く
深刻な人手不足が続いている売り手市場でも、コツを押さえることで優秀な人材の獲得に近づきます。それでもうまく理想の人材が採用できないようであれば、ビズリーチに相談してみましょう。国内最大級のデータベースのなかから理想とする人材を検索し、直接コンタクトをとることができます。そのため採用のミスマッチが起こりにくく、即戦力の人材の獲得につながります。
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