採用面接の質問リスト｜優秀層を見極められる採用力をつけるには？

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面接は、せっかく得られた応募者と直接話をする機会。お互いにとって有意義な時間となるよう、相互理解が深められる質の高い面接にしたいものです。そのためは、応募者にどんなことを聞けばいいのか、必ず確認しておくべき点は何なのか、また採用担当者はどういった姿勢で臨むべきなのかなどをきちんと把握しておくことが重要です。

今回は具体的な質問項目はもちろん、NG例も交えながら、面接の質問事項や気をつけることをご紹介します。

1. 面接の主な質問項目

面接で必ず確認すべきことは何か。具体的な質問内容とその際のチェックポイントについて解説します。

1-1. 志望理由

必ず聞きたいのが「当社に応募した理由を教えてください」といった志望動機に関する質問です。ここで確認したいのは、応募した理由について端的に説明できるかどうか。どこかで聞いたことのあるような、ありがちな志望動機や回答例になっていないか、自分の言葉で語ることができているかをチェックしましょう。

ここで話す内容で、応募者の熱意も確かめることができます。業界に関する知識や競合他社との違いなど、事前の情報収集が十分か否かで入社へのモチベーションが見えてくるでしょう。

1-2. 自己PR

自己PRでは、単なる自己紹介ではなく、自身を客観的にとらえ、強みや弱みを把握したうえでアピールできているかを確認する必要があります。自身のアピールポイントを正しく理解しているか否かがわかれば、自己分析力や課題解決力のバロメーターにもなるでしょう。

また応募者の志向性や価値観、タイプを垣間見ることもできます。気になった点や興味を持ったことがあれば、積極的に質問して掘り下げてみましょう。自社の社風とマッチするかどうかを判断するヒントにもなるはずです。

1-3. 過去の実績

これまでにどのような仕事を手がけてきたのか、職種だけでなく業務の具体的な内容や役割について聞きましょう。ここで確認しておきたいのは、過去の実績を論理的にわかりやすく伝える能力があるかどうかです。転職回数を重ねている場合は、退職理由も確認しておきましょう。応募者の言葉から、スキルだけでなく仕事に対するスタンスも見えてくるはずです。

1-4. 仕事を通じて実現したいこと、数年後の目標

どのようなキャリアプランを描いているのか、応募者の仕事に対するモチベーションや意欲、目的意識についても確認しておきましょう。また自分でモチベーションを高められるタイプであるかどうかも、入社後の働き方に直結するため、注目しておきたいポイントです。目標達成に向けた姿勢を問うことで、責任感や当事者意識、計画性の有無、やロジカルシンキングができるかどうかも確認できます。

1-5. 困難を乗り越えた経験

これまでに大変な場面を乗り越えた経験があるか、どんな課題にぶつかり、どのような方法で乗り越えたのか。成功体験や具体的なエピソードを交えながら話してもらうのがおすすめです。

ここで確認できるのは、ストレス耐性があるかどうか、そして課題を的確に把握して解決する能力が備わっているかという2点。こちらも履歴書やレジュメ（職務経歴書）からはわからない、応募者の仕事に向き合う姿勢や価値観、コミュニケーションスキルが見えてくる重要な項目です。

2. 面接で質問するときに気をつけること

面接は、応募者と企業で相互理解を深める時間です。「業務」や「スキル」と無関係な質問は法律違反になる可能性もあるため気をつけましょう。

2-1. 不適切な質問は控える

厚生労働省では採用選考を公正に行うための考え方を公表しています。「応募者の基本的人権を尊重すること」「応募者の適性・能力のみを基準として行うこと」、これら2点を基本的な考え方として採用選考を実施することを意識しましょう。

また応募者の家族構成や出生地、支持政党、思想といった、「適性」「スキル」とは無関係な質問をすることは禁止されています。面接中に質問してしまった場合は法律違反になる可能性があります。必ず心にとどめておきましょう。

参考：厚生労働省「公正な採用選考の基本」

2-2. マイナスポイントだけを見ない

入社後にミスマッチとなってしまうことを恐れて、応募者のマイナスポイントを見つけようとするケースも散見されます。しかし、あら探しをしているばかりでは長所を見落としてしまうこともあるため注意しましょう。

面接では、まずは応募者の良い部分を評価し、面接が終わってから自社に合うかどうかを判断するのがベターです。したがって面接では、応募者の良い部分を見つけることに集中するようにしましょう。

2-3. リラックスした雰囲気をつくる

面接は多くの応募者が緊張して臨んでいます。圧迫面接は自社のイメージやブランドイメージを損なうことにもつながりかねないため、避けましょう。面接の雰囲気を良くして、応募者がリラックスして本音を話せる雰囲気をつくることも採用担当者の仕事の一つです。

いきなり志望動機や自己PRを聞くのではなく、まずはアイスブレイクとして誰でも答えやすい質問や世間話で緊張をほぐしてから始めるのがおすすめです。自分が応募者だったらどのように接してもらうと話しやすいか、相手の立場にたって想像してみましょう。

3. 面接を効率化する「HRMOS（ハーモス）採用」

ここまで面接時のポイントについて説明してきましたが、そもそも面接においては「準備や分析の時間が足りない」というケースが散見されます。準備や分析に十分時間を割けるよう、効率化を図る方法をご紹介します。

3-1. 煩雑な採用業務をシンプルにする「HRMOS採用」

採用業務は求人の作成から、応募者や人材紹介会社とのやりとり・調整など、多岐にわたります。特に中途採用の面接は時間調整が難しく、応募者の仕事後となると業務時間を過ぎてしまうことも多いでしょう。なかなか思うように時間を捻出できず、結果的に時間外での業務が発生してしまうという声もよく聞きます。

こうした課題を解決できるのが、株式会社ビズリーチが提供する採用管理クラウド「HRMOS採用」です。応募者の情報や人材紹介会社とのやりとり、面接の評価など採用に関する情報を一元管理することで、煩雑な採用業務をシンプルにし、効率化させることが可能です。

3-2. 採用の工数削減や、データによる戦略的な採用活動

面接の日程調整や人材紹介会社とのやりとりなどがシステム内で完結するため、工数削減、採用スピード向上につながります。また選考通過率など、データによる現状把握や分析によって戦略的な採用活動が可能です。

業務の効率化や時間の捻出でお悩みの採用担当者は、ぜひ一度チェックしてみてはいかがでしょうか。より質の高い面接を実施し、優秀層を見極められる採用力をつけるヒントが得られるかもしれません。

「面接」は応募者への理解を深めることに徹する

労力をかけて接点を持てた応募者ですから、相互理解を深めるための面接は、より質の高い時間にしたいものです。そのためには履歴書からはわからない応募者の志向性や仕事に対する価値観、また将来のイメージやキャリアプランについてじっくり話をしてもらうことが不可欠です。

面接は決して「判断する場」ではなく、応募者に関する情報や長所を引き出し、応募者への理解を深める場として認識しておきましょう。十分に応募者への理解を深めたうえで、改めて社風とマッチするかどうかをイメージしてみることが大切です。応募者がリラックスして話せるよう、面接の雰囲気づくりにもぜひ配慮してみてください。