【イベントレポート】人材を企業成長の源泉とする アクセンチュアの採用戦略

活動量という観点では、業界内でも目立っていると思います。採用活動を実現できている要因は3つあります。

1つ目は、ビジネスモデルの影響です。採用成功そのものが事業成功に直結するビジネスモデルなので、採用活動に投資する、という会社の強い意志があります。

2つ目は、チャレンジを重ねてきたことです。今は1,000名以上の採用が実現できていますが、投資回収できない失敗も多く積み重ねてきました。毎年、反省点や改善点、良かった施策を振り返り、チャレンジを継続してきたことが大きいです。小さな改善を積み重ねアクションを続けてきた背景には、現状を疑いチャレンジすることに重きを置いたカルチャーが浸透していることが挙げられます。

3つ目は、採用チーム・オフショア・マーケティングの役割分担をしっかりしていることです。国外にも日本の採用を担当するチームがいて、中国・大連も多くの採用に貢献しています。各セクションの役割を明確に分けて特化しているのも強みの一つだと考えています。

何十年も運用され、時代が変わっても継続していく「コアバリュー」があり、一方で、変化をいとわずチャレンジするという、2つのカルチャーがあるからではないでしょうか。絶対に変わらないものとどんどん変わっていくもの、この両方が明確に社員に伝わっているからではないかと考えています。

候補者との接点をより一層作っていきたいです。そのためには、人がかかわるところ、かかわらないところを明確にして、AIで置き換えられる部分に関しては積極的に取り組んでいきたいと思っております。そこでできた時間やリソースをダイレクトリクルーティングに向けていきたいと思います。

また、ダイレクトリクルーティングの延長として、1～3年後に転職するかもしれない方とのコミュニケーションも続けていきたいです。現在、新卒採用ではいかに就職活動年次の前の学生と接点を持つかに取り組んでおり、中途採用では中長期的に候補者になりうる方をデータベース「タレントプールプラットフォーム」にご登録いただく施策をとっています。 今は、膨大な数の面接日程調整に多くの時間がかかっているので、これらを自動化して時間を捻出し、ダイレクトリクルーティングでアクセンチュアの魅力を伝える接点強化、イベント企画などに投資していきたいです。

選考に参加された方でご本人の承諾を得た方には、タレントプールプラットフォームに登録いただいております。一定期間を経たのち、候補者に対して、個別に「最近の状況」のヒアリングすることもあります。

新規ポジションオープンのタイミングでご案内、属性との親和性を考慮しての勉強会やイベント、ビジネス情報の発信も定期的に行っています。

高い専門性や報酬面に魅力を感じる方もいると思いますが、フラットな社風に共感して入社される方が多いですね。

私が入社した2018年以降は、女性の応募が増加傾向です。将来は従業員構成が男女半々になる組織を目指しています。子育てをしながらプロフェッショナルとしてのキャリアを積む社員の積極的支援も行っており、採用マーケティングの効果もあり、多様なバックグラウンドを持つ候補者の応募につながっているのだと思います。

入社までの内定段階ということでしたら、入社後の評価制度・研修制度について改めて話をする場を設けたり、入社予定部署のメンバーと話をする機会を設けたりしています。

リモートワークが広がる今、入社初日のオリエンテーションもその後の業務もリモート対応というケースは少なくありません。対面で話をする機会のないまま仕事をすることになるので、社内の話を入社前からしていくのはより重要だと思っています。

どの企業も抱える悩ましい問題だと思います。アクセンチュアでもこの2年強、小さな取り組みをさまざま行ってきました。

例えば、採用チーム独自の取り組みでいうと、目的のある会議のほかに、ちょっとした質問や相談をする機会を作るべく、入社後半年は先輩（バディ）をアサインして、コミュニケーションを取るようにしています。

プロジェクトによっては完全リモートワークのところもあるので、部門単位で「定期的にこのタイミングで集まろう」「情報のアップデートのために集まろう」と対面でのコミュニケーションの場を作ることもあり、ハイブリッドな取り組みを各部門で試行錯誤しながら進めています。

中途採用では、事業部門ごとに小さな採用チームがあり、そこで部門の採用施策を検討します。アクセンチュア全体の横断的な指針は人事本部でセットしながら、個別事業に合わせた施策とのバランスを取っていきます。

部門の採用リーダーは、担当事業の採用成功を実現するのはもちろん、日本地域全体の採用成功にも責任を負います。全社横断の施策とうまく連携できるよう、採用リーダーの階層に応じて、全社横断の業務への責務もゆだねています。

グローバルの共通施策とローカル施策が混ざっています。

候補者管理の仕組みやタレントプールプラットフォームはグローバル共通のものを活用することもあります。ただ、日本の市場の独自性を考え、「こう管理したほうがいいのでは」という点があれば、他のツールを合わせて使うこともあります。

グローバルとは先進事例の情報交換をしています。積極的な広報活動やダイレクトリクルーティングはグローバルの方針です。

社員一人一人が情報発信をしていくべきだという考えに基づき、情報発信するメンバーが多く、広報力の強化につながっています。

事業部側との関係の良さは、アクセンチュアの採用の特徴の一つかなと思っています。

現場が「協力的」であることは前提で、現状は「非常に積極的」です。現場にも採用ノウハウが蓄積されており、よりよい採用のためにどうすればいいのか、人事と現場がパートナーとして一緒に考えています。

人がいることが事業成長のすべてなので、人材採用・育成・能力開発にはものすごく意識が高い。それがアクセンチュアという会社なのだと思っています。