ヘッドハンティングによる採用方法・流れを解説 メリットや注意しておきたいポイントは?

ヘッドハンティングによる採用方法・流れを解説 メリットや注意しておきたいポイントは?

欧米における一般的な人材採用の方法として、「ヘッドハンティングがあります。日本ではこれまでヘッドハンティングが用いられるケースはまれでしたが、ビジネス環境や転職市場の変化によって徐々に一般的な採用方法になりつつあります。

しかし、ヘッドハンティングは具体的にどのような流れで進められるのか、ヘッドハンティングによる具体的な採用方法が分からないといった企業も多いでしょう。

そこでこの記事では、ヘッドハンティングを利用した採用の方法やメリット・デメリット、ヘッドハンティングを行う際の注意点なども含めて詳しく解説します。

日本最大級の「即戦力人材データベース」で
登録者を無料で検索してみませんか?

ビズリーチは、日本で初めて会員が利用料を払う「有料プラン」の提供を始めた転職サイトです。「今すぐ転職したい」人だけではなく、自らの「市場価値」や「新たな可能性」を知るために利用する人など、キャリア形成に意欲が高い会員が多く登録しています。

下記のリンクをクリックすれば、貴社の求める人材がビズリーチのデータベースにどのくらい登録されているか、「デモ画面を検索」できます。

ヘッドハンティングとは

ヘッドハンティングとは

ヘッドハンティングとは、すでに他社で活躍している人材に対してアプローチし、自社に入社してもらう採用方法です。

一般的な人材採用は、企業が求人情報を公開したり、人材紹介会社へ登録したりするなどして応募を待つケースが多いですが、ヘッドハンティングの場合は求人企業に代わってヘッドハンティング会社が適切な人材を探してくれるという特徴があります。

ヘッドハンティングの対象となる人材は、主に役員や管理職、高度なスキルをもったエンジニア、高い成果を挙げている営業職などが中心です。

しかし、近年では採用活動の多様化や転職希望者の増加といったさまざまな理由によって、上記のようなハイクラス人材の採用以外にもヘッドハンティングが活用されるようになっていることも事実です。

ヘッドハンターとは

企業からの依頼を受け、実際に対象となる人材を引き抜く役割を担う人のことを「ヘッドハンターとよびます。なお、ヘッドハンターは別名「スカウター」とよばれることもあるほか、職業紹介事業者そのものをヘッドハンターとよぶこともあります。

ヘッドハンティング会社は3タイプある

ヘッドハンティング会社は3タイプある

ヘッドハンティング会社は、大きく分けて3つのタイプが存在します。それぞれの特徴や違いについて解説しましょう。

欧米型(エグゼクティブサーチ型)

経営者や取締役といった役員クラスのヘッドハンティングに特化しているのが欧米型とよばれるタイプです。エグゼクティブサーチ型ともよばれ、外資系のヘッドハンティング会社に多く見られるタイプでもあります。

フルサーチ型

業種や職種を限定せず、幅広い人材のヘッドハンティングを対象としているのがフルサーチ型とよばれるタイプです。多様な人材が対象となるため、転職市場ではめったに出会えないような特殊なスキルやキャリアをもった人材が見つかることもあります。

業界特化型

ITや医療・介護、広告業界など、特定の業界に特化したヘッドハンティングを得意としているのが業界特化型とよばれるタイプです。ヘッドハンターもその業界に高い知見を有していることが多く、専門的な人材をスムーズに探したい場合に活用するのが有効といえるでしょう。

ヘッドハンティングはなぜ注目されている?

ヘッドハンティングはなぜ注目されている?

従来、日本ではヘッドハンティングという採用方法はなじみの薄いものでした。しかし、企業にマッチした人材を採用するためのひとつの手法として、ヘッドハンティングは徐々に注目され始めています。その背景にある理由を3つのポイントに分けて解説します。

ヘッドハンティング市場の変化

ヘッドハンティングはもともと、外資系企業において条件に合った優秀な人材を採用するための方法として活用されていました。

しかし、グローバル化が進み、海外企業が日本に進出するパターンや、反対に日本企業のなかにも海外進出を果たすケースが増えてきたことから、ヘッドハンティング市場全体が活発化していると考えられます。

終身雇用制度の崩壊により転職が当たり前に

多くの企業がグローバル化にかじをきったことにより、これまで日本で一般的であった終身雇用制度が徐々に敬遠されつつあります。定年までひとつの会社に勤め上げるといった働き方から、転職が当たり前の時代になり、雇用形態の柔軟化が加速しています。

転職者が増えれば増えるほど中途採用のニーズは高まりますが、時代や雇用環境の変化に合わせてヘッドハンティングのような採用方法が注目されるようになりました。

企業が求める人材を採用するため

即戦力人材は、すでに他社で活躍しているケースも多いため、求人情報を公開したとしても応募があるとは限りません。そこで、求める人材に対して企業側からアプローチをするための方法として、ヘッドハンティングが注目されるようになりました。

ヘッドハンティングの方法

ヘッドハンティングの方法

ヘッドハンティングには主に2つの方法があります。ここでは、それぞれの違いを詳しく解説します。

スカウト型

自社の採用担当者や役員などが、条件に合う人材に対して直接アプローチをかける方法がスカウト型です。

企業または個人がもっているネットワークを活用して条件に合う人材を探し出すケースもあれば、近年ではSNSをはじめとしたインターネットサービスを利用するケースもあります。

自社でアプローチを行うスカウト型は、採用にかかるコストを最小限に抑えられるほか、担当者から直接アプローチをすることで候補者に対して熱意が伝わりやすいメリットがあります。

【無料】ビズリーチのデータベースで自社に必要な人材が登録されているか検索してみませんか?⇒144万人以上の優秀な人材が登録するデータベースで検索してみる

登録型

ヘッドハンティングを専門に請け負っている企業へ求人を依頼するのが登録型です。

役員などのハイクラス人材のスカウトを専門に請け負っているヘッドハンティング会社もあれば、エンジニアや営業などの特定の職種に特化したサービスを提供しているところも存在します。

身近にヘッドハンティングの対象となる人材がいない場合や、引き抜き先の企業とのトラブルを避けたい場合などはヘッドハンティング会社へ依頼するのがおすすめといえるでしょう。

ヘッドハンティングと混同されがちな採用方法

ヘッドハンティングと混同されがちな採用方法

人材採用にはヘッドハンティング以外にもさまざまな方法があります。そのなかでも、ヘッドハンティングと混同されやすい採用方法とその違いを紹介します。

引き抜きとの違い

冒頭にも紹介した通り、現在ではハイクラス人材以外にもヘッドハンティングが用いられるケースがあり、引き抜き」との厳密な違いはないといえます。

しかし、企業によっては、ハイクラス人材を引き抜くことをヘッドハンティングとよび、「引き抜き」は一般の社員や管理職などを自社に迎え入れることを指すケースもあります。

なお、ヘッドハンティングや引き抜きにあたっては、対象者へ機密情報・営業情報の持ち出しをそそのかしたりすると、不正競争防止法違反などの罪に問われる可能性もあるため注意が必要です。

ミドルハンティングとの違い

「ミドルハンティング」とは、採用方法自体はヘッドハンティングと同様ですが、部長や課長といった管理職、および特定技能を身につけた専門職を対象としたヘッドハンティングのことを指します。即戦力となるミドルプレーヤーが対象となることから、ミドルハンティングとよばれます。

スカウトサービスとの違い

転職希望者に対して企業が直接アプローチできる「スカウトサービス」という採用方法もあります。しかし、対象となるのはあくまでも転職の意向がある人材に限られます。

ヘッドハンティングの場合、すでに他社で活躍しており、もともと転職の意向がない人材を説得しながらアプローチをかけることも多いため、スカウトサービスとは手法が異なります。

登録型人材紹介との違い

人材紹介会社にあらかじめ登録されている転職希望者のなかから、企業の条件にマッチする人材を紹介する方法が登録型人材紹介です。候補者の意向とは関係なく、個別にアプローチが可能なヘッドハンティングに対し、紹介される人材はもともと転職意向があることが前提となります。

登録型人材紹介には、主に次のようなメリットとデメリットがあります。

登録型人材紹介のメリット

多くの登録型人材紹介は、紹介された候補者が採用に至った場合にのみ紹介料を支払う仕組みのため、初期費用がかかりません。また、条件に合った候補者を紹介してもらえるため、求人募集から採用までの期間を短縮しやすいのも大きなメリットです。

登録型人材紹介のデメリット

登録者のなかから条件にマッチした候補者を紹介してもらうことが前提となるため、候補者を広く募集することが難しいのが登録型人材紹介のデメリットといえるでしょう。

ヘッドハンティングで採用するメリット

ヘッドハンティングで採用するメリット

ヘッドハンティングによって人材を採用する場合、企業にとってどのようなメリットがあるのでしょうか。

高スキル人材にアプローチできる

高いスキルや経験をもった人材は、すでに他社で活躍しているケースも多く、転職サイトや人材紹介会社で探しても条件にマッチした人材が見つかるとは限りません。

しかしヘッドハンティングであれば、転職市場ではめったに出会えない高スキル人材にもアプローチが可能です。さらに、転職活動をしている・していないにかかわらず、企業が求める人材を探し出して個別にアプローチ・交渉できるのもヘッドハンティングの魅力といえるでしょう。

他社に知られることなく採用活動が行える

企業が新規事業をスタートする場合などは、専門のスキルをもった人材を新たに採用することも多いものです。しかし、求人情報を公開してしまうと、求人内容から新規事業に乗り出すことが他社に推察されてしまうリスクも生じます。

ヘッドハンティングであれば求人情報を公開することなく、水面下で個別にアプローチできるため、新規事業の情報や採用活動を他社に知られるリスクが低くなるでしょう。

経営課題の解決につながる人材を採用できる

組織を率いる優秀なリーダーや即戦力人材などを採用することで、企業の業績アップや経営課題の解決につながるケースもあります。

それまでの自社のやり方では解決できなかったことも、ヘッドハンティングで自社にはなかった視点と高スキルをもった人材を採用することで解決につながる可能性もあるでしょう。

【無料】ビズリーチのデータベースで自社に必要な人材が登録されているか検索してみませんか?⇒144万人以上の優秀な人材が登録するデータベースで検索してみる

ヘッドハンティングで採用するデメリット

ヘッドハンティングで採用するデメリット

ヘッドハンティングはメリットばかりとは限らず、デメリットも存在します。企業がヘッドハンティングを活用する場合、どのようなポイントに注意すべきであるのかもあわせて解説します。

採用までに時間を要するケースが多い

ヘッドハンティングによってアプローチする人材は、そもそも転職を考えていないケースも多いものです。

そのため、自社に入社してもらうためにさまざまな交渉が必要であり、時には断られてしまうこともあるでしょう。通常の採用方法に比べてヘッドハンティングはじっくりと交渉を進めなければならないため、時間を要すると考えられます。

また、そもそも自社が求める人材がなかなか見つからず、リサーチに時間を要することもあります。国内の企業だけでなく、海外の企業も含めてリサーチするとなるとさらに時間がかかることも考えられるでしょう。

ヘッドハンティング会社へ依頼した場合のコストが高い

ヘッドハンティング会社へ依頼した場合、契約時に支払う契約金と採用が決定した際に支払う成功報酬が発生します。

成功報酬は理論年収(月給および賞与の合算額)の40%以上に達するところもあり、仮に年収1,000万円の人材を採用した場合、400万円の成功報酬をヘッドハンティング会社へ支払うことになります。

しかし、自社でヘッドハンティングに成功した場合、これらの費用は不要となるため、ヘッドハンティング会社へ依頼するにあたっては、十分な費用対効果が見込めるかを検討することが重要といえるでしょう。

候補者が勤務している企業とのトラブルに発展する可能性がある

ヘッドハンティングは候補者と個別に交渉し、企業との合意を得たうえで採用が決定します。

日本では憲法によって職業選択の自由が保障されており、候補者の意志で転職することは何ら問題ではなく、ヘッドハンティングも違法な採用方法ではありません。

しかし、候補者が勤務していた企業からすれば、自社の人材を引き抜かれたと認識され、トラブルに発展する可能性もあります。たとえば、候補者が勤務していた企業が自社と取引がある場合などは、関係が悪化し、業績に悪影響が出るケースも考えられます。

このようなトラブルを未然に防ぐためにも、引き抜き先の企業と自社との間に取引実績などの関係がないかを確認することが重要です。

ヘッドハンティングによる採用の流れ

ヘッドハンティングによる採用の流れ

ヘッドハンティングによる採用は、具体的にどのような流れを経て行われるのでしょうか。自社でヘッドハンティングを行う場合と、ヘッドハンティング会社へ依頼した場合に分けて解説します。

自社でヘッドハンティングする場合

自社でヘッドハンティングをする場合、以下の流れに沿って進めます。

  1. 求める人物像を具体化
  2. 対象となる人物を探す
  3. アプローチ
  4. 面談・内定

それぞれの内容について詳しく解説します。

求める人物像を具体化

はじめに、どのような人物を採用したいのかを具体化します。たとえば、スキルや経験、これまでの実績などの要件を細かく指定することで、自社にマッチした人材を探しやすくなります。

対象となる人物を探す

求める人物像が具体化できたら、条件にマッチする人物を探します。探し方はさまざまで、社員の人脈を生かす方法もあれば、SNSやスカウトツールなどで情報を得る方法もあります。

アプローチ

ヘッドハンティングしたい候補者が見つかったら、採用担当者から候補者に対してアプローチを行います。

なお、アプローチの段階では候補者に転職の意向がないことも少なくありません。そのような場合、どのような条件であれば転職を考えられるかなどを確認しておくとよいでしょう。

面談・内定

アプローチの結果、候補者に転職の意向があることが確認できた場合、直接会って面談を行い、正式に採用可否を決定します。

ヘッドハンティング会社に依頼する場合

次に、ヘッドハンティング会社へ採用を依頼する場合の流れがこちらです。

  1. ヘッドハンティング会社へ問い合わせる
  2. 求める人物像をヒアリング・正式依頼
  3. ヘッドハンティング会社が候補者を探す・コンタクトをとる
  4. 企業に対して候補者を紹介・面談
  5. 内定・入社

内容について解説していきます。

ヘッドハンティング会社へ問い合わせる

はじめに、ヘッドハンティング会社へ問い合わせます。ヘッドハンティング会社によっても費用の形態は異なるため、ホームページなどで確認しておきましょう。

また、特定の業界や業種、職種に特化したヘッドハンティング会社も存在するため、採用を予定している職種に応じて比較することも重要です。

求める人物像をヒアリング・正式依頼

企業がどのような人材を求めているのかをヘッドハンティング会社の担当者がヒアリングします。自社でヘッドハンティングをする場合と同様に、スキルや経験などの要件を指定します。

求める人物像に応じてヘッドハンティング会社から費用などの条件を提示されるので、内容に問題がなければ正式に契約を結びます。

ヘッドハンティング会社が候補者を探す・コンタクトをとる

条件にマッチした人材をヘッドハンティング会社が探し、候補者に対して個別にコンタクトをとります。

企業に対して候補者を紹介・面談

候補者へコンタクトをとった結果、転職の意向を確認できた場合、企業に候補者が紹介されます。このとき、ヘッドハンティング会社の担当者も入り、三者での面談を実施するケースが一般的です。

企業は候補者に対してどのようなことを期待しているのか、候補者の将来的なキャリアなども含めて丁寧に説明しましょう。待遇などの条件面も提示したうえで、最終的に入社意志があるかどうかを候補者に確認します。

内定・入社

候補者に入社の意志があり、待遇などの条件も合意がとれた場合には、内定を決定し入社手続きに進みます。入社手続きにあたっては、現在在籍している企業の退職日程なども調整のうえ、入社日を決定します。

なお、入社までのさまざまな手続きもヘッドハンティング会社が間に入ってサポートしてくれるケースもあります。

ヘッドハンティング会社を利用する際の注意点

ヘッドハンティング会社を利用する際の注意点

ヘッドハンティング会社へ依頼するにあたって、採用活動を成功させるために押さえておきたいポイントが2つあります。

企業側が「選ばれる立場」にあることを心得る

採用活動と聞くと、企業は候補者を選ぶ立場にあると考えがちです。たしかに、求人に対して多数の候補者がいた場合、企業は候補者を絞り込まなければならないのは事実です。

しかし、ヘッドハンティングの場合、そもそも候補者には転職の意向がないことも珍しくありません。そのため、企業は選ぶ立場ではなく、候補者から選ばれる立場にあります。

候補者に対して企業の魅力を十分に伝えることによって、転職する動機が生まれ、ヘッドハンティングを成功に導けるでしょう。

また、ヘッドハンティング会社に依頼する場合も任せきりにするのではなく、ヘッドハンターに情報共有をすることでより精度の高い採用活動を行えるでしょう。そのため、こまめに連絡をとり、良好な関係を築くことが求められます。

依頼から内定までにかかる時間を考慮する

ヘッドハンティングは候補者へ個別にアプローチし、転職の意向を持たせるところから始まります。一般的な採用活動のように、候補者が就職や転職を希望しているという前提にはないため、内定まで時間を要することも少なくありません。

また、特殊なスキルや極めて高い能力をもった人材を探すとなると、時間を要することがあります。なかには、依頼から内定まで半年以上の時間を要することもあるため、余裕をもった採用計画を立てておくことが重要です。

データでわかる即戦力人材の転職意識・仕事観

【無料】ビズリーチのデータベースで自社に必要な人材が登録されているか検索してみませんか?⇒144万人以上の優秀な人材が登録するデータベースで検索してみる

ヘッドハンティングに向かない企業とは

ヘッドハンティングに向かない企業とは

ヘッドハンティングはすべての企業にとって最適な採用方法とは限りません。たとえば、「自社と相性のよい候補者」のような求める人物像が曖昧だとヘッドハンティングは思うように進まないでしょう。

また、必ずしも高度なスキルや経験を必要としない一般社員を採用したい場合、求人サイトや転職サイトでも募集することは可能です。ヘッドハンティング会社へ依頼した場合、採用コストが高くなったり、採用が長期化したりといった懸念が生じます。

ヘッドハンティングされる側の心理・悩みとは

ヘッドハンティングされる側の心理・悩みとは

ヘッドハンティングの打診を受けた際、さまざまな戸惑いや不安、悩みを抱く候補者も少なくありません。特に、初めてヘッドハンティングのコンタクトを受けた候補者は、警戒心を抱くケースも多いでしょう。

そのため、ヘッドハンティングをする際には、いきなり核心から入るのではなく、まず「候補者に対して興味を抱いている」ということを伝え、緊張や警戒心を解く必要があります。

また、候補者によっては、実際に転職するかどうかの結論を出すまでに時間を要することもあります。あまり結論を急ぎすぎてしまうと、交渉の途中で決裂してしまうこともあるため注意しましょう。

高スキル人材の採用にヘッドハンティングも検討しよう

高スキル人材の採用にヘッドハンティングも検討しよう

ヘッドハンティングは、応募者から企業に対してアプローチするのではなく、企業から候補者に対してアプローチする採用方法です。

高いスキルや経験をもった人材ほど、すでに他社で活躍しているケースは多く、転職市場ではなかなか出会えないものです。新規事業開発や経営課題の解決などを目的として、新たな人材の採用を検討している企業は、採用方法のひとつとしてヘッドハンティングも検討してみてはいかがでしょうか。

ビズリーチは、データベースから自ら探して人材を直接スカウトできるので、書類選考や面談でのミスマッチを減らせます。下記のリンクから、144万人以上の優秀な人材が登録するデータベースをお試しください。

ビズリーチ導入から1年で採用コストを80%削減した企業も

採用計画に最適な料金プランをご用意しています

ダイレクトリクルーティングで、採用コストの最適化と採用力強化を実現しませんか。

貴社のお悩み・ご要望に沿って、最適な料金プランをご提案いたします。

無料 価格表をダウンロードする

著者プロフィール株式会社IKUSA

デジタルマーケティング事業を展開し、Webサイトの制作・運用・分析、記事・DL資料・メールマガジンなどのコンテンツ制作などを行う。2021年12月時点、自社で7つのオウンドメディアを運用し、月間合計600件を超えるコンバージョン数を達成。