人材育成のポイントを解説。年代や目指すポジションによって手段を使い分けよう

人材育成が自社の課題だと認識していても、「何から着手したらいいか」「どんなツールがいいか」など、迷うことも多々あるでしょう。この記事では人材育成の重要性を改めて確認し、具体的な育成の進め方、育成ツール、年代別のポイントを紹介します。

人材育成の重要性

変化の激しい現代で企業が成長し続けるためにも、また「働き方改革」で社員の労働時間を削減するためにも、生産性の向上は非常に重要です。そのためには、人材育成によって個々人の能力やスキルを高めることが欠かせません。また、人手不足が深刻化する中、社員一人ひとりに活躍してもらうことも大切です。人材育成は、現代の企業にとって不可欠の経営課題といえるのです。

人材育成のメリット

ここでもう少し具体的に、人材育成のメリットを見ていきましょう。

企業の実力やポテンシャルの向上

企業の経営資源といえる人材の実力やポテンシャルを高めることは、企業自体の実力やポテンシャル向上につながります。国際競争や変化が激しくなっている現代においては、自立・自走して業務を遂行できる社員の育成が、企業の成長に直結するのです。

企業の生産性アップ

社員、企業の能力やスキルが高まることで、企業の競争力は向上します。それにより、生産性も向上します。採用競争が激化している時代において、外部からの採用だけに頼ることなく人材育成によって既存の社員のパフォーマンスを高めて生産性アップを図るのは、現実的な選択肢といえるでしょう。

社員のキャリア形成の実現

人材育成は、企業側のみならず社員にもメリットがあります。会社が人材育成に重点を置いていれば、社員はキャリア形成や自己実現の機会を得られ、高いモチベーションを維持して仕事を続けられるでしょう。

社員の離職予防

社員に人材教育の機会を用意し、キャリア形成を実現することは、早期離職の防止も期待できます。日本でも転職が一般化してきており、以前は少なかったミドル層や管理職のニーズも増えているという状況のなか、社員が「この会社にいることで自分は成長できる上、やりがいもある」と感じられるような環境を整えることで、優秀な人材の流出抑制につながります。

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人材育成の進め方

それでは、どのように人材育成を進めるのが効果的なのでしょう。ただ単に研修を行うなど、何年も同じ方法を続けていても、時間やお金の無駄になってしまうケースもあります。人材育成は企業経営の重要な施策に位置付け、会社の現状や課題に応じて手順を踏んで進めることが大切なのです。

現状を冷静に分析する

まずは、会社全体が置かれている現状をきちんと把握しましょう。例えば、スタートアップと歴史ある企業では、いま必要なことも、目指すところも異なります。各種指標などから自社について冷静に分析することが大事です。

会社全体、各部署の課題を洗い出す

次に、各部署のマネージャーなどに丁寧にヒアリングするなどして、会社全体、各部署の課題を洗い出すことが重要です。日々の仕事に追われて問題が見えなくなっている場合もあるので、まずは課題を「見える化」するように。リストアップできたら、すぐに対応すべき課題、中長期的に対応すべき課題などと整理するといいでしょう。

会社、各部署の目指す姿を描く

人材育成の要件を固める上で、課題とともに重要なのが、会社や各部署が目指す姿を描くことです。経営方針や経営計画とも照らし合わせ、将来の事業構想や人員配置などを固めましょう。

スキルマップを作成する

スキルマップとは、社員のスキルを管理するために使われているツールで、それぞれの社員がスキルや能力をどれだけ身につけているかを一覧表にしたものです。力量表、技能マップなどとも呼ばれます。これにより、社員一人ひとりの習熟度を明らかにできるのです。

適切な人材育成手法を選択する

人材育成の要件が決まれば、あとは実行に移すだけです。現在の課題、今後の目標などから、どのような層のどのようなスキルや能力を伸ばしたいかを決め、それぞれの社員の習熟度や意欲などをベースに、適切な方法を選択してください。

おさえておきたい人材育成のためのツールと特徴

では、人材育成にどのようなツールがあるのでしょう。ここでは主な6つのツールとその特徴について紹介します。

社内研修

年次や役職、担当業務ごとに対象の社員を集めて行う集合研修などがこれに該当します。自社で求めるスキルを効率的に培うことを期待でき、また外部講師や講座よりも費用を抑えられます。

OJT

OJTとは「On the Job Training（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）」の略で、「職場内研修」「企業内訓練」などとも呼ばれます。職場で実際に業務を行いながら、上司や先輩がマンツーマンで指導します。研修終了後には即戦力になることが期待でき、多くの企業で取り入れられています。

外部講師による研修

テーマを決めて、外部講師を自社に招く方法などがあります。特定の分野に習熟した人から、自社にはないスキルやノウハウ、知見を示してもらうことに期待できるでしょう。

公開講座

テーマやスキルごとに、外部で行われている研修に参加するのが一般的です。その道のプロから学ぶことができ、より深い知識を得られることを期待できます。また、他社や異業種の参加者と知り合うことができ、人脈を広げられる可能性もあります。

e-ラーニング

インターネットを利用した学習形態で、いつでもどこでも気軽に受講できます。外部講師を招いたり、公開講座に参加したりするよりも費用を抑えられるケースが多いのが特徴です。また、2020年度は新型コロナウイルス感染防止のために注目度が高まり、メニューも増えました。海外を含めた遠方の研修を受けられるのも魅力です。

自己啓発

社員が自発的に受ける人材教育をさします。関心のある分野に、週末などの勤務時間外に取り組むため、より高いモチベーションで臨むケースがほとんどです。そのため効果に期待できますが、人によって差が出ます。企業は社員の自主性に任せるだけではなく、セミナーの参加費用や資格の受験費用を補助したり、資格取得を人事評価に反映したりして、自己啓発を促すことが有効です。

年代別の人材育成のポイント

人材育成は、対象社員の年代や経験によって異なるポイントがあります。ここでは新入社員、若手社員、中堅社員、管理職に区分して、それぞれのポイントを紹介します。

新入社員

社会人としてのマナー、自社の社員として求めるものなど、ひと通りの基礎を身につける必要があるため、社内研修やOJTが有効でしょう。近年は即戦力採用も増えていますが、転職者であっても新入社員教育を中途半端にしてしまうと実務上で大きなミスをしてしまう可能性もあるため、丁寧に実施した方がいいでしょう。

若手社員

戦力として独り立ちし始めた若手社員。仕事を覚えてきて、実績も出せるようになってきた時期で、人材教育によってさらなる成長を期待できます。しかし、新入社員や管理職の研修は充実しているものの、若手社員の人材育成は整っていないという企業は少なくありません。この年代に重要なのは、会社や職場の課題や目的を共有すること、今後の自身のキャリアプランを明確にすること、後輩を指導するスキルを身につけることなどです。

中堅社員

現場でバリバリと働いている中堅社員も、若手社員と同様に人材教育が薄いケースが多いようです。しかしこの年代には、次世代のリーダー候補としての自覚やスキルを身につけられるような人材教育が欠かせません。経営戦略論やマネジメント論を学んでもらうなど、より高度な研修が重要になってきます。

管理職

よく「プレーヤーとしては優秀だけど、管理職としてはダメ」と言われたり、その逆もあったりします。管理職に求められるのは、第一に組織の運営やマネジメントです。その際に大切なのは、自身の経験にこだわらないこと。部下一人ひとりに向き合って、個人の能力を高め、結果を出すような働きかけが重要です。そのような心構えやスキルを学ぶには、座学に加え、ワークショップやロールプレイング研修などが有効でしょう。

事業を引っ張っていく人材、将来的にリーダーになれるポテンシャルのある人材は、自社で育成するのも大切ですが、新たに採用するのも効果的です。

とはいえ、そのような人材は、現在の職場で重宝されていたり、転職市場でも競争が激しかったりします。求人広告を出して応募を待つなど、「待ちの採用」ではなかなか獲得は難しいのが現状。

そこで、企業側から欲しい人材に直接アプローチするスカウト型採用が効果的となります。

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